với người lao ựộng khi bố trắ họ vào vị trắ làm việc mới, bố trắ lại lao ựộng thông qua thuyên chuyển, ựề bạt và xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ tổ choc. Tổ chức sẽ ựộng viên ựược sự ựóng góp của người lao ựộng ở mức cao nhất, nếu quá trình bố trắ nhân lực ựược thực hiện có chủ ựịnh và hợp lý.
1) định hướng
định hướng là một chương trình ựược thiết kế nhằm giúp người lao ựộng mới làm quen với tổ choc và bắt ựầu công việc một cách có hiệu suất. Một chương trình ựịnh hướng thường bao gồm các thông tin về:
- Chế ựộ làm việc bình thường hàng ngày (giờ làm việc, giờ nghỉ, giờ ăn trưaẦ) - Các công việc hàng ngày cần phải làm và cách thực hiện công việc;
- Tiền công và phương thức trả công; - Tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ;
- Các nội qui, qui ựịnh về kỷ luật lao ựộng, an toàn lao ựộng; - Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin và y tế
- Cơ cấu của tổ choc
- Mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức; - Lịch sử và truyền thống của tổ chức; - Các giá trị cơ bản của tổ chức.
Các thông tin ựó có thể ựược cung cấp cho người lao ựộng mới một cách liên tục trong vài giờ hoặc kéo dài trong vài tuần ựầu tiên với sự sử dụng kết hợp nhiều phương pháp khác nhau như gặp gỡ và thảo luận theo nhóm, sử dụng sổ tay nhân viên, tham quanẦ
Vai trò quan trọng của người lãnh ựạo trực tiếp phải ựược thực hiện thông qua sự ủng hộ chương trình ựịnh hướng của tổ chức hoặc trực tiếp thực hiện và tham gia thực hiện các hoạt ựộng ựịnh hướng của tổ chức.
2) Quá trình biên chế nội bộ
Quá trình biên chế nội bộ là quá trình bố trắ lại người lao ựộng trong tổ chức ựể nhằm ựưa ựúng người vào ựúng việc. Mục tiêu của biên chế nội bộ là ựể ựáp ứng yêu cầu của hoạt ựộng của tổ chức và làm cho các nhu cầu trưởng thành và phát
triển của cá nhân phù hợp với các yêu cầu của tổ chức. Biên chế nội bộ bao gồm thuyên chuyển, ựề bạt và xuống chức.
3) Thuyên chuyển
Thuyên chuyển là việc chuyển người lao ựộng từ công việc này sang công việc khác hoặc từ ựịa dư này sang ựịa dư khác.
Thuyên chuyển có thể ựược ựề xuất từ phắa tổ chức (thuyên chuyển không tự nguyện) hoặc từ phắa người lao ựộng với sự chấp thuận của tổ chức (thuyên chuyển tự nguyện).
Xét về thời gian, có thuyên chuyển tạm thời là thuyên chuyển trong một thời gian ngắn ựể ựiều hoà lao ựộng, tận dụng lao ựộng tạm thờiẦ và thuyên chuyển lâu dài là thuyên chuyển trong một thời gina dài ựể ựáp ứng yêu cầu hoạt ựộng, ựể sửa chữa sai sót trong bố trắ lao ựộng, ựể tận dụng năng lực cán bộẦ
4) đề bạt
đề bạt (thăng tiến) là việc ựưa người lao ựộng vào một vị trắ việc làm có tiền lương cao hơn, có uy tắn và trách nhiệm lớn hơn, có các ựiều kiện làm việc tốt hơn và các cơ hội phát triển nhiều hơn.
Mục ựắch của ựề bạt là biên chế người lao ựộng vào một vị trắ việc làm còn trống mà vị trắ ựó ựựơc tổ chức ựánh giá là có giá trị cao hơn vị trắ cũ của họ, nhằm ựáp ứng nhu cầu biên chế cán bộ và phát triển của tổ chức, ựồng thời ựể ựáp ứng nhu cầu phát triển của cá nhân người lao ựộng.
đề bạt có hai dạng là ựề bạt nganh và ựề bạt thẳng. đề bạt ngang là chuyển người lao ựộng từ một vị trắ việc làm ở một bộ phận này ựến một vị trắ việc làm có cấp bậc cao hơn hoặc tương ựương ở một bộ phận khác. đề bạt thẳng là chuyển người lao ựộng từ một vị trắ việc làm hiện tại tới một vị trắ cao hơn trong cùng một bộ phận.
Các quyết ựịnh ựề bạt cần ựược ựưa ra trước hết trên cơ sở yêu cầu của công việc, tức là cần phải có những vị trắ trống ựang cần ựược biên chế người lao ựộng và yêu cầu của các vị trắ ựó ựối với người thực hiện công việc về trình ựộ ựào tạo, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và các phẩm chất cần thiết.
Tuy nhiên, một người lao ựộng chỉ có thể ựưựơc ựề bạt khi năng lực làm việc của họ ựáp ứng ựược các yêu cầu ựó. Năng lực làm việc của một người thì không chỉ thể hiện ở thành tắch ựạt ựược mà còn ở tiềm năng của người ựó. Thâm niên chỉ là yếu tố xem xét khi các ựiều kiện khác là như nhaụ
5) Xuống chức
Xuống chức là việc ựưa người lao ựộng ựến một công việc có vị trắ, vai trò việc làm có cương vị và tiền lương thấp hơn, có các trách nhiệm và cơ hội ắt hơn.
Xuống chức thường là kết quả của việc giảm biên chế hay kỷ luật, hoặc là cơ sở ựể sửa chữa việc bố trắ lao ựộng không ựúng trước ựó (do trình ựộ của cán bộ không ựáp ứng hay do sức khoẻ không ựáp ứng ựược yêu cầu của công việc). Xuống chức phải ựược thực hiện trên cơ sở theo dõi và ựánh giá chặt chẽ, công khai tình hình thực hiện công việc của người lao ựộng.
6) Thôi việc
Thôi việc là một quyết ựịnh chấm dứt quan hệ lao ựộng giữa cá nhân người lao ựộng và tổ choc. Quyết ựịnh ựó có thể có nguyên nhân về kỷ luật, về kinh tế hoặc do nguyên nhân cá nhân. Dù cho quyết ựịnh ựó xảy ra vì nguyên nhân gì, thì vai trò của bộ phận Quản trị NNL là tìm ra những biện pháp thoả ựáng ựể sự chia tay giữa người lao ựộng và tổ chức ựựơc diễn ra một cách ắt tổn hại nhất cho cả hai phắạ
Trên thực tế, thường xảy ra ba dạng thôi việc là giãn thợ, sa thải và tự thôi việc. Ngoài ra, hưu trắ thực chất không phải là thôi việc à là sự chia tay của những người lao ựộng cao tuổi với tổ choc theo qui ựịnh về tuổi về hưu của pháp luật.