tâm sự với nhân viên mới giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với công việc mà không bị bỡ ngỡ. Thường thì khi các ứng viên trúng tuyển vào Công ty đều là những ứng viên có năng lực vì vậy công tác định hướng cho nhân viên mới vô cùng quan trọng, giúp cho nhân viên mới cảm thấy hòa nhập hơn với môi trường làm việc, hiểu rõ hơn về văn hóa của doanh nghiệp từ đấy sẽ nhanh chóng bắt kịp tiến độ của đồng nghiệp, tránh xảy ra trường hợp không hòa nhập được gây đến nghỉ việc sau thời gian thử việc. Ở Tinh Vân thời gian thử việc của nhân viên mới là 2 tháng, sẽ có những trường hợp đặc biệt chỉ thử việc trong 1 tháng nếu đó là những nhân viên thể hiện xuất sắc, vượt mức kì vọng của trưởng bộ phận sẽ được cho kết thúc thời gian thử việc sớm hơn bình thường. Bên cạnh nhân viên mới sẽ luôn có sự đồng hành của một nhân viên hướng dẫn và sự quan sát của trưởng hoặc phó bộ phận. Nhân viên đồng hành sẽ giúp đỡ nhân viên mới trong công việc, cũng như đốc thúc nhân viên mới hoàn thành đúng, đủ các nhiệm vụ được giao. Đối với các cá nhân cần hoàn thiện về nghiệp vụ, chuyên môn tùy từng trường hợp mà ban lãnh đạo sẽ có những chính sách riêng. Có thể nhân viên mới đó sẽ được đào tạo bởi một nhân viên trong Công ty, có thể sẽ được đào tạo bởi trưởng bộ phận hoặc cũng có thể được tham gia những khóa đào tạo. Mỗi tuần tình hình của nhân viên mới sẽ được trưởng bộ phần tổng kết và đánh giá chuyên môn, trình độ cũng như tác phong làm việc từ đó sẽ đưa ra mặt tốt và mặt chưa tốt để có các phương pháp cụ thể, các kế hoạch đào tạo cho tuần tiếp theo. Có thể nói công tác định hướng nhân viên mới ở Tinh Vân tương đối đơn giản và hợp lý. Tuy nhiên ngoài ưu điểm thì vẫn còn những mặt hạn chế mà nhà quản trị cần phải xem xét.
Kết luận: Công ty Cổ phần Công nghệ Tinh Vân là một Công ty có quy mô tương đối lớn với số lượng lao động trong khoảng từ 500 đến 530 người. Đối với đặc điểm này, ban lãnh đạo Công ty đã nghiên cứu ra một quy trình tuyển dụng khá phù hợp, quy trình này đảm bảo được các tiêu chuẩn cơ bản về tuyển dụng và đáp ứng được
nhu cầu tuyển dụng của Công ty. Nhưng, vẫn còn những mặt hạn chế, gây ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng. Những hạn chế này sẽ được trình bày trong phần tiếp theo của bài khóa luận.
2.4. Đánh giá về công tác tuyển dụng của Công ty Cổ phần Công nghệ TinhVân Vân
2.4.1. Kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng nhân sự giai đoạn 2016 -2018
Những năm trở lại đây, công tác tuyển dụng của Tinh Vân đã có những sự thay đổi tốt, có bước tiến tốt so với những giai đoạn trước đó. Thông qua các đợt tuyển dụng, phòng Hành chính nhân sự đã tổng hợp những thành tựu đã đạt được của mình trong công tác tuyển dụng nhân sự. Qua đó đưa ra được những đánh giá khách quan về công tác tuyển dụng của Công ty mình.
