7. Kết cấu của khoá luận
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của công ty Cổ phần chứng
khoán Tân Việt
2.2.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của công ty Cổ phần chứng khoán Tân Việt
2.2.1.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
a. Uy tín và vị thế của doanh nghiệp
Sau 15 năm hoạt động và phát triển thì Công ty Chứng khoán Tân Việt đang ngày càng khẳng định được giá trị của mình trên thị trường và trong ngành tài chính chứng khoán. Đặc biệt, công ty được trao tặng các giải thưởng quý giá như giải thưởng “TIN VÀ DÙNG” năm 2009, 2010; giải “Thương hiệu chứng khoán uy tín 2010”; giải thưởng “Best Online Trading Platform Vietnam 2016” cùng giải thưởng “Công ty chứng khoán quản trị doanh nghiệp hiệu quả nhất Việt Nam 2020” đều do tạp chí International Finance Magazine Anh Quốc bình chọn; giải thưởng "Hệ thống giao dịch chứng khoán trực tuyến tốt nhất Việt Nam 2016” do Tạp chí Tài chính Quốc tế “International Finance Magazine” của Anh Quốc bình chọn; giải thưởng “Sản phẩm giao dịch ký quỹ Chứng khoán tốt nhất Việt Nam (Best Margin Trading Product Vietnam 2017)” do tạp chí “Global Banking & Finance Review” của Anh Quốc trao tặng; giải thưởng “Công ty phát triển mạng lưới môi giới nhanh nhất Việt Nam 2018 (Fastest Growing Brokerage Network Vietnam 2018)” do tạp chí “Global Banking & Finance Review” của Anh Quốc trao tặng cùng với việc liên tục lọt vào các danh sách “TOP 10 công ty chứng khoán có thị phần môi giới cao nhất HNX” trong nhiều năm và danh sách TOP 500 Doanh nghiệp tư nhân lớn nhất Việt Nam (VNR500) trong các năm 2010, 2018, 2019, 2020 đã giúp công ty nâng cao uy tín và xây dựng được một hình ảnh tốt trên thị trường. Chính điều đó đã trở thành một lợi thế trong việc thu hút ứng viên đến với công ty.
b. Chiến lược kinh doanh và khả năng tài chính của công ty
Chiến lược kinh doanh của Công ty CPCK Tân Việt là: “Luôn luôn đi đầu phát triển sản phẩm mới, cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng so với đối thủ cạnh tranh với cùng quy mô và tránh đối thủ sao chép dịch vụ; tập trung vào hoạt
động môi giới và dịch vụ tín dụng làm nền tảng; tăng trưởng thông qua hợp tác, liên minh đối tác chiến lược”. Công ty đang trong giai đoạn phát triển nhanh chóng với nhiều kế hoạch phát triển thị trường với mạng lưới CTV rộng rãi. Chính vì thế nên nhu cầu tuyển dụng nhân sự của công ty trong thời gian sắp tới sẽ là rất lớn.
c. Chính sách nhân sự của công ty
Tân Việt đang ở trong giai đoạn phát triển mạnh mẽ và mở rộng quy mô kinh doanh. Vậy nên việc thu hút và giữ chân người lao động được công ty vô cùng chú trọng. Nhận thức được sự tác động mạnh mẽ và vai trò quan trọng của các chính sách nhân sự nên công ty luôn tập trung vào việc xây dựng, cải thiện các chính sách nhân sự, chính sách đãi ngộ, các loại phụ cấp, thưởng,... cho người lao động. Minh chứng rõ nhất cho việc này là sự thay đổi các chính sách cho Khối Môi giới của công ty vào năm 2018 với những thay đổi đột phá ở mức hoa hồng, quy tắc quản lý cộng tác viên, bỏ các nguyên tắc khắt khe và rườm rà để giúp nhân viên môi giới yên tâm tập trung vào việc tăng doanh số. Nhờ đó mà năm 2020, Khối môi giới đã đem lại doanh thu lên tới 189 tỷ đồng , Khối Dịch vụ đầu tư kinh doanh nguồn vốn đạt doanh thu 718,5 tỷ đồng , Khối Dịch vụ tư vấn & Đại lý phát hành trái phiếu cũng đạt doanh thu 168,6 tỷ đồng. Ở TVSI, người lao động luôn được tạo cơ hội và được khuyến khích thể hiện bản thân. Công ty không chỉ thường xuyên tổ chức những buổi đào tạo về các kiến thức, kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm cho nhân viên như đào tạo kỹ năng quản trị doanh nghiệp, đào tạo kỹ năng chăm sóc khách hàng, ký năng giải quyết khiếu nại, kỹ năng phát hiện gian lận trong báo cáo tài chính,... mà còn đề ra một lộ trình thăng tiến sự nghiệp với định hướng rõ ràng cho người lao động.
d. Quan hệ lao động và môi trường làm việc trong công ty
Môi trường làm việc và quan hệ giữa tất cả mọi người trong công ty là những yếu tố được các ứng viên hết sức quan tâm khi ứng tuyển vào một tổ chức. Những điều này sẽ tác động trực tiếp tới hình ảnh công ty và từ đó gián tiếp tác động đến hoạt động tuyển dụng. Muốn biến chúng thành những nhân tố có tác động tích cực tới hoạt động tuyển dụng thì công ty luôn cố gắng xây dựng hình ảnh về một môi trường làm việc đoàn kết, chuyên nghiệp, lành mạnh và luôn chấp hành nghiêm
chỉnh những quy định của pháp luật về lĩnh vực Tài chính - chứng khoán với toàn thể cán bộ nhân viên cũng như các nhà đầu tư, các đối tác và cả khách hàng.
e. Chiphí, ngân sách cho công tác tuyển dụng
Hiện tại, vì nhu cầu nhân sự là rất lớn nên TVSI luôn kết hợp nhiều phương pháp để thu hút ứng viên. Kết quả là chi phí thuê dịch vụ đăng tin tuyển dụng bỏ ra cũng là rất lớn. Cụ thể thì chi phí này đã tăng từ 10 triệu đồng vào năm 2018 lên thành 19 triệu vào năm 2019 và 24 triệu vào năm 2020. Những chi phí này tuy chỉ là một phần rất nhỏ trong tổng chi phí hàng năm của công ty nhưng nếu được sử dụng đúng cách sẽ có ảnh hưởng tích cực lớn đến hiệu quả của hoạt động tuyển dụng.
2.2.1.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
a. Mức tăng trưởng của nền kinh tế
Mọi sự thay đổi của nền kinh tế dù lớn hay nhỏ cũng sẽ tác động đến tất cả các chủ thể kinh tế bên trong đó. Các doanh nghiệp chỉ có thể hoạt động tốt và phát triển mạnh mẽ, có cơ hội mở rộng quy mô kinh doanh của mình và mở ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao động khi nền kinh tế tăng trưởng tốt và ổn định. Theo báo cáo của Tổng cục thống kê thì năm 2019, GDP của nước ta đã đạt 2.700 USD/người, với hơn 45 triệu người thoát nghèo. Tỷ lệ nghèo giảm mạnh từ hơn 70% xuống còn dưới 6%. 86% người nghèo là người thuộc các dân tộc thiểu số. Năm 2020, dưới sự tác động của đại dịch COVID-19, kinh tế Việt Nam vẫn đạt mức tăng trưởng xuất sắc 2,91%, một mức tăng trưởng đáng mơ ước của rất nhiều quốc gia trên thế giới. Điều này đã tạo ra nhiều cơ hội cho ngành Tài chính - Chứng khoán nói chung và cho Chứng khoán Tân Việt nói riêng. Và đi cùng với điều đó là sự gia tăng mạnh mẽ trong nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới của công ty.
b. Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động
Nước ta đang ở trong thời kỳ “Dân số vàng”, tức là số người nằm trong độ tuổi lao động đang chiếm tỉ lệ cao, tỷ lệ thất nghiệp ở độ tuổi 18 - 24 cũng đang ở mức khá cao là 2.01%. Những điều này đang đem đến những thuận lợi cho trong hoạt động tuyển dụng của công ty. Tuy nhiên, riêng với Ngành Tài chính - Chứng
khoán thì nhân sự trong ngành có tỷ lệ bỏ việc nhiều hơn hẳn các ngành nghề khác lên tới 13,5% trong khi tỷ lệ nghỉ việc trung bình của tất cả các ngành nghề chỉ là khoảng 8,8%. Đây cũng là một yếu tố gây khó khăn, ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự của ngành Tài chính - Chứng khoán và cả Tân Việt.
