tuyển chọn những ứng cử viên phù hợp nhất với yêu cầu của công việc ở ngoài thị trường lao ựộng vào làm việc cho tổ chức.
Với quan ựiểm này, tuyển dụng nhân lực bao gồm tuyển mộ và chuyển chọn. đây là hai giai ựoạn của tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực phải ựược dựa trên yêu cầu của công việc, hay nói cách khác tuyển dụng nhân lực phải lấy yêu cầu công việc làm cơ sở và yêu cầu ựể tuyển chọn nhân lực.
Tuyển dụng nhân lực chịu sự tác ựộng và chi phối bởi hệ thống các nhân tố bên trong và bên ngoài tổ chức.
Các nhân tố bên trong tổ chức bao gồm: nhu cầu về nhân lực của tổ chức, thành tựu về phân tắch công việc, tình trạng tài chắnh của tổ chức, các chắnh sách và quy trình tuyển dụng nhân lực, văn hóa tổ chức...vv.
Các nhân tố bên ngoài tổ chức bao gồm uy tắn của tổ chức trên thị trường, tình hình phát triển kinh tế xã hội của quốc gia (vùng), cung cầu trên thị trường lao ựộng, sự phát triển của gaios dục và ựào tạoẦvv.
1) Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình ựộ từ lực lượng lao ựộng xã hội và lực lượng lao ựộng bên trong tổ chức. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn ựến chất lượng NNL trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng ựến việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng ựến chức năng khác của QLNNL như ựánh giá thực hiện công việc, thù lao lao ựộng, ựào tạo và phát triểnẦ
Quá trình tuyển mộ:
Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ.
Nội dung của chiến lược tuyển mộ này gồm:
- Kế hoạch tuyển mộ: tổ chức cần xác ựịnh xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trắ cần tuyển. Do có một số người nộp ựơn không ựủ ựiều kiện hoặc một số khác không chấp nhận các ựiều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển mộ ựưựơc số người nộp ựơn nhiều hơn số người họ cần thuê mướn. Vì vậy cũng cần xác ựịnh ựược các tỷ lệ sàng lọc chắnh xác và hợp lý.
để tuyển mộ ựược ựủ số lượng và chất lượng người lao ựộng vào các vị trắ việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trắ công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trắ nào nên lấy người từ bên ngoài và ựi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp.
- Xác ựịnh nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Bước 2: Tìm kiếm người xin việc.
Trong quá trình tuyển mộ các tổ chức sẽ gặp khó khăn khi thu hút những người lao ựộng có trình ựộ cao trong những thị trường cạnh tranh gay gắt. Trong các ựiều kiện như thế, các tổ chức phải ựưa ra ựựơc các hình thức kắch thắch hấp dẫn ựể tuyển ựưựơc những người phù hợp với yêu cầu của công việc với mục tiêu là tuyển ựưựơc người tài và ựảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ chức.
Bước 3: đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau một quá trình tuyển mộ, các tổ chức cần phải ựánh giá các quá trình tuyển mộ của mình ựể hoàn thiện công tác nàỵ Trong ựánh giá, cần chú ý tới các vấn ựề sau:
- Mức ựộ hợp lý của tỷ lệ sàng lọc.
- Hiệu quả của quảng cáo tuyển mộ nói riêng và tuyển mộ nói chung. - Sự ựảm bảo công bằng tất cả các cơ hội xin việc.
- Tắnh hợp lý của các tiêu chuẩn tuyển mộ. - Chi phắ tài chắnh cho tuyển mộ.
2)Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực là quá trình ựánh giá các ứng viên theo nhiều khắa cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, ựể tìm ựưựơc những người phù hợp với các yêu cầu ựặt ra trong số những người ựã thu hút ựược trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc ựã ựược ựề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu ựối với người thực hiện công việc.
Quyết ựịnh tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng ựối với tổ chức vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức có ựược những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương laị Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm ựược các chi phắ do phải tuyển
Chọn lại, ựào tạo lại cũng như tránh ựưựơc các thiệt hại, rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. để tuyển chọn ựạt ựưựơc kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phwong pháp thu thập thông tin chắnh xác và ựánh giá thông tin một cách khoa học.