Bảng 2.8. Kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty giai đoạn 2016-2018
Sô lượng Tỷ lệ (%) Sô l ượng Tỷ lệ (%) Tổng sô lao động được tuyển dụng 33 25 35 8 132 (10) (28,57) Theo giới tính Nam 30 21 29 9 142,85 (8) (27,59) Nữ 3 4 6 (1) (25) (2) (33,33) Theo trình độ Đại học 21 16 29 5 131,25 (13) (44,83) Cao đẳng 9 7 5 2 128,57 2 140 Trung cấp 3 2 1 1 150 1 100
Nhìn vào bảng thống kê ta có thể thấy tổng số lao động cần tuyển dụng tại Công ty có sự biến động nhưng nhìn chung là giảm dần. Năm 2017 số nhân viên phải tuyển là 25 người giảm 10 người và giảm 28,57% so với năm 2016. Nhưng đến năm 2018 thì số người cần tuyển là 33 người, tăng 8 người tương ứng với 32% số lượng người tuyển năm 2017. Theo như sự tìm hiểu của tôi được biết năm 2018 Công ty mở rộng quy mô kinh doanh vì vậy cần phải tuyển nhân viên để đáp ứng nhu cầu kinh doanh. Tuy nhiên vào năm 2017 số lượng nhân viên mới cần tuyển lại giảm tận 10 người so với 2016 là do trong năm 2017 Công ty đã có những chính sách đãi ngộ nhân viên rất tốt, biết giữ người vì vậy hạn chế nhân sự nghỉ việc.
Theo giới tính thì chúng ta có thể thấy sự chênh lệch rất lớn giữa nhân sự Nam và nhân sự ở Công ty. Điều này cũng không quá bất ngờ vì bản chất doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin vì vậy số lao động nam luôn áp đảo so với lao động nữ. Số lao động nam cần tuyển 2018 cao hơn 9 người so với năm 2017 cũng dễ hiểu vì tổng số lượng lao động của 2018 cao hơn so với 2017. Tương tự với năm còn lại.
Theo trình độ chúng ta có thể thấy số lượng lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp đã tăng dần qua các năm. Có thể nhìn vào cột Cao đẳng thì số lượng nhân viên cao đẳng được tuyển từ năm 2016 đến 2018 lần lượt là 5, 7, 9 người tương ứng 2017 tăng 40% so với năm 2016, năm 2018 tăng 27,57 so với năm 2007. Tương tự số lượng lao động có trình độ trung cấp được tuyển năm 2018 là 3 người cao hơn 1 người so với năm 2017, tăng 50%. Sở dĩ có sự gia tăng như vậy vì Công ty đưa ra chính sách không yêu cầu bằng cấp, dựa vào thực lực để tuyển chọn nhân viên. Mặc dù số lượng nhân viên có trình độ đại học vẫn còn áp đảo so với trình độ Cao đẳng và Trung cấp nhưng dự báo trong những năm tiếp theo số lượng nhân viên có trình độ Cao đằng và Trung cấp được tuyển dụng vào Công ty còn tăng và tăng với số lượng lớn.
2.4.2. Đánh giá công tác tuyển dụng
Thông qua sự kết quả và quy trình tuyển dụng của Công ty Cổ phần Công nghệ Tinh Vân năm 2016-2018 có thể nhận thấy được những ưu điểm và nhược điểm dưới đây.
a) Ưu điểm
❖ Công ty đã lên được các bước tuyển dụng một cách rõ ràng và chi tiết. Từ những khâu đầu tiên là lập kế hoạch tuyển dụng cho đến khâu thu hút ứng viên, tìm kiếm nguồn ứng viên.
❖ Tận dụng các kênh thông tin có sẵn của Công ty và các trang tuyển dụng miễn phí để thông báo tuyển mộ công khai.
❖ Công ty đã kết hợp nhiều kênh thông tin khác nhau để tuyển mộ các ứng viên.
❖ Quy trình tuyển dụng rõ ràng, đầy đủ, bao gồm các bước cơ bản của tuyển dụng. Phù hợp với quy mô của Công ty và tránh gây lãng phí ngân sách của Công ty.
❖ Công ty đã có mẫu hồ sơ cho ứng viên dự tuyển và đã có những yêu cầu cơ bản một ứng viên cần ứng tuyển vào Công ty.
❖ Có các quy trình riêng biệt dành cho lao động trực tiếp tham gia hoạt động kinh doanh và lao động làm công tác quản lý.
❖ Hội đồng tuyển chọn của Công ty là những người có chuyên môn và thực hiện nghiêm túc các quy định về tuyển dụng mà Công ty đã đề ra.
