Văn phòng làm việc hiện tại đã khang trang hiện đại, trong quá trình làm việc sẽ quan sát để phát hiện những điểm chƣa hợp lý và điều chỉnh cho phù hợp. RSM Hà Nội cần cân nhắc đầu tƣ mở các khóa học hoặc mua các khóa học nội dung VHDN hoặc mời các chuyên gia về lĩnh vực VHDN về đào tạo cho các cán bộ nhân viên trong công ty. VHDN trải qua quá trình xây dựng từ những ngày đầu thành lập công ty, trở thành một hệ thống bền vững, nhƣng để nhận thức thấm nhuần, hiểu thấu và ăn sâu vào tâm trí mỗi thành viên thì cần có thời gian hòa nhập, đƣợc đào tạo và trải nghiệm thực tế. RSM Hà Nội cần có chính sách thƣởng cho những đóng góp, sáng kiến của các cán bộ nhân viên. Điều này sẽ khiến nhân viên cảm thấy đƣợc coi trọng, mình là một phần không thể thiếu của RSM Hà Nội, những đóng góp, sáng kiến của họ đƣợc trọng dụng, nhƣ vậy sẽ kích thích tối đa cống hiến trí tuệ, công sức cho công việc, cho sự phát triển của công ty. Các ấn phẩm về giải pháp việc làm, phƣơng thức làm việc với đối tác, ngoài ấn phẩm bản điện tử, nên xuất bản thêm thành ấn phẩm bản cứng để giới thiệu khi đi gặp gỡ đối tác, khách hàng.
4.2.2. Xây dựng các yếu tố văn hóa được tuyên bố
RSM Hà Nội chƣa có biện pháp tuyên truyền, triển khai, đào tạo nhất quán tới toàn thể cán bộ nhân viên. Việc triển khai tuyên truyền, đào tạo về VHDN cho cán bộ nhân viên cần đƣợc lên kế hoạch và triển khai thực hiện.
Các khóa học sẽ do ban quản trị VHDN chủ trì biên soạn, đào tạo, tuyên truyền. Nội dung các khóa học phải đƣợc thiết kế khoa học. Ngoài ra RSM Hà Nội có thể mời các chuyên gia về VHDN tới giảng dạy hoặc cử cán bộ nòng cốt đăng ký tham gia các khóa học về VHDN để học tập những cái mới từ bên ngoài.
Lộ trình phát triển VHDN: Lộ trình xây dựng, triển khai, điều chỉnh VHDN nằm trong chiến lƣợc phát triển toàn công ty. Vì vậy, tất yếu, RSM Hà Nội cũng đƣợc điều chỉnh theo. RSM Hà Nội cần tăng cƣờng đào tạo, tuyên truyền VHDN để hòa nhập và tiếp thu, áp dụng theo RSM Việt Nam và xu hƣớng phát triển chung không ngừng của xã hội.
4.2.3. Xây dựng các yếu tố văn hóa ngầm định
Con ngƣời là yếu tố cốt lõi: Con ngƣời là yếu tố cốt lõi tạo nên thành công ngày hôm nay của RSM Hà Nội, vì vậy chính sách lƣơng thƣởng đã đảm bảo cho hoạt động và sự cống hiến của mỗi thành viên cho tập thể công ty. Tuy nhiên, nhƣ đã trình bày ở trên, công ty cần có những chính sách khen thƣởng đột xuất, khuyến khích cho các cá nhân, tập thể có đóng góp, sáng kiến xuất sắc. Đồng thời, ngoài các khóa học chuyên môn, cần đầu tƣ các khóa đào tạo về VHDN tại trụ sở RSM Hà Nội hoặc các trung tâm đào tạo chuyên nghiệp.
Tính chất công việc luôn đòi hỏi nhân viên phải làm việc với cƣờng độ cao cả về thời gian, trí lực nên nhân viên có thể rơi vào trạng thái áp lực, căng thẳng khi làm việc. Vì vậy, đội ngũ lãnh đạo cần tăng cƣờng giao lƣu, tiếp xúc với lãnh đạo cấp dƣới, nhân viên để thu ngắn khoảng cách lãnh đạo – nhân viên, lãnh đạo hiểu tâm tƣ nguyện vọng của nhân viên, từ đó có những điều chỉnh cho phù hợp, vừa động viên, khuyến khích nhân viên, vừa giữ chân nhân tài. Đối với các nhân sự mới gia nhập công ty, cần nhất quán nghi lễ tiếp nhận và giới thiệu. Cấp lãnh đạo công ty là những giai thoại, tấm
gƣơng cả về năng lực nghề nghiệp và tinh thần làm việc, cần tăng cƣờng giao lƣu, tiếp xúc với nhân viên để truyền đạt kinh nghiệm cũng nhƣ truyền lửa cho họ.
4.2.4. Thiết lập các mục tiêu, chính sách, phân bổ nguồn lực
Thiết lập các mục tiêu ngắn hạn: Lên kế hoạch và triển khai tuyên truyền theo quy trình, kịch bản, bộ phận lãnh đạo vẫn sẽ là những ngƣời trực tiếp chỉ đạo các hoạt động văn hóa. Cụ thể hóa và đặt tên cho các biểu hiện, hoạt động đó là VHDN và công tác quản trị VHDN. Cần có chính sách cụ thể hƣớng dẫn triển khai công tác tổ chức, thực hiện quản trị VHDN cho từng phòng ban hay nhân sự quản trị, thiết lập quy tắc, quy định các tiêu chuẩn nhằm tuyên dƣơng, khen thƣởng đối với những thành tựu hay những cách thức xử lý, xử phạt đối với những sai phạm trong quản trị VHDN.
Phân bổ nguồn lực: Lập kế hoạch và chính sách đầu tƣ cho các nhân sự nòng cốt thực hiện quản trị VHDN tham gia các khóa đào tạo về quản trị, triển khai VHDN. RSM Hà Nội nên có phƣơng án dự phòng nhân sự bằng cách đào tạo đội ngũ quản trị VHDN dự bị, có thể bất cứ lúc nào thay thế cho đội ngũ quản trị hiện tại, đó có thể là bộ phận Hành chính nhân sự hoặc những cán bộ, nhân viên có tố chất lãnh đạo, năng lực truyền cảm hứng. Đồng thời có phƣơng thức tuyên truyền, triển khai VHDN, đặc biệt là các yếu tố VHDN đƣợc tuyên bố và ngầm định để các cán bộ, nhân viên hiểu cặn kẽ các mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi.