a) Cơ cấu lao động theo giới tính:
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính 2016-2018 (Nguồn Phòng Hành chính nhân sự)
Công ty cổ phần Ecoba là một công ty xây dựng nên nhân viên chủ yếu là Nam chiếm đến hơn 80% trong tổng số lao động trong công ty. Số nhân viên Nữ thì cũng tăng qua các năm nhưng chủ yếu tăng ở khối văn phòng là chủ yếu. Thực tế thì điều này hoàn toàn phù hợp vì đặc thù của công việc xây dựng thì các nhân viên nam sẽ làm được tốt hơn cấc nhân viên nữ. Hơn nữa việc số lượng nhân viên nam đông hơn nhân viên nữ cũng đem lại lợi thế cho công ty trong công tác đào tạo vì các nhân viên nam có khả năng tập trung cho công việc hơn các nhân viên nữ.
b) Cơ cấu lao động theo trình độ:
Công ty cp Ecoba là một công ty xây dựng lớn với nguồn nhân lực đầu vào của công ty bao gồm cả nhân viên có trình độ làm việc trên văn phòng, làm cán bộ dưới dự án và có rất đông lao động phổ thông làm công nhân.
Biểu đồ 2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ 2016-2018 (Nguồn Phòng Hành chính nhân sự)
Theo biểu đồ trên có thể thấy ngay rằng nguồn nhân lực của công ty có trình độ chủ yếu từ đại học trở lên. Và tất cả nguồn nhân lực ở các trình độ đều đang có xu hướng tăng lên và trình độ đại học có tốc độ tăng nhanh nhất và luôn chiếm hơn 50% nguồn nhân lực trong toàn công ty.
c) Cơ cấu lao động theo độ tuổi:
Biểu đồ 2.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi 2016-2018 (Nguồn Phòng Hành chính nhân sự)
Qua biểu đồ trên ta có thể thấy rằng cơ cấu lao động trong công ty thuộc cơ cấu trẻ với nguồn nhân lực chiếm số đông trong công ty là lao động dưới 30 tuổi chiếm đến 55% trên tổng số lao động năm 2018. Số lao động trong độ tuổi này qua các năm cũng tăng nhanh hơn số lao động trong độ tuổi khác. Đây là một thuận lợi cho công tác đào tạo vì những người trong độ tuổi này đang trong giai đoạn học tập, tiếp thu kiến thức, ghi nhớ tốt hơn và hơn nữa họ có nhiều khả năng sẽ gắn bó dài lâu với công ty hơn.
Vậy qua các biểu đồ về cơ cấu lao động trong công ty theo giới tính, trình độ, độ tuổi thì ta có thể thấy rằng lao động chủ yếu là nam, có trình độ Đại học và đang trong độ tuổi dưới 30. Điều này chứng tỏ công ty đang sở hữu một lực lượng lao động rất hung hậu, có tiềm năng phát triển trong các năm tới. Vì vậy mà, trong giai đoạn phát triển như hiện nay công ty cần phải tổ chức thực hiện đào tạo cán bộ công nhân viên nhiều hơn nữa vừa để giúp nhân viên hoàn thiện bản thân, hoàn thành tôt công việc mà còn giúp công ty giữ chân nhân viên ở lại lâu dài.
2.4. Phân tích thực trạng công tác đào tạo tại công ty cổ phần Ecoba:
Ecoba Việt Nam là tổng thầu xây dựng chuyên thực hiện các dự án có quy mô lớn theo mô hình quản lý tập trung. Thách thức lớn nhất đối với Ecoba hiện nay là khả năng quản lý và điều phối tối ưu các nguồn lực của doanh nghiệp để đảm bảo được
Các mảng
chuyên môn Năng lực cần có
Ke Hoạch 1.Sử dụng tốt phần mềm: MS Project, P6, Excel...
tiến độ cũng như là chất lượng công trình đem lại sự hài lòng cho khách hàng. Với mục tiêu xây dựng đội ngũ nhân sự có các kiến thức, kỹ năng, thái độ tốt, đáp ứng yêu cầu của công việc ở vị trí hiện tại và có được đội ngũ nhân sự tiềm năng sẵn sàng cung ứng cho các vị trí cao hơn khi phát sinh nhu cầu. Trong những năm gần đây, công ty cũng đã quan tâm đến nhiều hơn công tác đào tạo nguồn nhân lực và được chuyên trách bởi nhóm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thuộc phòng hành chính nhân sự.
2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo:
*Việc xác định nhu cầu đào tạo trên cơ sở của tổ chức: - Mục tiêu chiến lược kinh doanh của công ty:
Năm 2018 là năm phát triển mạnh mẽ của công ty nên năm 2019 là năm mà công ty đặt ra mục tiêu về mở rộng quy mô, tăng trưởng về doanh thu là 20-30% mỗi năm, tăng năng suất lao động. Ecoba đang hướng tới mục tiêu trở thành top 10 công ty hàng đầu về xây dựng tại Việt Nam.
- Chiến lược phát triển nhân sự của công ty:
Đây là chiến lược được ưu tiên hàng đầu trong những năm tiếp theo, điều này cho thấy công ty đang rất quan tâm và tạo điều kiện giúp cho các cán bộ công nhân viên trong công ty phát triển bản thân, hoàn thành tôt công việc, cũng như cho thấy được tầm nhìn dài hạn của công ty trong tương lai.
