6. Kết cấu đề tài
3.2.3 Bổ sung các chính sách, hoạtđộng khuyến khích hoạtđộng thể chất
Với tình trạng tham gia các lớp Zumba, Yoga hay Gym Club còn rất hạn chế dù
được hỗ trợ chi phí tại chi nhánh, ban quản lý chi nhánh nên có những hoạt động khuyến khích hoạt động thể chất.
Một nhân viên với thể trạng ốm yếu, mệt mỏi vì phải ngồi trước máy tính nhiều
giờ liên và thức đêm sẽ giảm sút nhanh chóng về động lực làm việc. Thêm nữa việc này sẽ ảnh hưởng đến sức khoẻ của cá nhân nhân viên đó và hiệu quả công viêc. Khuyến khích hoạt động thể chất là một việc nên được thực hiện trong quá trình xây dựng một môi trường làm việc hiện đại và hiệu quả.
Với việc khối lượng công việc rất lớn và động lực tham gia các lớp thể dục này cũng chưa mạnh nên nếu chỉ hỗ trợ chi phí tham dự thôi thì chưa đủ. Chi nhánh có thể tự tổ chức những lớp Zumba, Yoga hay Gym này dành cho toàn bộ nhân viên trong chi nhánh cùng tham gia cùng nhau vào cuối tuần. Chi phí các lớp học này sẽ đến từ chi phí hỗ trợ các lớp theo chính sách cũ. Việc tham gia cùng nhau và đi đầu
là ban lãnh đạo sẽ khuyến khích nhân viên trong chi nhánh cũng tham gia, vừa là để nâng cao sức khoẻ, vừa là để tăng tính gắn kết trong tập thể. Bởi vì nhân tố “Quan hệ
nhóm” được đa số nhân viên tại công ty đánh giá từ mức quan trọng đến rất quan trọng, có nghĩa rằng nhân tố này ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của họ. Một hoạt động thể dục tập thể chắc chắn sẽ là một cơ hội để nâng cao chất lượng các quan
hệ nội bộ tại chi nhánh.
Thêm nữa, bộ phận nhân sự và quản lý chung sẽ tổ chức thêm những chương trình nội bộ dành cho tất cả các nhân viên và cả ban lãnh đạo trong công ty khuyến khích các hoạt động thể chất. Các chương trình này bao gồm các thử thách tập thể dục như thử thách tập thể dục tại văn phòng hay tập thể dục tại nhà. Các nhân viên sẽ
có thể lập nhóm với nhau và cùng thực hiện thử thách. Một lần nữa, các hoạt động này nâng cao sức khoẻ của nhân viên, làm tiền để nâng cao khả năng làm việc, chất lượng công việc, thúc đẩy động lực làm việc và tăng sự gắn kết trong tập thể.
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Chương 3 là chương cuối cùng trong nội dung chính của khoá luận. Nội dung chương dựa vào những lý luận về tạo động lực làm việc tại chương 1 và những tìm hiểu, nghiên cứu và phân tích về công ty và thực trạng công tác tạo động lực làm việc
tại chương 2 để tiến hành đưa ra những đề xuất nhằm hoàn thiện hơn công tác tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực và hỗ trợ công tác quản lý nguồn nhân lực dựa vào những hiệu quả mang lại từ công tác tạo động lực.
Nhận thấy những ưu điểm và hạn chế trong thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH Mazars Việt Nam - chi nhánh Hà Nội, chương 3 của khoá luận tập trung đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại đơn vị thông qua việc tìm hiểu về phương hướng phát triển và quan điểm tạo động lực tại đơn vị và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả các hoạt động tạo động lực hiện hành và các giải pháp nhằm giải quyết các hạn chế còn tồn đọng trong các hoạt động này.
Với những những giải pháp hoàn thiện được trình bày tại chương này, em rất hi
vọng có thể đóng góp những giá trị giúp công ty hoàn thiện hơn công tác tạo động lực tại chi nhánh, tạo điều kiện để đạt được những kỳ vọng về phương hướng phát triển trong tương lai của công ty.
