1) Khái niệm và vai trò của ựào tạo và phát triển nhân lực
Theo Giáo trình Quản trị Nhân lực (Trường đại học Kinh tế Quốc dân, 2010), ựào tạo và phát triển NNL hay phát triển NNL theo nghĩa rộng là các hoạt ựộng nhằm duy trì và nâng cao chất lượng NNL của tổ chức. đó là tổng thể các hoạt ựộng học tập có tổ chức ựược tiến hành trong những khoảng thời gian nhất ựịnh ựể tạo ra sự thay ựổi hành vi nghề nghiệp của người lao ựộng. Xét về nội dung, phát triển NNL bao gồm ba loại hoạt ựộng là giáo dục, ựào tạo và phát triển.
Mục tiêu chung của ựào tạo và phát triển NNL là nhằm sử dụng tối ựa NNL hiện có và nâng cao tắnh hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao ựộng hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái ựộ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thắch ứng của họ với công việc trong tương laị
đối với tổ chức, ựào tạo và phát triển NNL có những vai trò sau: - Duy trì và nâng cao chất lượng NNL của doanh nghiệp; - Nâng cao năng suất lao ựộng, hiệu quả thực hiện công việc - Nâng cao chất lượng thực hiện công việc;
- Giảm bớt sự giám sát vì ựào tạo giúp cho cho người lao ựông nâng cao khả năng tự giám sát;
- Nâng cao tắnh ổn ựịnh và năng ựộng của doanh nghiệp;
- Tạo ựiều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp; đối với người lao ựộng, vai trò của ựào tạo và phát triển NNL thể hiện ở chỗ nó tạo ra sự gắn bó giữa người lao ựộng với doanh nghiệp, tạo tắnh chuyên nghiệp của người lao ựộng, tạo sự thắch ứng giữa người lao ựộng và công việc hiện tại cũng như tương lai, ựáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao ựộng, và tạo cho người lao ựộng có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở ựể phát huy tắnh sáng tạo của người lao ựộng trong công việc.
2) Các phương pháp ựào tạo và phát triển nhân lực - đào tạo trong công việc:
đây là phương pháp ựào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong ựó người học sẽ học ựược những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao ựộng lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm những phương pháp như:
a)đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc tức là người dạy giới thiệu, giải thắch
về mục tiêu của công việc, chỉ dẫn tỉ mỉ, từng bước ựể người học quan sát, trao ựổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo công việc.
ựược ựưa ựến làm việc dưới sự hướng dẫn của những người lao ựộng lành nghề trong một thời gian; ựược thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho ựến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
c) Kèm cặp và chỉ bảo: người học học các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người khác. Có ba cách ựể kèm căp: kèm cặp bởi người lãnh ựạo trực tiếp, kèm cặp bởi một cố vấn, và kèm cặp bởi người có kinh nghiệm hơn.
d)Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là phương pháp chuyển người lao
ựộng từ công việc này sang công việc khác ựể nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kiến thức và kinh nghiệm thu ựược qua quá trình luân chuyển sẽ giúp họ có khả năng thực hiện ựựơc những công việc cao hơn trong tương laị
- đào tạo ngoài công việc
đây là phương pháp ựào tạo trong ựó người học ựược tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế. Các phương pháp ựó bao gồm:
a)Tổ chức các lớp học: các tổ chức có thể tổ chức các lớp ựào tạo với
các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Chương trình ựào tạo gồm có cả phần lý thuyết và phần thực hành, do các cán bộ có chuyên môn của tổ chức thực hiện.
b)Cử ựi học ở các cơ sở ựào tạo chắnh qui: các tổ chức cũng có thể cử người
lao ựộng ựến các cơ sở ựào tạo do các Bộ, ngành hoặc trung ương tổ chức.
c) Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo cũng có thể ựược tổ chức ở trong hay
bên ngoài ựơn vị, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình ựào tạo khác. trong các hoạt ựộng này, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ ựề dưới sự hướng dẫn của người lãnh ựạo nhóm và qua ựó họ học ựưựơc các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
d)đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tắnh là phương
pháp ựào tạo kỹ năng hiện ựại ngày naỵ Các chương trình ựào tạo ựược viết sẵn trên phần mềm máy tắnh, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tắnh.
e) đào tạo theo phương thức từ xa là phuơng thức ựào tạo mà người dạy và
người học không trực tiếp gặp nhau tại một ựịa ựiểm và cùng thời gian mà thông qua các phương tiện nghe, nhìn trung gian, băng hình, băng tiếng, ựĩa CD, VCD, internet.
f) đào tạo theo kiểu phòng thắ nghiệm bao gồm các cuộc hội thảo học tập
trong ựó sử dụng các kỹ thuật như bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tắnh, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn ựề.
g)Mô hình hoá hành vi cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở
kịch ựưựơc thiết kế sẵn ựể mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống ựặc biệt.
Phân tắch các khắa cạnh chiến lược của ựào tạo và phát triển:
để phân tắch cần trả lời ựược các câu hỏi sau:
- Vì sao tổ chức cần ựầu tư cho ựào tạo và phát triển?
- Phải tiến hành loại chương trình ựào tạo và phát triển nàỏ - Ai cần ựược ựào tạo, phát triển?
- Ai sẽ là người cung cấp chưong trình ựào tạo và phát triển? - Làm thế nào ựể ựánh giá chương trình ựào tạo và phát triển?
Trình tự xây dựng một chương trình ựào tạo /phát triển:
Bước 1: Xác ựịnh nhu cầu ựào tạo dựa trên phân tắch nhu cầu lao ựộng của tổ
chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tắch trình ựộ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao ựộng
Bước 2: Xác ựịnh mục tiêu ựào tạo là xác ựịnh kết quả cần ựạt ựưựơc của
chương trình ựào tạo /phát triển, bao gồm:
- Những kỹ năng cụ thể cần ựược ựào tạo và trình ựộ kỹ năng có ựưựơc sau ựào tạo
- Số lượng và cơ cấu học viên - Thời gian ựào tạo
Bước 3: Lựa chọn ựối tượng ựào tạo là chọn người cụ thể ựể ựào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác ựịnh nhu cầu và ựộng cơ ựào tạo của người lao ựộng, tac dụng của ựào tạo ựối với người lao ựộng và khả năng nghề nghiệp của từng ngườị
Bước 4: Xây dựng chương trình ựào tạo và lựa chọn phương pháp ựào tạo
Bước 5: Dự toán chi phắ ựào tạo
Bước 6: Lựa chọn và ựào tạo giáo viên, có thể là người bên trong hoặc người
bên ngoài tổ chức hoặc cả haị Các giáo viên cần ựược tập huấn ựể nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình ựào tạo nói chung.
Bước 7: đánh giá chương trình và kết quả ựào tạo
Chương trình ựào tạo có thể ựược ựánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu ựào tạo có ựạt ựưựơc không? Những ựiểm mạnh, ựiểm yếu của chương trình ựào tạỏ Hiệu quả kinh tế của việc ựào tạỏ
Kết quả của chương trình ựào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học ựối với chương trình ựào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội ựược từ chương trình ựào tạo, sự thay ựổi hành vi theo hướng tắch cựcẦ