6. Kết cấu đề tài
2.3 Đánh giá công tác tạo động lực tại Công ty TNHH Mazars Việt Nam
2.3.1 Ưu điểm
Các chính sách đã thoả mãn các nhu cầu cơ bản của nhân viên
Nhân viên tại chi nhánh luôn có những nhu cầu cơ bản cần được thoả mãn như các nhu cầu cơ bản để tồn tại như ăn uống, ngủ nghỉ, các nhu cầu về xã hội như được
hoà nhập và chấp nhận trong một tổ chức, một cộng đồng, các nhu cầu về tự hoàn thiện bản thân. Hay theo Học thuyết ba nhu cầu của McClelland, nhân viên có các nhu cầu về thành tích và hoà nhập. Và đánh giá chung, các chính sách tạo động lực tại chi nhánh của công ty Mazars Việt Nam đã đáp ứng được những nhu cầu đó. Đây là một trong những điều cơ bản nhưng rất quan trọng vì các chính sách này đã thực hiện được chức năng cơ bản của mình, đó là thoả mãn các nhu cầu cơ bản của nhân viên, giúp họ thực hiện thành công các hành vi tìm kiếm nhằm thoả mãn nhu cầu của mình trong quá trình tạo động lực.
Qua những tìm hiểu về đặc điểm người lao động tại chi nhánh, nhân viên tại chi
nhánh Hà Nội là những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ kế toán - tài chính, đạt trình độ đại học trở lên. Một số nhân viên có nhiều kinh nghiệm và có các chứng chỉ nghề nghiệp, chứng chỉ chuyên môn cao. Họ có những mục đích trong công việc khác nhau, ở cấp nhân viên chia làm các nhóm nhân viên cấp Senior và cấp Associate
với những mục đích, mong muốn khác nhau. Nhân viên cấp Senior làm việc quan tâm nhiều Thu nhập, Kinh nghiệm và các mối quan hệ có thể hỗ trợ, giúp đỡ họ trong
công việc. Họ có những nhu cầu về nhu cầu sống cơ bản, nhu cầu phát triển bản thân,
nhu cầu về thành tích và nhu cầu về hoà nhập.
Trong khi đó, nhóm nhân viên Associate chia làm hai nhóm nhỏ hơn, một nhóm
nhân viên đã có kinh nghiệm làm việc (A2) quan tâm nhiều nhất đến các yếu tố về thu nhập, kinh nghiệm và hoặc trải nghiệm hoặc các mối quan hệ. Và nhóm nhân viên
(A1) chưa có nhiều kinh nghiệm làm việc, quan tâm nhiều hơn đến Kinh nghiệm, trải
nghiệm và hoặc mối quan hệ hoặc niềm yêu thích công việc. Nhu cầu chung của nhóm nhân viên này cũng bao gồm các nhu cầu về nhu cầu sống cơ bản, các nhu cầu phát triển bản thân, các nhu cầu được hoà nhập, làm quen với những mối quan hệ mới.
Các nhu cầu sống cơ bản đều được đáp ứng bằng các chính sách lương, thưởng phù hợp với những đóng góp của nhân viên. Các hoạt động về đào tạo cũng đáp ứng rất tốt các nhu cầu về học hỏi và phát triển bản thân của nhân viên. Công tác đào tạo cung cấp cho họ những kiến thức cần thiết trong đúng giai đoạn mà họ cần, phương thức giảng dạy cũng phù hợp với họ, số lượng nhân viên nắm được nội dung rất cao và họ có thể áp dụng kiến thức đó vào ngay công việc của mình. Điều này thoả mãn nhu cầu hoàn thiện bản thân của nhân viên. Không có nhân viên nào phàn nàn về văn
hoá tổ chức tại công ty, cho thấy rằng nhu cầu hoà nhập của họ cũng được thoả mãn tốt.
các hoạt động vui chơi, nghỉ dưỡng, khen thưởng thành tích, đào tạo, văn hoá tổ chức,... Các chính sách này đều được thực hiện tốt trên thực tế.
Có những chính sách tạo động lực hấp dẫn nhân viên
Động lực nhân viên tại chi nhánh Hà Nội bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như “Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức”, “Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu bản thân”, “Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động”, “Đặc điểm tính cách của người lao động”, “Lãnh đạo tổ chức”, “Văn hoá tổ chức”,. ở các mức độ khác nhau. Và ảnh hưởng mạnh nhất là các nhân tố về nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu bản thân, nhân tố về chính sách về quản trị nguồn nhân lực, lãnh đạo tổ chức.
Ngoài việc những chính sách tạo động lực hiện tại tại chi nhánh đang hoàn thành
tốt nhiệm vụ cơ bản của mình, một số chính sách tỏ ra là khá hấp dẫn đối với nhân viên.
Chính sách hỗ trợ chi phí thi các chứng chỉ là một ví dụ. Nhân viên khi làm việc
tại công ty được hỗ trợ chi phí thi các chứng chỉ này. Nhân viên vừa đi làm nhận lương nhưng vẫn có một khoản hỗ trợ để thi các chứng chỉ cực kỳ hữu ích cho sự thăng tiến trong nghề nghiệp sau này. Nhất là ngành nghề kế toán, kiểm toán, tư vấn tài chính là một trong những ngành nghề đánh giá cao các bằng cấp, chứng chỉ.
Việc được đào tạo và làm việc tại Mazars cũng mang cho nhân viên một lợi thế được miễn một số môn thi, học phần thi các chứng chỉ quốc tế, giúp nhân viên rút ngắn thời gian cũng như công sức để theo đuổi các chứng chỉ này.
Một chính sách nữa về luân chuyển công tác giữa chi nhánh và trụ sở hay các văn phòng quốc tế khác. Nhân viên khi làm việc tại Mazars đủ điều kiện và sự chấp thuận từ ban giám đốc có thể chọn lựa một văn phòng khác để thực hiện công việc. Chính sách này rất hấp dẫn với những nhân viên muốn trải nghiệm môi trường làm việc quốc tế hay muốn sinh sống và làm việc tại một nơi khác không phải Việt Nam.
Hỗ trợ thực hiện công việc là một trong những yếu tố hỗ trợ tác động tích cực tới động lực làm việc của nhân viên. Nhân viên khi được cảm thấy rằng mình được công ty hỗ trợ làm việc sẽ có xu hướng hứng khởi hơn, cảm giác được là một cá nhân
trong một tập thể lớn. Việc hỗ trợ như vậy cũng khiến cho nhân viên không cảm thấy ngợp trong khối lượng công việc lớn, cảm thấy được hỗ trợ hơn. Và các chính sách của Mazars về hỗ trợ công việc đã làm tốt việc đó.
Tạo được môi trường làm việc thân thiện
Môi trường làm việc tại Mazars rất thân thiện. Một môi trường làm việc như vậy góp phần giảm áp lực lên phía nhân viên và khuyến khích họ cùng tham gia vào một môi trường thân thiện, tạo nên một văn hoá trong công ty. Môi trường thân thiện là một trong những yếu tố cần thiết để giải toả áp lực lên người nhân viên, khuyến khích họ cởi mở hơn trong công việc. Chi nhánh công ty đã tạo ra được một môi trường như vậy và không khí trong công ty luôn vui vẻ và hoà đồng. Đây là một điểm
rất tích cực trong công tác tạo động lực tại chi nhánh Hà Nội công ty Mazars Việt Nam.
2.3.2 Hạn chế
Các biểu hiện về tình trạng mất động lực vẫn đang xảy ra tại chi nhánh. Nhân viên làm việc thường xuyên chậm trễ trong công việc, chất lượng công việc cũng giảm sút, các lỗi cơ bản dù được chỉ ra nhiều lần nhưng vẫn xuất hiện thường xuyên. Thêm nữa, tần suất xin nghỉ phép cũng tăng cao trong khoảng thời gian gần đây (cuối
năm 2019 đầu năm 2020). Kèm theo đó, số lượng người xin nghỉ việc tăng hơn qua các năm. Những vấn đề này ảnh hưởng đến tình hình thực hiện công việc tại chi nhánh, xuất hiện nhiều phản hồi tiêu cực từ khách hàng về thời gian cung cấp dịch vụ
cũng như các hoạt động cung cấp dịch vụ.
Chế độ tiền lương chưa thoả mãn nhân viên cấp thấp (cấp Associate).
Theo những tìm hiểu về thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại
thấp trong cơ cấu tổ chức tại đơn vị (hơn 80% số lượng nhân viên cấp Associate không thấy thoả mãn với mức lương hiện tại). Tạo động lực thông qua chế độ trả lương là một trong những biện pháp cơ bản nhất và có tính hiệu quả. Song, chế độ trả
lương tại chi nhánh Hà Nội của công ty đang chưa làm được những điều đó.
Để đi tìm hiểu nguyên nhân tại sao lại xảy ra hiện tượng này, em tiến hành khảo
sát riêng với những người lựa chọn không hài lòng với mức lương (55 nhân viên cấp Associate) về các lý do giải thích cho sự không hài lòng này. Kết quả khảo sát cho thấy 41.82% số lượng nhân viên được khảo sát chọn lý do lương không phù hợp với khối lượng công việc, 30.91% chọn do mức lương trả chỉ đủ để chi trả mức sống tối thiểu, 21.82% chọn lý do lương thấp hơn so với mặt bằng chung và 5.45% lựa chọn lương không phù hợp với khả năng, năng lực của bản thân.
Kết quả khảo sát về lý do cho sự không hài lòng với mức lương hiện tại của nhân viên cấp Associate tại chi nhánh
Hà Nội - Công ty TNHH Mazars Việt Nam
0
việc lớn đòi hỏi phải có phong cách làm việc khoa học và chuyên nghiệp. Các nhân viên tại công ty thường ở lại văn phòng sau thời gian theo quy định khá lâu (từ 1 đến 2 tiếng) và có thể lâu hơn nếu trong mùa bận. Vậy nên dễ hiểu đây là lý do được nhiều
người nhân viên lựa chọn nhất. Lý do được lựa chọn nhiều thứ hai, chiếm 30.91% là về mức lương chỉ đủ chi trả mức sống tối thiểu, cho thấy rằng mức lương họ nhận được còn thấp và họ chỉ có thể chi trả cho mức sống tối thiểu của mình, chưa thể chi trả cho những nhu cầu cao hơn. Lý do thứ ba là mức lương nhận được thấp hơn so với mặt bằng chung. Mức lương cấp nhân viên ở Mazars nhận được là từ khoảng 6,000,000 VNĐ đến 7,000,000 VNĐ. So mức lương này với các công ty kiểm toán lớn khác như KPMG thì đúng là mức lương tại đây đang ít hơn từ 1,000,000 VNĐ đến 1,500,000 VNĐ (nguồn: Phòng tài chính, KPMG Việt Nam). Điều này vô hình chung đã làm giảm đi sự hấp dẫn khi làm việc tại Mazars Việt Nam. Lý do cuối cùng là mức lương chưa phù hợp với năng lực bản thân. Lý do được chọn bởi ba người nhân viên, cho thấy rằng, họ đang kỳ vọng, với năng lực của mình, họ xứng đáng được nhận được một mức lương cao hơn.
Với kết quả hơn 80% số nhân viên cấp Associate chưa hài lòng với mức lương hiện tại của mình, điều này cho thấy rằng chế độ lương hiện tại đang không phát huy được vai trò kích thích động lực làm việc của người lao động tại chi nhánh. Điều này góp phần tạo nên hiện trạng mất động lực của nhân viên tại chi nhánh trong thời gian
cao điểm của ngành nghề dịch vụ, dẫn tới các hiện tượng nêu trên trong thực trạng. Chính vì vậy, chi nhánh cần có những biện pháp thay đổi nhằm khắc phục tình hình, ổn định động lực cho lớp nhân viên thấp nhưng có số lượng lớn đang làm việc tại chi
nhánh.
Hoạt động khuyến khích thể chất chưa hiệu quả
Một công việc trong ngành kế toán, kiểm toán, tư vấn tài chính đòi hỏi tốn rất nhiều trí lực trong quá trình làm việc. Tuy vậy, yếu tố về thể lực lại là một yếu tố hết sức quan trọng và tác động trực tiếp đến khả năng cũng như hiệu quả thực hiện công việc. Tại chi nhánh mới chỉ có hỗ trợ chi phí cho các lớp tập Zumba hay Yoga. Nhưng
số lượng nhân viên chưa hoặc hiếm khi sử dụng đến quỹ hỗ trợ này là rất nhiều (94.25% số lượng nhân viên tương ứng 82 nhân viên, nguồn: kết quả khảo sát).