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực vẫn luôn là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp trong quá trình sản xuất và kinh doanh. Nguồn lực này vừa trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất và kinh doanh, mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp vừa trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh mang lại nhiều giá trị cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, để có được điều đó, doanh nghiệp phải thực hiện tốt các công tác quản trị nguồn nhân lực. Hoạt động tạo động lực cho người lao động là một phần quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Các hoạt động này giúp cho doanh
nghiệp cải thiện nguồn nhân lực hiện có và tiến tới nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Chính vì vậy mà các yêu cầu về hoạt động tạo động lực tại doanh nghiệp ngày càng được đặt ra nhiều hơn, đòi hỏi sự cải thiện đáng kể về hiệu quả và giá trị mang lại.
Trên cơ sở các nghiên cứu, phân tích và đánh giá trên bộ dữ liệu thu thập được tại chi nhánh Hà Nội của Công ty TNHH Mazars Việt Nam, em đã đưa ra thực trạng hoạt động tạo động lực tại chi nhánh. Từ đó, em chỉ ra những hạn chế trong hoạt động
tạo động lực tại chi nhánh và đưa ra những giải pháp khuyến nghị phù hợp nhằm cải thiện các hoạt động này. Các hoạt động tạo động lực tại Công ty về cơ bản đáp ứng được các yêu cầu. Song hiện tượng thiếu động lực vẫn xảy ra gây ảnh hưởng đến công việc, đòi hỏi cần có những giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động. Những giải pháp mà nghiên cứu chỉ ra nhằm giải quyết những hạn chế còn tồn tại trong những hoạt động tạo động lực tại chi nhánh và nâng cao hiệu quả những
hoạt động này.
Với những hạn chế về kiến thức cũng như thời gian nghiên cứu, em hiểu được khoá luận này sẽ chưa được hoàn chỉnh và còn có các thiếu sót trong quá trình và cách thức nghiên cứu. Em rất mong muốn nhận được nhận xét và góp ý từ Quý thầy cô để giúp khoá luận hoàn thiện hơn.
Em muốn gửi lời cảm ơn chân thành tới Tiến sĩ Nguyễn Vân Hà - giảng viên hướng dẫn - đã giúp đỡ em thực hiện khoá luận trong suốt thời gian qua. Em xin chân
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.
1. PGS.TS. Bùi Anh Tuấn & PGS. TS. Phạm Thuý Hương (2013), Giáo trình Hành vi tổ chức năm 2013, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
2. Nguyễn Văn Điền & Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực
năm 2007, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
3. Mazars in Vietnam (2019), truy cập ngày 9 tháng 5 năm 2020, từ <https://www.mazars.vn/Home/Mazars/Mazars-in-Vietnam>.
4. Mazars Vietnam Staff Handbook.
5. Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), ‘Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty lắp máy
Việt Nam (LILAMA)’, Tạp chí Khoa học trường Đại học Cần Thơ, 35 (2014), 66- 78.
6. Trần Văn Huynh (2016), ‘Nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của ccông chức
tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tinh Nam Định’, Luận văn Thạc sĩ, Đại học
Lao động - Xã hội.
7. Xếp hạng doanh nghiệp kiểm toán theo số liệu thống kê của bộ tài chính và VACPA (2019), truy cập ngày 16 tháng 5 năm 2020, từ <https://aasc.com.vn/web/index.php/tin-tuc/tin-aasc/item/859-xep-hang-doanh- nghiep-kiem-toan-theo-so-lieu-thong-ke-cua-bo-tai-chinh-va-vacpa>
8. Nguyễn Thị Minh Hương (2019), ‘Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao
động tại Công ty TNHH KPMG’, Luận văn, Học viện Ngân hàng.
9. ‘Employee motivation’ (2020), Wikipedia, truy cập ngày 28 tháng 4 năm 2020, từ <https://en.wikipedia.org/wiki/Employee_motivation>.
