1.3. Các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên với công việc
1.3.1 Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey – Khảo sát sự hài lòng công việc)
việc)
Mô hình JSS của Spector (1997) được xây dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ, đó là:
(1) Lương,
(2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát,
(5) Đồng nghiệp,
(6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi.
Nó được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe...Ngoài ra còn một số nghiên cứu khác ở nhiều nước trên thế giới với các thành phần của sự hài lòng đối công việc khác nhau. Các nhà nghiên cứu Sarah Yuliarini, Nik Kamariah Nik Mat, Pranav Kumar (2012) của trường đại học Utara ở Malaysia đã thực hiện cuộc nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên hành chính đối với công việc tại các trường đại học ở Malaysia. Nghiên cứu này đề xuất rằng có ba yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đó là đào tạo, lãnh đạo và kiến thức quản lý.
Nghiên cứu này được thực hiện với 150 bảng câu hỏi được phát cho những nhân viên hành chính tại trường Đại học Utara ở Malaysia. Kết quả của nghiên cứu cho thấy rằng có một mối quan hệ mạnh mẽ giữa lãnh đạo và sự
hài lòng của nhân viên. Điều này phù hợp với các nghiên cứu mới về lý thuyết lãnh đạo, trong đó nhấn mạnh sự ảnh hưởng của nhu cầu giữa các nhà lãnh đạo và cấp dưới, sự tương tác của các đặc điểm tính cách và các yếu tố tình huống lãnh đạo. Các nhà lãnh đạo phải lựa chọn một phong cách lãnh đạo thích hợp theo nhu cầu khác nhau của họ để giám sát, nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên và thực hiện các mục tiêu dự kiến. Lãnh đạo có thể phát triển tiềm năng của cấp dưới và tăng cường sự hài lòng của họ bằng cách thay Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Kiến thức quản lý Lãnh đạo Đào tạo đổi các giá trị và niềm tin của họ để tăng cam kết của họ với tổ chức, tạo động cơ và động lực để tạo ra hiệu quả đặc biệt. Shun-Hsing và các đồng nghiệp (2006) đã thực hiện một cuộc nghiên cứu nhằm phát triển mô hình về sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức giáo dục đại học. Nghiên cứu này sử dụng các kết quả của nghiên cứu trước đó để thiết lập một mô hình nghiên cứu sự hài lòng dành cho các nhân viên trong trường đại học. Mô hình này được chia thành sáu thành phần: tầm nhìn của tổ chức, sự tôn trọng, kết quả phản hồi và động lực, hệ thống quản lý, lương và lợi ích, và môi trường làm việc.
Sáu yếu tố được sử dụng để đo lường sự hài lòng của nhân viên với tổ chức giáo dục đại học thu được từ việc tìm hiểu các chức năng của giáo dục đại học và thảo luận với các chuyên gia, nhà trường, nhân viên, giám đốc và 14 giáo viên, và sau đó loại bỏ các thuộc tính đo lường không cần thiết hoặc không thích hợp. Sau đó chọn lựa những nhân tố sau:
- Tầm nhìn của tổ chức (7 biến quan sát); - Tôn trọng (4 biến quan sát);
- Kết quả phản hồi và động lực (5 biến quan sát); - Hệ thống quản lý (8 biến quan sát);
- Môi trường làm việc (9 biến quan sát).
Nghiên cứu đã thực hiện khảo sát 248 nhân viên của các trường đại học theo bảng câu hỏi được thiết kế dựa theo mô hình. Kết quả phân tích cho thấy rằng các nhân viên trong trường đại học tập trung vào mức lương cao và hệ thống phần thưởng công bằng. Điều tra sự hài lòng công việc của giáo viên đại học ở châu Âu và Mỹ đã tạo ra kết quả tương tự.
Ngoài ra trong nước cũng có những mô hình nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc trong ngành giáo dục. Điển hình là nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận và cộng sự (2011) hay nghiên cứu của Đỗ Xuân Trường (2014) về sự hài lòng với công việc của giảng viên đại học.