c. Đối thủ cạnh tranh của công ty
Ngành Tài chính - Chứng khoán trong nước ta đang ngày càng phát triển. Không chỉ có Chứng khoán Tân Việt mà nước ta hiện tại có rất nhiều CTCK lớn và uy tín như: Công ty CPCK VNDIRECT, Công ty CPCK FPT (FPTS), Công ty CPCK Quân Đội MB (MBS), Công ty CPCK SSI (Chứng khoán Sài Gòn), Công ty
CPCK Thành phố Hồ Chí Minh (HSC), Công ty CPCK VPS,... Đây đều là những
CTCK vô cùng uy tín trên thị trường với tiềm lực tài chính lớn mạnh, thị phần rộng lớn và có thương hiệu, hình ảnh gây được ấn tượng tốt đối với các nhà đầu tư cũng như người lao động trong ngành. Do đó, Chứng khoán Tân Việt không chỉ phải cạnh tranh về lợi ích mà còn phải cạnh tranh cả về việc thu hút người lao động với các công ty này. Việc có nhiều công ty mạnh trong ngành Tài chính - Chứng khoán đã tạo ra nhiều cản trở cho hoạt động tuyển dụng của Tân Việt.
d. Môi trường chính trị pháp luật
Ngành Tài chính - Chứng khoán luôn có một vai trò quan trọng trong nền kinh tế nước ta, là một trong những ngành được chú trọng hàng đầu và có ảnh hưởng tới nhiều đến các lĩnh vực, ngành nghề. Hệ thống pháp luật của nước ta về ngành tài chính - chứng khoán đã có nhiều sự chỉnh sửa, đổi mới và hoàn thiện. Sự quản lý của Nhà nước cũng ngày càng chặt chẽ và hiệu quả hơn khi các quy định bảo mật nhằm tạo nên một môi trường đầu tư minh bạch ngày càng được siết chặt. Chính điều đó đã tạo điều kiện giúp Tân Việt có thể tự do mở rộng quy mô, tuyển dụng thêm nhiều nhân sự và phát triển vượt bậc trong giai đoạn 2018-2020.
2.2.2. Quy trình tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng tại Công ty CPCK Tân Việt được chia làm ba phần, bao gồm: Quá trình xác định nhu cầu tuyển dụng, Quá trình Tuyển mộ và Quá trình Tuyển chọn.
Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng của công ty cổ phần Chứng khoán Tân Việt
Nguồn: Phòng Nhân sự - Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt
2.2.2.1. Quá trình xác định nhu cầu tuyển dụng
Hình 2.3: Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty cổ phần Chứng khoán Tân Việt
Nguồn: Phòng Nhân sự - Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt
Quy trình này giúp công ty xác định nhu cầu nhân sự và lập kế hoạch nguồn nhân lực trong năm. Vào tháng đầu tiên của một năm hoạt động, tất cả các trưởng phòng, trưởng bộ phận của công ty sẽ tiến hành họp bàn cùng với phòng Nhân sự để đưa ra định biên nhân sự của công ty trong năm hoạt động sắp tới bao gồm số lượng nhân sự cần tuyển, thời gian cẩn tuyển, các yêu cầu về kỹ năng, kiến thức chuyên môn cũng như kinh nghiệm làm việc đối với ứng viên từ phòng ban. Tiếp theo, phòng Nhân sự sẽ trình lên Ban Giám đốc đề xuất tuyển dụng nhân sự cho năm mới. Sau khi đề xuất tuyển dụng được Ban giám đốc phê duyệt, phòng Nhân sự sẽ cùng với tất cả các phòng ban sắp xếp lịch trình để tiến hành công tác tuyển dụng nhân sự mới cho công ty.
Trong những trường hợp thiếu hụt lao động đột xuất và các bộ phận, phòng ban cần tuyển nhân sự mới nằm ngoài định biên nhân sự đã được đưa ra trước đó thì những đơn vị có có nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới phải thông báo cho phòng Nhân sự để gửi đề xuất tuyển dụng lên Tổng Giám Đốc hoặc Phó Tổng Giám Đốc phê duyệt. Nếu để xuất này được phê duyệt thì phòng Nhân sự sẽ trao đổi lại với lãnh đạo của bộ phận, phòng ban đó để sắp xếp thời gian thực hiện tuyển dụng.
2.2.2.2. Quá trình tuyển mộ
Hình 2.4: Quy trình tuyển mộ của công ty cổ phần Chứng khoán Tân Việt
Nguồn: Phòng Nhân sự - Công ty Cổ phần Chứng khoán Tân Việt
Bước 1: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Các nguồn tuyển mộ của TVSI: Tân Việt khai thác ứng viên tiềm năng từ cả 2 nguồn ứng viên từ bên trong và bên ngoài công ty. Đối với nguồn nội bộ: luân chuyển nhân viên từ các phòng ban, từ các CTV tiềm năng, các thực tập sinh xuất sắc để thăng chức lên thành nhân viên chính thức. Nguồn bên ngoài gồm: người lao động tự do, sinh viên từ các trường đại học, cao đẳng, cán bộ nhân viên cũ của công ty.
