6. Kết cấu đề tài
1.3 Các dấu hiệu mất động lực thường thấy
Động lực là một yếu tố xuất hiện bên trong người lao động nhưng lại được biểu hiện ra bên ngoài thông qua các dấu hiệu, thái độ và hành vi trong những hoàn cảnh, môi trường làm việc cụ thể. Thông qua việc hiểu và nắm bắt các biểu hiện động lực cụ thể của người lao động, nhà quản lý sẽ đánh giá được động lực làm việc của họ để có những nhận biết, tác động thay đổi phù hợp và kịp thời, luôn giữ động lực tích cực
cho người lao động, góp phần đảm bảo chất lượng công việc, tăng năng suất, hiệu quả công việc.
Teresa M. Amabile (1993) có chỉ ra rằng một người nhân viên khi mất động lực
làm việc sẽ thường bỏ ra rất ít công sức khi thực hiện công việc, có xu hướng tránh né khỏi nơi làm việc nhất có thể, tìm cách ra khỏi doanh nghiệp và có kết quả làm việc chất lượng thấp.
Nguyễn Thị Phương Lan (2015) cũng chỉ ra rằng, về cơ bản, sẽ có hai yếu tố thể hiện động lực của người lao động cần được chú ý nhất bao gồm: mức độ tham gia
của người lao động vào công việc và mối quan tâm của người lao động đối với công việc của họ.
Từ đây, người ta thường thấy có các dấu hiệu thể hiện rằng người lao động đang
mất đi động lực làm việc của bản thân. Các dấu hiệu này khi xảy ra đơn lẻ sẽ không hoàn toàn kết luận rằng một người lao động đang giảm sút động lực. Nhưng khi có nhiều dấu hiệu cùng xuất hiện đồng thời, đây chắc chắn là một cảnh báo về tình trạng
thiếu động lực của người lao động.
Không còn quan tâm đến hiệu suất công việc, chất lượng công việc giảm, thờ
ơ với công việc
Một người nhân viên mất động lực làm việc sẽ không còn quan tâm đến hiệu suất công việc bởi họ không thấy sự hấp dẫn mà công việc mang lại cũng như kết
của công việc không còn làm họ thấy hứng thú nữa. Ket quả là nhân viên sẽ không còn để ý xem mình đang làm việc nhanh hay chậm, có hiệu quả hay không? Anh ta sẽ làm việc với một thái độ thờ ơ, hoàn thành công việc ở mức thấp nhất. Và vì không
còn động lực, nhân viên sẽ không còn để ý đến chất lượng công việc, không có ý muốn cải thiện chất lượng hay hiệu suất, chỉ muốn làm việc một cách đối phó.
Ngừng tranh luận trong công việc
Do mất động lực, nhân viên thường sẽ không còn hứng thú với công việc và với
những vấn đề cần giải quyết. Họ sẽ không còn tâm trí giải quyết vấn đề và ở những cuộc tranh luận, họ sẽ tránh đưa ra ý kiến hay phản biện lại ý kiến của người khác. Vì đơn giản là họ không còn muốn suy nghĩ, tìm ra giải pháp cho các vấn đề nữa, các
vấn đề này không còn hấp dẫn suy nghĩ của họ nữa. Những buổi họp như vậy diễn ra thường không có hiệu quả và đem lại các xúc tiêu cực cho tất cả các thành viên trong
buổi họp.
Thường xuyên xin nghỉ ốm
Nhân viên thường xuyên vắng mặt, nghỉ ốm cũng là một trong những biểu hiện của việc mất động lực. Việc thường xuyên vắng mặt cho thấy nhân viên không còn quan tâm đến những nhiệm vụ, công việc mình được giao. Việc xin nghỉ ốm thường xuyên như một cách để họ trốn tránh công việc.
Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao
Một công ty có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao và kéo dài cho thấy có một vấn đề trong khâu quản trị nhân lực của công ty. Công ty có hiện tượng này thường cho thấy
động lực làm việc không chỉ giảm sút ở một vài cá nhân mà ở một phạm vi lớn hơn thế. Thường, lí do cho việc nhiều nhân viên nghỉ việc liên tục là ở tính chất công việc
hoặc các chính sách, chế độ của công ty chưa thể tạo ra động lực cho người lao động ở lại gắn kết với doanh nghiệp lâu dài.
