Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng

Một phần của tài liệu 383 hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần chứng khoán tân việt trong thời kỳ chuyển đổi số (Trang 43 - 45)

Chương 1 : Cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân lực

1.4. Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng

Sau mỗi đợt tuyển dụng, hoạt động kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng sẽ được diễn ra. Để đánh giá khách quan và hiệu quả thì cần phải có những tiêu chí nhất định được đưa ra để đánh giá. Khi đánh giá cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển dụng. Kế hoạch tuyển dụng có sát với thực tế hay không? Nhu cầu tuyển dụng có phù hợp với khối lượng công việc hay không? Xem xét các tiêu chuẩn để loại ứng viên đã hợp lý hay chưa, đã bao quát được hết cá trường hợp phải loại bỏ hay chưa? Chi phí tuyển dụng thực tế có vượt mức so với chi phí tuyển dụng đã dự kiến trong kế hoạch hay không?

Ngoài ra, nhà tuyển dụng còn có thể dựa vào những tiêu chí sau để đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng:

Số lượng hồ sơ thu hút được: Lượng hồ sơ thu hút được là lượng hồ sơ đã nộp về tổ chức sau quá trình đăng tin, quảng cáo của tổ chức về vị trí cần tuyển. Lượng hồ sơ này sẽ đánh giá được mức độ thành công của công tác đăng tin tuyển dụng. Lượng hồ sơ đạt chuẩn là số lượng hồ sơ đã qua quá trình sàng lọc, những hồ

sơ thực sự phù hợp cho ví trí cần tuyển. Lượng hồ sơ này đánh giá về mặt chất lượng của quá trình tuyển mộ. Tỉ lệ: Lượng hồ sơ đạt chuẩn/ Lượng hồ sơ thu hút sẽ đánh giá chung và khách quan được mức hiệu quả của quá trình chiêu mộ cũng như sàng lọc hồ sơ. Nó phản ánh được mức độ thuận lợi hay khó khăn của quá trình tuyển dụng. Neu tỉ lệ này lớn, thể hiện số lượng hồ sơ vào tổ chức đảm bảo hoặc cao hơn so với yêu cầu đặt ra, phù hợp với yêu cầu tuyển dụng của tổ chức. Ngược lại nếu tỉ lệ này càng nhỏ, thể hiện lượng hồ sơ thu hút về không đảm bảo yêu cầu tuyển dụng ban đầu đề ra của tổ chức, làm giai đoạn tuyển chọn trở nên khó khăn hơn, làm lãng phí thời gian cũng như chi phí của công tác tuyển dụng. Ngoài tỉ lệ này, thì có thể đánh giá việc hiệu quả của quá trình tuyển dụng thông qua tỉ lệ: Tỉ lệ ứng viên trúng tuyển so với lượng ứng viên cần tuyển theo kế hoạch ban đầu.

Tỷ lệ nhân viên không nhận việc sau khi trúng tuyển.Tỉ lệ nhân việc của ứng viên phản ánh việc hiệu quả trong việc thỏa thuận về những quyền lợi đối những viên trúng tuyển khi họ được đi làm. Những thỏa thuận về lương, chế độ... hoặc có thể trong việc thu hút giữ chân của tổ chức chưa thực sự hiệu quả so với những tổ chức khác cùng có nhu cầu tuyển dụng ứng viên đó.

Tỉ lệ bỏ việc của nhân viên mới. Nếu sau quá trình tuyển dụng và nhân viên bước vào công việc mới mà không có ứng viên nào bỏ việc và đáp ứng được yêu cầu, tạo ra năng suất lao động thì công tác tuyển dụng thực sự đạt hiệu quả. Nếu sau quá trình tuyển dụng có những ứng viên bỏ việc thì đó có thể do một phần lỗi của bộ phận tuyển dụng, vì trong quá trình tuyển dụng cũng như tiếp nhận ứng viên, quá trình trao đổi thông tin thì nhà tuyển dụng chưa thực sự tìm hiểu kĩ ứng viên về những mong muốn, thái độ, cách nhìn nhận của ứng viên, cũng cách thức làm việc của ứng viên.