Quá trình tuyển chọn bao gồm các bước sau:
Bước 1: Tiếp ựón ban ựầu và phỏng vấn sơ bộ. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao ựộng, ựồng thời cũng xác ựịnh ựược những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không ựể từ ựó ra những quyết ựịnh có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên ựó hay không.
Bước 2: Sàng lọc qua ựơn xin việc.
đơn xin việc có thể cho các thông tin ựáng tin cậy về các hành vi hoạt ựộng trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các ựặc ựiểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng ựặc biệt khác của người xin việc. Các mẫu ựơn xin việc của tổ chức cần ựưựơc thiết kế một cách khoa học và hợp lý ựể tuyển chọn ựược chắnh xác người lao ựộng.
Tuy nhiên, ựơn xin việc mới cho chúng ta thấy hiện trạng theo kiểu mô tả chứ chưa cho ta biết ựược Ộnhư thế nàoỢ hoặc Ộtại saoỢ. Thông qua nội dung ựơn xin việc, các nhà tuyển chọn sẽ có chứng cơ của mình ựể thực hiện tiếp các bước sau của tuyển chọn hay chấm dứt quá trình tuyển chọn ựối với người xin việc.
Bước 3: Các trắc nghiệm trong tuyển chọn. Các trắc nghiệm nhân sự mang lại những kết quả khách quan về các ựặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thắch, cá tắnh của cá nhân này so với cá nhân khác. Các trắc nghiệm giúp cho việc hiểu ựựơc các ựặc trưng ựặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tắnh ựặc thù.
Có nhiều loại trắc nghiệm như trắc nghiệm thành tắch, trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng, trắc nghiệm về tắnh cách và sở thắch, trắc nghiệm về tắnh trung thực, trắc nghiệm y họcẦ (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn. đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết ựịnh tuyển chọn. Phỏng vấn trong tuyển chọn giúp
chúng ta khắc phục ựựơc những nhược ựiểm mà quá trình nghiên cứu ựơn xin việc không nắm ựựơc.
Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn là:
- để thu thập thêm thông tin về người xin việc; - để giới thiệu và quảng cáo về tổ chức
- Tăng cường khả năng giao tiếp
Bước 5: Khám sức khoẻ và ựánh giá thể lực của các ứng viên. điều này ựể ựảm bảo rằng các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong tổ chức và tránh ựược những ựòi hỏi không chắnh ựáng của người ựựơc tuyển về ựảm bảo sức khoẻ. Bước này cần ựưựơc thực hiện một cách khách quan, tránh hiện tượng hình thức, qua loạ
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh ựạo trực tiếp. để ựảm bảo sự thống nhất từ hội ựồng tuyển chọn cho ựến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao ựộng thì cần thực hiện bước nàỵ
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu ựưựơc trong quá trình tuyển chọn. Có nhiều cách ựể thẩm tra thông tin như trao ựổi với các tổ chức cũ mà người lao ựộng ựã làm việc, hoặc những nơi ựã cấp chứng chỉ văn bằngẦđây là những căn cứ chắnh xác ựể các nhà tuyển dụng ra quyết ựịnh cuối cùng.
Bước 8: Tham quan công việc. để tạo ựiều kiện cho những người xin việc ựưa ra những quyết ựịnh cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho họ tham quan hoặc nghe giải thắch ựầy ựủ về các công việc họ sẽ phải làm (mức ựộ phức tạp, tình hình thu nhập, ựiều kiện làm việc...). qua ựó, người ứng viên sẽ nắm ựược những việc họ phải thực hiện trong tương lai ựể khỏi ngỡ ngàng khi gặp những ựiều không phù hợp với suy nghĩ của mình.
Bước 9: Ra quyết ựịnh tuyển chọn (tuyển dụng). Hội ựồng tuyển chọn sẽ ra quyết ựịnh tuỷen dụng ựối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết ựịnh là dựa vào phương pháp ựánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả ựánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm.