6. Kết cấu đề tài
2.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực người lao động tại chinhánh Hà Nộ
Nội Công ty TNHH Mazars Việt Nam.
Dựa vào cơ sở lý luận về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người
lao động tại chương 1, để nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này đến người lao động tại chi nhánh Hà Nội - Công ty TNHH Mazars Việt Nam, em tiến hành khảo sát nhân viên tại chi nhánh về mức độ ảnh hưởng của các nhóm nhân tố này đến động lực làm việc của họ.
a) Nhóm nhân tố thuộc về người lao động
Một khảo sát về các nhân tố thuộc về người lao động được tiến hành đối với 87 nhân viên cấp Senior và Associate tại chi nhánh Hà Nội:
Bảng 2.4: Kết quả khảo sát nhân viên về các nhân tố thuộc về người lao động tại chi nhánh Hà Nội - Công ty TNHH Mazars Việt Nam.
Mức sẵn lòng làm công
việc không thích 5 7 63 12 0
Mức sẵn lòng làm công việc mình không có nhiều
sự quan tâm (giá trị, lương, thưởng,. ■■)
68 7 12 0 0
Mức sẵn lòng làm công
Mức sẵn lòng làm công việc dễ hơn so với khả ______năng của mình______
10 49 28 0 0
Mức sẵn lòng làm công việc có tính chất trái ngược với tính cách của __________mình__________
(Nguồn: Kết quả thực hiện khảo sát).
Thái độ, quan điểm của nhân viên trong công việc cũng như đối với tổ chức.
Dữ liệu khảo sát được cho thấy, nhân viên tại chi nhánh có thái độ trung lập đối
với các công việc mà mình không cảm thấy thích. Số lượng người chọn mức trung bình khi được hỏi về mức sẵn lòng thực hiện các công việc mà bản thân không biết chiếm cao nhất, lên đến 63 người trong tổng cộng 87 người, thậm chí, có thêm 12 người lựa chọn mức sẵn lòng cao. Số liệu đang nói lên rằng, đa số nhân viên thường không từ chối hẳn công việc mà mình không thích hoặc luôn sẵn lòng chọn làm nghề
nghiệp dù mình không thích. Họ có thể đồng ý hoặc không đồng ý lựa chọn nghề nghiệp mà mình không thích. Điều này cũng có nghĩa rằng, thái độ, quan điểm của họ về công việc có ảnh hưởng đến mức sẵn lòng làm việc hay động lực làm việc của họ nhưng không nhiều. Đối với công việc họ thích, tất nhiên là họ sẽ cố gắng hoàn thành công việc tốt nhất có thể. Và cũng bởi vì họ thích thú với công việc của mình, họ thường sẽ sẵn sàng với các thử thách trong công việc hơn, làm việc hiệu quả hơn và có nhiều đóng góp vào công việc hơn. Tuy nhiên, nếu phải làm những công việc họ không thực sự thích thì đó cũng không phải là một vấn đề quá quan trọng với họ, nếu xét các nhân tố, giá trị khác vẫn thoả mãn thì họ hoàn toàn có thể sẵn sàng làm công việc đó.
Sau khi phỏng vấn một số cá nhân lựa chọn mức trung bình, lý do được đưa ra ở đây là nhân viên thường sẵn lòng làm một công việc mình không thích, miễn là công việc đó đem lại kiến thức và kinh nghiệm cho mình. Những lý do như này đến từ nhiều là những nhân viên cấp Associate. Tuy nhiên, mức sẵn lòng chỉ ở mức trung bình, vì vậy, nếu một nhân viên cảm thấy chán ghét công việc của mình, khả năng cao là động lực làm việc của họ sẽ giảm sút. Từ đây, nghiên cứu thấy được nhân tố
về thái độ, quan điểm của nhân viên tại chi nhánh có tác động tới động lực làm việc, nhưng chỉ ở mức trung bình.
Với thiểu số những người lựa chọn các mức rất thấp và thấp, họ là những người
bị tác động nhiều bởi nhân tố này. Được làm công việc mình yêu thích là mối quan tâm hàng đầu của họ và họ sẽ chỉ sẵn lòng làm việc, cống hiến cho công việc mà họ cảm thấy thích, thấy có ý nghĩa. Còn với những người lựa chọn mức cao. Nhân tố này ít ảnh hưởng đến họ.
Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân
Để khảo sát nhân tố “Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân”, sinh viên đặt câu hỏi về mức độ sẵn lòng làm công việc mà nhân viên không thực sự quan tâm tới. Với câu hỏi này, đại đa số nhân viên lựa chọn ở mức rất thấp, bao gồm 68 trong 87 người lựa chọn, 7 người chọn mức thấp và 12 người còn lại chọn mức trung bình. Những con số này cho thấy đa số nhân viên tại chi nhánh Hà Nội muốn được làm công việc mà mình quan tâm tới.
Thông qua phỏng vấn cá nhân, những mối quan tâm của nhân viên tại đây đối với công việc gồm nội dung, tính chất công việc, những giá trị họ nhận được cũng như những giá trị mà họ tạo ra được cho tổ chức và khách hàng. Với ngành nghề chuyên môn tài chính của mình, nhân viên tại chi nhánh mong đợi rằng mình sẽ cung
cấp được những giá trị tăng thêm vào công tác quản lý và kinh doanh của khách hàng
thông qua các dịch vụ tài chính như kiểm toán, kế toán hay tư vấn thuế, tư vấn tài chính. Những dịch vụ này đảm bảo cho doanh nghiệp khách hàng hoạt động tuân thủ các quy định của pháp luật, có những quyết định tối ưu hoá bộ máy kế toán, tài chính
từ đó hoạt động hiệu quả hơn. Đổi lại, khi thực hiện những dịch vụ ấy, nhân viên tại đây cũng rất quan tâm đến những giá trị mà mình nhận lại được cũng như cách để thoả mãn các nhu cầu cá nhân của mình trong quá trình làm việc. Các giá trị ấy là những phúc lợi lao động như tiền lương, thưởng, các chính sách hỗ trợ, bằng những phúc lợi này, họ sẽ sử dụng chúng để phần nào đó thoả mãn các nhu cầu của mình; là
những kiến thức mà họ có thể học hỏi được từ công việc, từ đồng nghiệp, từ sếp của mình; là những kinh nghiệm thực tế từ công việc, các kỹ năng sắp xếp công việc, giải
tâm đến các giá trị về kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm họ có thêm được tại đây. Là
một thành viên trong một tập đoàn dịch vụ tài chính lớn, Mazars Việt Nam được rất nhiều nhân viên đánh giá là một môi trường làm việc tốt, học hỏi được nhiều điều.
Với một mức sẵn lòng làm công việc mình ít quan tâm tới rất thấp, nhân viên tại chi nhánh đang cho thấy rằng yếu tố “Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân” có tác động lớn tới đa số các nhân viên tại đây. Nếu họ thấy được khi làm việc tại đây, họ sẽ tạo ra được những giá trị cho tổ chức, cho khách hàng và cùng với đó, họ cũng tạo ra những giá trị cho riêng bản thân và nhu cầu của họ, họ sẽ
có động lực làm việc tích cực hơn và mạnh mẽ hơn. Và ngược lại, nếu họ không cảm thấy công việc có những điều mà họ quan tâm tới, có những giá trị họ muốn hướng tới, họ sẽ không sẵn lòng tham gia vào ngành nghề công việc đó. Và tác động của nhân tố này là rất lớn tới động lực nhân viên tại chi nhánh Mazars Hà Nội. Điều này là hợp lý vì theo quan sát của sinh viên, nhân viên tại chi nhánh luôn thể hiện một sự vui thích đối với ngành tài chính này. Mọi người đều rất hứng thú khi chia sẻ tin tức, kiến thức hay kinh nghiệm làm việc trong ngành nghề này với mọi người xung quanh.
Đôi khi có những cuộc bàn luận về kiến thức chuyên môn rất bổ ích giữa các nhân viên xuất hiện không chỉ ở trong giờ làm việc.
Như vậy, nhân tố “Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân”
có ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại chi nhánh ở mức Khá cao.
Năng lực và nhận thức về năng lực của người lao động
Để xem xét yếu tố này, sinh viên sử dụng câu hỏi khảo sát “Mức sẵn lòng làm công việc mình không giỏi”. Ở câu hỏi này, đa số nhân viên tại chi nhánh chọn ở mức
Cao với 50 trên tổng số 87 người và mức Rất cao với 24 người, còn lại 10 người ở mức trung bình và 3 người ở mức thấp. Nhìn chung với kết quả khảo sát như vậy, nghiên cứu thấy được rằng, đa số nhân viên tại công ty sẽ chấp nhận một công việc khó hơn khả năng họ có thể thực hiện ở hiện tại.