❖ Công ty đã có các bài thi phù hợp với với từng đối tượng dự thi khác nhau. Có ngân hàng câu hỏi được tuyển chọn và được sàng lọc qua từng năm. Công tác trông thi và dự thi được diễn ra nghiêm ngặt và đảm bảo tối đa sự công bằng dành cho các ứng viên.
❖ Kết quả của bài thi tuyển cũng như kết quả phỏng vấn đều được Công ty công bố trực trên trang web và trên fanpage để đảm bảo tính minh bạch.
❖ Công ty thực hiện thông báo kết quả trực tiếp đến các ứng viên không vượt qua các vòng tuyển dụng của Công ty, điều này nhiều nơi không thực hiện được, làm cho ứng viên phải chờ đợi và khi chờ đợi quá lâu ứng viên sẽ đánh giá Công ty
❖ Chưa có bước đánh giá lại sau khi kết thúc đợt tuyển. Ban lãnh đạo sẽ gặp khó khăn trong những đợt tiếp theo nếu không thấy được những mặt còn sai sót trong đợt tuyển dụng trước đó.
❖ Nhìn vào quy trình tuyển dụng của Công ty, chúng ta thấy sự kiểm tra chỉ đến từ một phía đó là từ phía nhà tuyển dụng. Các ứng viên hầu như không có cơ hội trao đổi với Công ty về điều kiện ứng tuyển cũng như không có cơ hội được tiếp xúc, học tập với chuyên gia trước thời gian thi tuyển.
❖ Cần phải có bước thẩm định ứng viên trước khi thi tuyển để tránh trường hợp ứng viên tham gia thi để phá hoại.
❖ Công ty chưa tạo điều kiện cho ứng viên tham quan công việc cần tuyển dụng, điều này làm cản trở sự tương tác giữa lãnh đạo, ứng viên và nhân viên.
❖ Mới chỉ có 2 bước để chọn lọc ứng viên, điều này dễ gây nên có nhiều ứng viên đạt điều kiện thi tuyển.
2.4.3. Đánh giá kết quả công tác định hướng nhân viên mới
Kết quả công tác định hướng nhân viên mới được xem xét và đánh giá dựa trên tỷ lệ nhân viên mới bỏ việc trên tổng số nhân viên mới được tuyển dụng. Tỷ lên này giúp chúng ta biết được cứ bao nhiên nhân viên mới sẽ có một người bỏ việc. Có khá nhiều nguyên nhân làm cho nhân viên mới vào làm mà đã bỏ việc mà nguyên nhân đó thường là Công ty không đáp được nhu cầu mà nhân viên đó mong muốn như: cơ hội thăng tiến không rõ ràng, môi trường làm việc không như mong đợi, lương thưởng không phù hợp với nhu cầu bản thân . . . ngoài ra còn những nguyên nhân xuất phát từ phía đối thủ cạnh tranh, gia đình của nhân viên,
Bảng 2.9. Tỷ l ệ số nhân viên mới bỏ vi ệc so với tổng số nhân viên mới của Công ty Cổ phần Công nghệ Tinh Vân năm 2016-2018
Nhân viên mới bỏ việc 3 5 5
Tỷ lệ số nhân viên mới bỏ việc
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Nhìn vào bảng ta có thể thấy được số nhân viên bỏ việc giữa chừng có tỉ lệ khá là cao. Năm 2016 có 35 nhân viên mới được tuyển mới thì cơ 5 nhân viên bỏ việc sau quá trình thử việc, tứ là cứ 100 người được tuyển mới vào Công ty sẽ có 14 người bỏ việc. Tỷ lệ này lại cao hơn vào năm 2017, trong năm 2017 cũng có 5 nhân viên bỏ việc nhưng do số lượng nhân viên mới được tuyển vào ít hơn so với năm trước vì vậy tỉ lên cao hơn hẳn, nhìn vào bảng ta thấy được số nhân viên bỏ việc chiếm tận 20% số nhân viên mới được tuyển, tỷ lệ này là rất cao so với một Công ty có truyền thông và hoạt động khá là lâu. Năm 2018 số lượng nhân viên bỏ việc đã giảm hẳn so với các năm trước, điều này được thể hiện qua tỉ lệ đã được tính toán, cứ 100 nhân viên được tuyển thì có 9 nhân viên s ẽ bỏ việc. Điều này chứng tỏ Công ty đã chú trọng hơn vào công tác định hướng nhân viên mới. Trong những năm gần đây, Công ty đã tạo điều kiện hơn cho nhân viên mới được tiếp xúc công việc thực tế chỉ không chỉ làm việc vặt trong những thời gian đầu thử việc. Tuy nhiên sự thay đổi này là chưa đáng kể và vẫn còn những hạn chế nhất định trong công tác định hướng nhân viên mới:
❖ Chưa có các chính sách cụ thể dành cho công tác định hướng nhân viên mới. Điều này tạo ra rất nhiều rào cản, làm cho nhân viên mới khó có thể bắt kịp với công việc cũng như môi trường mới.