Năng suất lao động giảm
Nhân viên mất động lực làm việc thường sẽ không cố gắng hết sức thực hiện công việc của mình. Nhất là khi hiện tượng mất động mới xảy ra, sẽ thấy rõ năng suất
lao động giảm đi đáng kể. Nhân viên sẽ tìm nhiều lí do để trì hoãn công việc hoặc thực hiện một công việc tốn nhiều thời gian và công sức hơn.
Hay đến trễ
Nhân viên hay đến trễ không những thể hiện sự thiếu chuyên nghiệp trong phong
cách làm việc mà còn thể hiện rằng công việc này không còn quá quan trọng với họ nữa, dẫn đến họ chưa đủ quan tâm để đảm bảo rằng đến đúng giờ. Thêm nữa, việc hay đến trễ cho thấy rằng nhân viên chưa ý thức được khuyết điểm của mình, hay thậm chí là không cảm thấy gì sau mỗi lần đến trễ bởi vì đơn giản họ không còn hứng
thú với công việc nữa.
Hay căng thẳng, buồn chán khi làm việc
Vẫn phải tiếp tục làm những công việc mình không cảm thấy hứng thú dễ khiến
cho nhân viên cảm thấy tẻ nhạt, buồn chán. Và khi công việc đem lại những vẫn đề nan giải, không có động lực, nhân viên khó có thể nghĩ ra hướng giải quyết. Các vấn đề dồn nén lại khiến cho nhân viên cảm thấy căng thẳng và buồn chán. Điều này thường khiến nhân viên không vui vẻ, buồn chán và cáu kỉnh với người xung quanh. Đây là những cảm xúc tiêu cực dễ gây ảnh hưởng đến những người xung quanh.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 của khoá luận tập trung vào những cơ sở lý luận cần thiết làm tiền đề
cho toàn bộ nội dung các chương còn lại của khoá luận. Ở chương này, nội dung tập trung chủ yếu vào các khái niệm có liên quan đến Động lực, Động lực lao động và Tạo động lực cho người lao động. Để có thể nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực thì trước tiên, cần nắm rõ những cơ sở lý luận này.
Tiếp đến, chương 1 trình bày những học thuyết liên quan đến công tác tạo động
lực cho người lao động. Đây là những công trình nghiên cứu nổi tiếng và có nhiều ứng dụng trong thực tế cũng như đem lại nhiều hiệu quả trong công tác tạo động lực trong tổ chức. Các học thuyết này là chỗ dựa vững chắc khi bàn về những nội dung tạo động lực cho người lao động.
Để tạo động lực cho người lao động, dựa trên những học thuyết và các nghiên cứ, có hai nhóm biện pháp tạo động lực chính, đó là: Tạo động lực bằng biện pháp kích thích tài chính và Tạo động lực bằng biện pháp kích thích phi tài chính. Bên trong mỗi nhóm biện pháp là các biện pháp nhằm tạo động lực làm việc như chế độ lương, thưởng, các chế độ đãi ngộ đối với nhóm Tạo động lực bằng biện pháp kích thích tài chính hay các biện pháp như cơ hội thăng tiến, cơ hội giáo dục đối với nhóm
Tạo động lực bằng biện pháp kích thích phi tài chính.
Nội dung chương 1 cũng làm rõ những nhân tố tác động tới động lực làm việc của người lao động để từ đây có thể nghiên cứu về đặc điểm người lao động tại đơn vị, xem xét rằng họ sẽ bị ảnh hưởng bởi những nhân tố nào để có thể đề xuất những phương án phù hợp. Các nhân tố tác động tới động lực làm việc của người lao động được phân thành ba nhóm chính bao gồm: các nhân tố thuộc về người lao động, các nhân tố thuộc về công việc và các nhân tố thuộc về tổ chức.
Ở cuối chương 1 là một số các dấu hiệu mất động lực thường thấy. Đây là các dấu hiệu nhằm chỉ ra rằng, liệu tại đơn vị có đang xảy ra hiện tượng mất động lực hay
không và công tác tạo động lực lại đơn vị có đang làm tốt vai trò của mình hay không.
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG Lực TẠI CÔNG TY TNHH MAZARS VIỆT NAM - CHI NHÁNH HÀ NỘI.