Với một mức sẵn lòng cao đến rất cao ở đa số nhân viên tại đây, nhân viên sẵn sàng làm một công việc khó hơn so với khả năng của bản thân. Một công việc khó hơn có thể do cần thiết nhiều kiến thức chuyên ngành hơn, nhiều các kỹ năng cần
Rất thấp Thấp Trung
bình Cao Rất cao
thiết hơn hay cần nhiều kinh nghiệm hơn để có thể hoàn thành được công việc. Những
vấn đề này không thành trở ngại về tâm lý đối với nhân viên tại chi nhánh. Họ luôn có xu hướng dấn thân vào một ngành nghề đòi hỏi nhiều hơn những gì họ đang có miễn là những điều kiện khác thoả mãn, ví dụ như mức lương hay cơ hội học hỏi, thăng tiến.
Hơn thế nữa, nhân viên tại chi nhánh thường có xu hướng muốn được thử sức với những công việc đòi hỏi nhiều kiến thức cũng như kỹ năng. Đối với họ, điều đó giúp họ học hỏi và có thêm nhiều kiến thức. Nhân viên tại chi nhánh luôn giữ một tinh thần học hỏi cao và không ngừng tiếp thu kiến thức và kỹ năng mới. Các nhân viên cũng thường chia sẻ cho nhau những thông tin, tin tức mới liên quan đến nghề nghiệp hay kiến thức về kinh tế nói chung thông qua các thư điện tử gửi toàn bộ hòm
thư của nhân viên. Bộ phận tư vấn thuế vẫn thường gửi những văn bản cập nhật mới hay các trường hợp giải quyết các vấn đề về thuế trên cả nước tới các phòng ban khác
nhau.
Để nghiên cứu thêm về nhân tố này, sinh viên có hỏi khảo sát thêm về mức sẵn lòng làm một công việc đòi hỏi ít hơn về kiến thức và kỹ năng. Kết quả cho thấy đa số nhân viên lựa chọn ở mức thấp đến trung bình. Điều này thể hiện suy nghĩ rằng nhân viên tại chi nhánh cũng không quá hứng thú đối với những công việc quá dễ so với khả năng của mình. Họ thích những công việc thử thách một chút để có thể phát triển bản thân để tiến xa hơn trên con đường nghề nghiệp họ đã chọn. Một công việc dễ dàng sẽ dễ khiến cho họ dễ dàng hoàn thành và không có sự tìm tòi, học hỏi thêm,
phát triển thêm. Và vì đều là cấp nhân viên nên họ luôn muốn học hỏi và phát triển thêm khả năng của mình. Một công việc dễ dàng, không đòi hỏi quá nhiều chuyên môn sẽ không hấp dẫn họ, không thoả mãn các nhu cầu phát triển bản thân cũng như những mong chờ về các giá trị họ nhận về được khi tham gia làm việc.
Vì vậy, nhân tố “Năng lực và nhận thức về năng lực của người lao động” có tác
động tới động lực làm việc của nhân viên tại chi nhánh. Ban quản lý chi nhánh cần chú ý tới đặc điểm này để có những quyết định quản trị nguồn nhân lực hợp lý.
Đặc điểm tính cách của người lao động.
Để tìm hiểu xem nhân tố này có tác động tới động lực nhân viên tại chi nhánh hay không, sinh viên đặt câu hỏi khảo sát “Mức sẵn lòng làm công việc có tính chất trái ngược với tính cách của mình”. Ở câu hỏi này, các lựa chọn được gửi về được chia đều cho các mức từ Rất thấp đến Cao. Với nhân tố này, nhân viên tại chi nhánh chia làm hai nhóm: nhóm lựa chọn Rất thấp và nhóm lựa chọn từ Thấp đến Cao.
Nhóm Rất thấp bị ảnh hưởng mạnh từ nhân tố này. Họ mong muốn công việc của mình sẽ phù hợp với đặc điểm tính cách của mình. Điều này sẽ khiến họ thoải mái hơn trong công việc, từ đó vừa để giảm các căng thẳng trong công việc, vừa để phát huy tiềm năng của bản thân tốt hơn. Ngược lại, nhóm lựa chọn từ Thấp đến Cao lại có mức ảnh hưởng thấp hơn. Họ có thể làm những công việc không hợp lắm với tính cách của họ. Họ vẫn sẽ cố gắng hoàn thành công việc, học hỏi thêm các kiến thức
và kỹ năng để có thể làm tốt nhiệm vụ được giao. Với nhóm này, các yếu tố khác sẽ tác động đến động lực của họ nhiều hơn là yếu tố về đặc điểm tính cách.
b) Nhóm nhân tố thuộc về công việc
Bảng 2.5: Kết quả khảo sát nhân viên về các nhân tố thuộc về công việc tại chi nhánh Hà Nội - Công ty TNHH Mazars Việt Nam.