Khảo sát cho thấy lý do cho hiện tượng này ở là khối lượng công việc lớn đã choán hết thời gian của họ và họ không có thời gian tham gia tập thể dục (chiếm 71.95% số lượng nhân viên) cũng như họ không đủ động lực để tham gia một trong những hoạt động thể chất này (chiếm 25.61%) và có 2.44% số lượng nhân viên cho rằng họ không thể tìm thấy môn thể thao phù hợp với bản thân. Tuy nhiên, khi được hỏi về việc liệu họ có cần tập thể dục nâng cao sức khoẻ khi họ đang làm việc trong một nhóm ngành nghề đòi hỏi phải ngồi trước máy vi tính nhiều giờ liền trong nhiều ngày liền thì có tới 97.7% số lượng nhân viên trả lời rằng cần thiết. Cho thấy rằng nhân viên trong công ty thực sự thấy cần thiết cần phải tập thể dục nhưng với những lý do về thời gian hay động lực tập thì họ chưa tham gia tập thể dục và chưa sử dụng chính sách hỗ trợ của công ty. Dan tới khiến chính sách này bị lãng phí và chưa mang
lại hiệu quả như mong muốn.
Và ngoài ra, chi nhánh cũng chưa có các hoạt động nào khác nhằm để khuyến khích nhân viên của mình tham gia nhiều hơn vào các hoạt động thể dục thể thao, nâng cao sức khoẻ. Các hoạt động thể chất là một trong những yếu tố đơn giản nhưng
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Nội dung chương 2, dựa trên cơ sở lý luận tại chương 1, tập trung tìm hiểu về công ty TNHH Mazars Việt Nam và thực trạng công tác tạo động lực tại đây.
Phần đầu tiên của chương 2 cung cấp những thông tin khái quát nhất về công ty
TNHH Mazars Việt Nam. Để tạo tiền đề nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực,
nội dung phần này đi vào tìm hiểu về công ty, về quá trình hình thành và phát triển của công ty từ khi được thành lập tại Pháp cho tới khi đặt trụ sở tại Việt Nam và tiến tới đặt chi nhánh ở Hà Nội. Nội dung đi sâu vào tìm hiểu cơ cấu tổ chức của công ty, cùng với đó là những đặc điểm ngành nghề dịch vụ mà công ty đang kinh doanh và cuối cùng là một vài nét về kết quả kinh doanh trong giai đoạn hiện tại của công ty.
Phần còn lại của chương 2 tìm hiểu về thực trạng công tác tạo động lực làm việc
tại chi nhánh Hà Nội của công ty, vấn đề chính của khoá luận. Tại phần này, em nghiên cứu và phân tích về đặc điểm của người lao động đang tham gia làm việc tại chi nhánh. Và với những đặc điểm như vậy, thì các nhân tố tác động tới động lực làm
việc của người lao động ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc của họ. Tiếp theo, nội dung tập trung trình bày những hoạt động tạo động lực đang được thực hiện
tại chi nhánh, bao gồm các hoạt động tạo động lực tài chính và phi tài chính. Cùng với đó là các biểu hiện thiếu động lực làm việc tại chi nhánh đang ảnh hưởng đến hoạt động cung cấp dịch vụ của cả chi nhánh trong thời gian vừa qua.
Từ những tìm hiểu về thực trạng, em đưa ra những đánh giá về ưu điểm và hạn chế của thực trạng. Nội dung làm rõ những điểm mạnh trong công tác tạo động lực cũng như những hạn chế còn tồn đọng và nguyên nhân, ảnh hưởng của những hạn chế này. Công tác đánh giá thực trạng này là nội dung tiên quyết để em tiến tới nội dung chương 3, các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc tại công ty TNHH Mazars Việt Nam.
CHƯƠNG 3. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠICÔNG TY TNHH MAZARS VIỆT NAM - CHI
NHÁNH HÀ NỘI.
3.1Phương hướng phát triển và quan điểm tạo động lực tại Mazars ViệtNam. Nam.
Với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế Việt Nam, ngày càng có nhiều doanh
nghiệp được thành lập mới và hoạt động hơn, đặc biệt là những doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Đây chính là tập khách hàng chính của công ty TNHH Mazars Việt Nam. Những doanh nghiệp này sẽ cần những dịch vụ tài chính, tư vấn, kiểm toán
trong quá trình sản xuất và kinh doanh của mình ở Việt Nam. Đây là một trong những
cơ hội rất tốt cho sự phát triển lâu dài của Mazars trên thị trường dịch vụ tài chính tại
Việt Nam nói riêng và trên toàn thế giới nói chung.
Nhận thấy xu thế phát triển như vậy, Mazars Việt Nam đề ra phương hướng phát triển tập trung nhiều vào hoạt động cung cấp dịch vụ tài chính cho các doanh nghiệp hoạt động có vốn nước ngoài và các dự án quốc tế. Mazars Việt Nam sẽ tập