10. The signs of demotivation & 10 ways to motivate your team (2020), truy cập ngày 30 tháng 4 năm 2020, từ <https://www.office-angels.com/employers/advice- for-employers/employee-motivation-tips>.
11. Obiekwe Nduka (2016), ‘Employee motivation and performance’, Luận văn, Centria University of Applied Sciences.
12. Nguyễn Thị Hoài Hương (2016), ‘Tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần SOFTECH’, Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực, Trường Đại học Lao động - Xã hội. 13. Bảng xếp hạng các công ty kiểm toán tại Việt Nam năm 2018 (2019), truy cập ngày 28 tháng 5 năm 2020, từ <https://www.kiemtoan.com.vn/2019/06/24/bang-xep- hang-cac-cong-ty-kiem-toan-tai-viet-nam-nam-2018/>.
PHỤ LỤC 1:
PHIẾU KHẢO SÁT THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG Lực LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH MAZARS VIỆT NAM - CHI
NHÁNH HÀ NỘI
Xin chào các Anh, Chị
Em là Nguyễn Minh Tiến, thực tập sinh tại Công ty TNHH Mazars Việt Nam - Chi nhánh Hà Nội. Em đang thực hiện một nghiên cứu để tìm hiểu về thực trạng công
tác tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty TNHH Mazars Việt Nam - Chi nhánh
Hà Nội. Em rất mong Anh, Chị sẽ dành chút thời gian trả lời phiếu khảo sát này bằng
cách đánh dấu X vào các ô trả lời mà Anh, Chị cho là đúng với ý kiến của mình. Thông tin có được từ khảo sát sẽ được bảo mật và chỉ được sử dụng phục vụ mục đích nghiên cứu.
Em xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của Anh Chị! A - Thông tin cá nhân
Giới tính của Anh/Chị:
∏ Nam
□ Nữ
Anh/Chị làm việc tại phòng, ban, nhóm dịch vụ nào?
□ Nhóm dịch vụ Kiểm toán
□ Nhóm dịch vụ Tư vấn
□ Nhóm dịch vụ Kế toán
□ Phòng nhân sự và quản lý chung
D Nhân viên cấp Associate B - Phần câu hỏi
1. Trong quá trình làm việc tại Mazars Việt Nam, mục đích làm việc của Anh/Chị là (chọn 3 lựa chọn):
D Thu nhập
D Kinh nghiệm
D Trải nghiệm
D Mở rộng mối quan hệ
D Yêu thích công việc
D Địa vị xã hội
D Khác
2. Anh/Chị lựa chọn (đánh dấu X) câu trả lời phù hợp nhất với mình:
Mức sẵn lòng làm công việc mình không giỏi Mức sẵn lòng làm công
việc dễ hơn so với khả ______năng của mình______
Mức sẵn lòng làm công việc có tính chất trái ngược với tính cách của __________mình__________
Mức sẵn lòng làm công việc phức tạp, đòi hỏi chuyên môn, kỹ năng, hao tốn nhiều trí lực Không quan trọng Không thực sự quan trọng Trung lập Quan trọng Rất quantrọng
Mục tiêu, chiến lược của tổ chức
Văn hoá của tổ chức Lãnh đạo của tổ chức
Quan hệ nhóm Các chính sách về quyền
và nghĩa vụ người lao động
Rất thấp Thấp Trung bình Cao Rất cao Quan hệ với đồng nghiệp
Cơ sở vật chất Không khí làm việc Mức độ tạo điều kiện thực hiện công việc tại
chi nhánh
Câu hỏi: Khi lựa chọn làm việc tại một doanh nghiệp/tổ chức, anh chị đánh giá thế nào về các yếu tố này?
Rất thấp Thấp Trung bình Cao Rất cao Mức độ hài lòng về mức
lương hiện tại của mình Mức độ hài lòng về thời hạn trả lương của công ty
Mức độ phù hợp giữa tiền lương và năng lực
Rất thấp Thấp Trung bình Cao Rất cao
Mức độ phù hợp của nội dung đào tạo với nhu cầu đào tạo
Câu hỏi: Anh chị đánh giá thế nào về chế độ lương tại chi nhánh?