Mức sẵn lòng làm công việc phức tạp, đòi hỏi chuyên môn, kỹ năng, hao tốn nhiều trí lực.
hoàn thành khối lượng công việc lớn, dồn dập và hơn hết là chăm sóc các mối quan hệ với khách hàng. Nhân viên chọn làm việc tại Mazars, ngoài trừ những nhân viên mới, chưa có kinh nghiệm, sẽ đều hiểu và có những trải nghiệm về những công việc thuộc ngành nghề này. Kết quả khảo sát đã cho thấy điều đó. Đa số nhân viên chọn mức sẵn lòng làm công việc phức tạp, đòi hỏi chuyên môn, kỹ năng, hao tốn nhiều trí
lực là ở mức cao (32 người trong 87 người) và mức Rất cao (44 người trong 87 người).
Số lượng nhân viên còn lại chọn mức trung bình là 11 người. Không có ai chọn Thấp
và Rất thấp. Nhân viên tại công ty sẵn lòng thực hiện những công việc phức tạp, đòi hỏi chuyên môn cao với mức độ hao phí trí lực cũng cao. Ở nhóm công việc trong ngành kế toán, kiểm toán và tài chính, các nhân tố thuộc về công việc như “Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp”, “Mức độ chuyên môn hoá của công việc”, “Mức độ phức tạp của công việc”, “Mức độ hao phí về trí lực”,... đều thể hiện ở mức cao. Công việc
trong ngày đều đòi hỏi kỹ năng rất cao, mức độ chuyên môn hoá của công việc cao, khối lượng công việc và đặc thù công việc tiêu tốn rất nhiều trí lực. Tuy nhiên, những
người nhân viên tại chi nhánh vẫn chọn tham gia làm việc tại đây và kết quả khảo sát
cũng cho thấy nhân tố này không tác động tiêu cực đến động lực làm việc của họ. Trái lại, nếu công việc có tính đặc thù như vậy, họ thấy được họ bổ sung thêm được nhiều giá trị cho sự phát triển của bản thân, nhân tố này lại tác động tích cực đến động
lực của họ.
c) Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức
Cuối cùng là nhóm nhân tố thuộc về tổ chức. Ở đây, để đánh giá được tác động của các nhân tố như “Mục tiêu, chiến lược tổ chức, “Văn hoá của tổ chức”, “Lãnh đạo tổ chức”,. sinh viên đã khảo sát các nhân viên tại chi nhánh về mức độ quan trọng của các nhân tố này.
Các mức lựa chọn cho nhân viên đánh giá sẽ bao gồm “Không quan trọng”, “Không thực sự quan trọng”, “Trung lập”, “Quan trọng” và “Rất quan trọng”.
Kết quả khảo sát được trình bày ở bảng dưới.
Bảng 2.6: Ket quả khảo sát nhân viên về các nhân tố thuộc về tổ chức tại chi nhánh Hà Nội - Công ty TNHH Mazars Việt Nam.
Mục tiêu, chiến lược của
tổ chức
0 19 46 22 0
Văn hoá của tổ
chức 0 5 12 58 12 Lãnh đạo của tổ chức 0 0 6 60 21 Quan hệ nhóm 0 0 2 45 40 Các chính sách về quyền và nghĩa vụ người lao động 0 0 0 2 85
(Nguồn: Kết quả thực hiện khảo sát).
Theo kết quả khảo sát, các nhân tố về “Văn hoá tổ chức”, “Lãnh đạo tổ chức”, “Quan hệ nhóm trong tổ chức” và “Các chính sách về quyền và nghĩa vụ” là các nhân
tố được đánh giá là Quan trọng đến Rất quan trọng. Công việc tại công ty đòi hỏi các
nhân viên phải làm việc nhóm rất nhiều và liên tục. Chính vì thế mà “Văn hoá tổ chức” là nhân tố được rất nhiêu nhân viên đánh giá là Quan trọng. Nhân tố “Lãnh đạo
trong tổ chức” cũng được đánh giá rất cao vì đặc thù công việc mang nặng tính chuyên