Chi phí cho các hoạt động của công tác tuyển dụng. Chi phí tuyển dụng, như chi phí quảng cáo, chi phí thuê dịch vu tuyển dụng, chi phí tổ chức cho sự kiện tuyển dụng, chi cho cán bộ tuyển dụng, chi phí đào tạo nhân viên mới....Những chi phí này đảm bảo cho quá trình tuyển dụng diễn ra được tốt nhất. Chỉ tiêu này mang ý nghĩa về mặt kinh tế đối với tổ chức. Mức đầu tư chi phí cho công tác tuyển dụng có thể phụ thuộc những yếu tố như quy mô tổ chức, lượng công việc cần tuyển, số

lượng và chất lượng ứng viên muốn tuyển vào. Neu chi phí bỏ ra ban đầu mà công tác tuyển dụng không tuyển được ứng viên cho tổ chức thì việc sử dụng những chi phí đó là không hiệu quả, hoặc trường hợp chi phí chi cho công tác tuyển dụng vượt quá mức quy định dẫn đến việc lãng phí và sử dụng chi phí không hiệu quả. Tỉ lệ củachi phí một người được tuyển = Tổng chi phí/Tổng số ứng viên được tuyển dụng * 100%. Tỉ lệ này sẽ phản ánh chân thực cụ thể mức hiệu quả của quá trình tuyển dụng. Thông thường, nếu tỉ lệ này càng nhỏ thì công tác tuyển dụng càng hiệu quả. Nhưng đối với những trường hợp tuyển ứng viên cho những vị trí cấp cao, những vị trí khó tuyển thì tỉ lệ này là khá cao, do đó để tỷ lệ phán ánh một cách khách quan hay không sẽ phụ thuộc vào thời điểm tuyển dụng cũng như tính chất, yêu cầu với đối tượng cần tuyển.

Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới. Cùng với chỉ tiêu về tỉ lệ nhân viên mới nghỉ việc thì chỉ tiêu kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới cũng là chỉ tiêu quan trọng đánh giá hiệu quả cuối cùng cho công tác tuyển dụng về chất lượng của nguồn ứng viên đầu vào. Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới sẽ được đánh giá vào thời gian thử việc tại tổ chức. Nếu qua giai đoạn thử việc này mà nhân viên có kết quả đánh giá tốt thì mới chính thức kí kết hơp đồng lao động và làm việc với vị trí nhân viên chính thức của công ty.

Mức độ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng và khả năng phối hợp giữa các phòng ban trong công tác tuyển dụng. Công tác tuyển dụng sẽ cần có sự phối hợp giữa các phòng ban chuyên môn và bộ phận tuyển dụng. Do đó, khi thực hiện đánh giá và phỏng vấn ứng viên cần có sự tham gia của bộ phận chuyên môn. Nếu như trong quá trình tuyển dụng mà các phòng ban không tham gia phối hợp chặt chẽ, hoặc không tham gia, tham gia một cách hời hợt thì công tác tuyển dụng sẽ không hiệu quả, khó đảm bảo chất lượng ứng viên được tuyển vào.

Trên đây là một số những tiêu chí nổi bật để đánh giá quá trình tuyển dụng của công ty, bên cạnh đó còn một số những tiêu chí khác. Nhưng lựa chọn những tiêu chí đánh giá đó phụ thuộc vào đặc điểm của quy trình tuyển dụng của công ty để đưa ra những tiêu chí phù hợp.

Một phần của tài liệu 383 hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần chứng khoán tân việt trong thời kỳ chuyển đổi số (Trang 43 - 45)

Tải bản đầy đủ (DOCX)

(113 trang)
w