Ưu điểm: Nguồn ứng viên đến từ bên trong tổ chức là họ là những người đã quen với công việc, biết rõ văn hóa doanh nghiệp, quen với quy trình thủ tục, có thể
giúp công ty tiết kiệm được rất nhiều thời gian và chi phí đào tạo. Với nguồn bên ngoài thì ứng viên lại là những người có kiến thức, kinh nghiệm tốt và quan trọng hơn là họ có góc nhìn khách quan về tổ chức.
Nhược điểm: Đối với nguồn nội bộ thì nhược điểm gặp phải là chất lượng lao động của tổ chức sẽ không thay đổi được, một số trường hợp có thể gây mâu thuẫn nội bộ. Đối với nguồn bên ngoài thì việc tuyển dụng sẽ tốn thêm chi phí và thời gian để tuyển dụng, để đào tạo và thậm chí còn gặp rủi ro trong việc bảo mật thông tin.
Như vậy có thể nói rằng Tân Việt có nguồn tuyển mộ khá đa dạng, tập trung vào nguồn vào những ứng viên có trình độ học thức. Tuy nhiên lượng nhu cầu nhân sự ngân hàng ngày càng tăng, các nguồn tuyển mộ chưa đáp ứng đủ lượng cầu, Tân Việt cần đa dạng hóa số lượng các nguồn tuyển mộ và đảm bộ chất lượng mỗi nguồn tuyển để thu về những kết quả tốt hơn trong thời gian tới.
Phương pháp tuyển mộ đối với nguồn nội bộ:
- Phương pháp đề bạt nội bộ: Bằng sự đề xuất của những phó, trưởng phòng ban, bộ phận, đang làm việc trong tổ chức, phòng Nhân sự sẽ có được danh sách những ứng viên có đủ tiêu chuẩn, kinh nghiệm và phù hợp với yêu cầu tuyển dụng của công ty.
- Phương pháp đăng tuyển nội bộ: Sau khi có kế hoạch về các vị trí cần tuyển dụng phòng Nhân sự sẽ gửi thông báo tuyển dụng cho tất cả các phòng ban trong công ty về vị trí công việc đang còn trống thông qua hòm thư điện tử nội bộ. Cán bộ nhân viên ứng tuyển phải đáp ứng các điều kiện công việc được đưa ra, như vậy với hình thức này đã có được một lượng ứng viên đã biết và quen với văn hoá, cách làm việc trong công ty, giúp cho việc tìm ra những người phù hợp nhất với vị trí công việc dễ dàng hơn.
Phương pháp tuyển mộ đối với nguồn bên ngoài: Thực tế hiện nay thì nguồn tuyển dụng chủ yếu của Tân Việt vẫn đến từ ngoài công ty khi mà nguồn nội bộ còn hạn chế hay sự luân chuyển có thể gây ra những sự xáo trộn trong công việc.
- Phương pháp giới thiệu nhân tài: Do tính chất công việc của công ty là ngành chứng khoán và tài chính, là những công việc mà người lao động
cần có trình độ học thức phù hợp hoặc kinh nghiệm làm việc dày dặn nên đây là một trong những phương pháp tuyển dụng rất được ưa chuộng tại Tân Việt. Nó không chỉ giúp tiết kiệm chi phí và thời gian cho công ty mà chất lượng ứng viên lại cao hơn. Các cán bộ nhân viên của công ty sẽ giới thiệu nguồn ứng viên tài năng cho Chuyên viên tuyển dụng. Đây hầu hết là những ứng viên có trình độ học thức cũng như kinh nghiệm làm việc phù hợp với yêu cầu công việc và đã có được sự tin tưởng của người giới thiệu.
- Phương pháp đăng tuyển trên các phương tiện thông tin đại chúng: Thông tin về vị trí cần tuyển dụng sẽ được đăng tải trên trang web tuyển dụng của công ty cũng như trên tang web chính thức của công ty.
- Phương pháp dựa vào mạng lưới quan hệ của chuyên viên tuyển dụng.
Bước 2: Xác định địa điểm tuyển dụng:
Sau khi xác định được nguồn ứng viên và phương pháp tuyển mộ thích hợp thì địa điểm phỏng vấn là điều tiếp theo cần được xác định. Địa điểm này còn phụ thuộc vào địa điểm văn phòng làm việc của vị trí đang cần tuyển. Dù địa điểm phỏng vấn là Hội sở của công ty hay bất kỳ chi nhánh nào thì công ty cũng thường sử dụng phòng họp để tiếp đón và phỏng vấn ứng viên. Do phòng Nhân sự của Tân