(Anh/chị chỉ trả lời câu này nếu anh/chị lựa chọn mức độ rất thấp đến thấp tại câu hỏi về “Mức độ hài lòng về mức lương hiện tại của mình” tại phần trước).
Câu hỏi: Tại sao anh/chị không hài lòng về mức lương hiện tại của mình? (Chỉ chọn một lựa chọn phù hợp nhất).
□ Mức lương chưa phù hợp với năng lực cá nhân.
□ Mức lương chưa phù hợp với khối lượng công việc.
□ Mức lương thấp hơn so với mặt bằng chung.
□ Mức lương trả chỉ đủ để chi trả mức sống tối thiểu
□ Lý do khác (anh/chị vui lòng nêu rõ lý do khác).
Mức độ tiếp thu nội
dung đào tạo Mức độ ứng dụng kiến thức được đào tạo Mong muốn tiếp tục tham gia các hoạt động đào tạo
Rất thấp Thấp Trung bình Cao Rất cao
Tính minh bạch và rõ ràng về các tiêu chí đánh giá Sự phù hợp của các tiêu chí đánh giá Mức đồng
Câu hỏi: Anh chị đánh giá thế nào về hoạt động đánh giá kết quả làm việc của công ty?
kết quả đánh giá trong thời
gian qua
Rất thấp Thấp Trung bình Cao Rất cao
Mức độ hài lòng về quy định thăng tiến chức vụ tại công ty Rất không đồng ý Khôngđồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý Các tiêu chí đánh giá khen thưởng phù hợp Quy định về khen thưởng rõ ràng, được phổ biến trong toàn nhân viên
Câu hỏi: Anh chị đánh giá thế nào về cơ hội thăng tiến tại công ty?
Số tiền khen thưởng hợp
lý
Rất thấp Thấp Trung bình Cao Rất cao
Mức độ hài lòng đối với những hoạt động giải trí và gắn kết tại chi nhánh
Câu hỏi: Anh/Chị đánh giá thế nào về các hoạt động giải trí và gắn kết tại chi nhánh (du lịch, nghỉ dưỡng, tổ chức lễ Tết, sinh nhật,...)?
Câu hỏi: Với thói quen làm việc trước máy tình nhiều giờ liền trong nhiều ngày,
anh chị có thấy cần thiết phải tham gia các hoạt động thể dục, thể thao hay không?
D Cần thiết.
□ Từ 3 lần trở lên
Câu hỏi: Tần suất sử dụng chế độ hỗ trợ chi phí các lớp Zumba, Yoga, phòng tập thể hình theo quy định của công ty trong 01 năm vừa qua của anh chị:
□ Không sử dụng.
□ Hiếm khi sử dụng.
□ Có sử dụng.
□ Thường xuyên sử dụng.
□ Rất thường xuyên sử dụng
(Anh/chị trả lời phần này nếu anh/chị lựa chọn mức độ Không sử dụng hoặc
Hiếm khi sử dụng tại câu hỏi về “Tần suất sử dụng chế độ hỗ trợ chi phí các lớp Zumba, Yoga, phòng tập thể hình theo quy định của công ty trong 01 năm vừa qua của anh chị: ” tại phần trước).
Câu hỏi: Tại sao anh chị chưa sử dụng chính sách hỗ trợ chi phí tham gia các lớp Zumba, Yoga, phòng tập thể hình?
□ Chưa có thời gian.
□ Không có đủ động lực để tham gia.
□ Không thấy bộ môn phù hợp.
□ Sức khoẻ cá nhân không cho phép.
□ Lý do khác. (Anh/chị vui lòng nêu rõ lý do khác.)
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
( Đánh giá thái độ làm việc trong quá trình sinh viên viết chuyên đề