❖ Bên cạnh đó, Ban lãnh đạo chưa thực sự quan tâm đến nhân viên mới. Trong quy chế tuyển dụng của Công ty cũng không hề có công tác định hướng cho nhân viên mới, điều này gây khó khăn cho nhân viên mới, họ sẽ cảm thấy áp lực, lo lắng vị chưa thể bắt kịp công việc, cản trở tương tác giữa nhân viên mới và nhân viên cũ, nhân viên mới với ban lãnh đạo.
❖ Mặt khác, sự cạnh tranh giữa các Công ty là rất lớn, vì vậy khi mà nhân viên mới nhận thấy môi trường hiện tại của Công ty không phù hợp, chưa nhận được sự quan tâm đúng mức mà lại được những lời mời chào làm việc với mức lương bằng hoặc thậm chí là cao hơn từ Công ty khác, vì vậy rất dễ dẫn đến nhảy việc, chuyển từ Công ty này qua Công ty khác.
chế như trên do những nguyên nhân dưới đây:
Thứ nhất , do đặc thù ngành kinh doanh của Công ty làm cho người lao động khó trong quyết định ứng tuyển vào Công ty. Công ty cần cẩn thận hơn trong các bước tuyển dụng và hạn chế nhất có thể những rủi ro mang tính khách quan như vậy.
Thứ hai, ban lãnh đạo Công ty chưa thật sự quan tâm, sát sao trong quá trình tuyển
dụng của Công ty. Muốn có một quy trình tuyển dụng có hiệu quả cần phải có sự thống nhất từ trên xuống dưới. Do đó, ban lãnh đạo nên tham gia trực tiếp và sát xao hơn trong các quy trình tuyển dụng của Công ty để đặt được các mục tiêu đã đề ra của tuyển dụng.
Cuối cùng, công tác tuyển dụng và tuyển mộ chưa được phân biệt một cách rõ ràng.
Dan đến các bước trong quy trình tuyển dụng không được rõ ràng, và có những bước chỉ mang tính hình thức.
Tổng kết chương 2
Công ty Cổ phần Công nghệ Tinh Vân có quá trình hình thành và phát triển lâu dài. Trong khoảng thời gian từ khi thành lập đến nay, Công ty đã đạt những thành tựu nhất định trong hoạt động kinh doanh của mình cũng như trong công tác nhân sự. Ban lãnh đạo Công ty và phòng ban liên quan đã cho ra một quy trình tuyển dụng phù hợp với quy mô của Công ty, giúp Công ty hoàn thành được nhu cầu tuyển dụng trong những năm qua. Bên cạnh những thành tựu đã đạt được thì vẫn còn những mặt hạn chế đang tồn tại và cần giải quyết trong tương lai. Ban lãnh đạo Công ty nên dựa vào những hạn chế đang tồn đọng và nguyên nhân để có thể đưa ra một quy trình phù hợp nhất. Quy trình tuyển dụng của Công ty đã có từ lâu, và hiện tại cần phải bổ sung thêm một vài bước để có thể hoàn thiện hơn và phù hợp với tình hình phát triển như hiện nay.
STT Tên Công ty Số lượng cần tuyển
1 TVH 1
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ TINH VÂN