*Xác định nhu cầu đào tạo trên cơ sở phân tích nhân viên, được xác định dựa trên 2 tiêu chí:
- Xem xét hồ sơ cá nhân của CBNV từ đó có được thông tin về trình độ, kinh nghiệm và kỹ năng của họ
- Những danh sách tổng hợp, đánh giá nhân viên từ các trưởng phòng ban, vì họ là những người làm việc trực tiếp với các cán bộ nhân viên cấp dưới nên họ cũng là người hiểu rõ nhất người nào hoàn thành công việc tốt, người nào thiếu kiến thức kỹ năng cần tham gia đào tạo. Do vậy họ sẽ thực hiện lập các danh sách các nhân viên cần tham gia đào tạo gửi về bộ phận đào tạo phòng nhân sự hành chính để họ đánh giá lại lần nữa xem những nhu cầu của các trưởng phòng ban có cần thiết, hợp lý với ngân sách hay không rồi mới lên kế hoach đào tạo.
*Xác định nhu cầu đào tạo trên cơ sở phân tích về công việc và nhiệm vụ:
2.Biết cách xây dựng tiến độ công việc.
3.Biết cách lên kế hoạch nhu cầu nguồn lực: nhân lực, máy móc, thiết bị vật tư, tiền,.. .ngắn hạn, trung hạn và dài hạn.
4.Tong hợp báo cáo các mặt dự án: Tiến độ chất lượng, an toàn, biện pháp, huy động nguồn lực, vật tư, thanh toán.
5. Theo dõi, kiểm soát, tracking báo cáo về kế hoạch tiến độ công việc, dự án.
6.Theo dõi, báo cáo và kiểm soát sự thay đổi kế hoạch công việc. 7. Tham gia quản lý tích hợp các mặt liên quan đến dự án.
Kỹ Thuật
Đọc hiểu bản vẽ xây dựng dân dụng/công nghiệp
Triển khai bản vẽ shopdrawing thép, xây trát, ốp lát, trần vách Hiểu trình tự thi công xây dựng hạng mục/cấu kiện thô - hoàn thiện
Lập các biện pháp to chức cơ bản, hiểu rõ vật tư - phụ kiện phục vụ biện pháp.
Lập tổng thể mặt băng, bố trí kho bãi, vị trí câu, vận thăng, giao thông nội bộ.
Bóc tách khối lượng
Đọc hiểu bản vẽ.
Kinh nghiệm thi công thực tế.
Hiểu về tiêu chuân đo bóc khối lượng. Thanh quyết
toán Hiểu về Quy trình thanh toán tháng theo hệ thống Ecoba. Hiểu về Quy trình quyết toán hợp đồng theo hệ thống Ecoba. Kiểm soát hợp
đồng Các kiến thức cơ bản về luận chi phối hợp đồng xây dựng. Các kiến thức cơ bản về hợp đồng xây dựng.
Kiểm soát chi phí
Lập kế hoạch về chi phí (Ngân sách).
Quản lý chất lượng
Cấu trúc tài liệu hệ thống quản lý chất lượng dự án. Quy trình liên quan QAQC.
Các biện pháp thi công đã được thực hiện. Kiểm soát chất lượng thi công.
Kiểm soát sản phẩm lỗi. Hồ sơ chất
lượng Báo cáo.
Hậu cần
Mua sắm: Quy trình cung ứng nguồn lực dự án, Quy trình mua hàng.
Thủ kho: Quy trình phân phối thu hồi hàng hóa.
Giám sát thiết bị: Quy trình quản lý tài sản, Quy trình Sửa chữa bảo dưỡng. 2016 Tỷlệ 2017 Tỷlệ 2018 Tỷlệ Nhu cầu Dự Án 232 80% 350 89% 500 89% Văn Phòng 58 20% 43 11% 60 11% Tổng 290 393 560 Số lượng được đ mong m
ào tạo theo
uốn 15 30 40
38
Bảng 2.3. Các năng lực cần có của các mảng chuyên môn
=> Dựa theo bảng trên về những năng lực cần có của từng mảng công việc, ta có thể thấy được những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc mà những nhân viên thuộc mảng đó nhất thiết phải có. Do vậy nếu cán bộ nhân viên nào thiếu thì nhất định phải được tham gia các khóa đào tạo để bù đắp những kiến thức còn thiếu qua đó giúp nhân viên có thể hoàn thành tôt công việc được phân công. Việc xác định nhu cầu đào tạo sẽ được cán bộ nhân sự thực hiện dựa trên những định hướng, kế hoạch phát triển của Tổng giám đốc cùng trưởng phòng nhân sự đưa ra.
Bảng 2.4. Nhu cầu đào tạo công ty 2016-2018
Từ bảng số liệu trên ta có thể thấy được rằng nhu cầu đào tạo công ty có xu hướng tăng dần theo số lượng ngày càng đông nhân viên. Cùng với đó là nhu cầu đào
1
Nhóm quản lý - Phát triển tư duy và hệ thống tổng thể. - Lập kê hoạch.
- Tổ chức công việc và giám sát thực hiện công việc. - Giải quyết vấn đề và giải quyết mâu thuẫn.
- Quản lý thời gian.
-Kỹ năng huấn luyện và kèm cặp nhân viên. -Kỹ năng tạo động lực cho nhân viên. 2 Nhóm nhân viên
- Làm việc nhóm. - Giải quyết vấn đề . - Quản lý thời gian.
tạo dưới dự án chiếm tỷ lệ ngày càng lớn do công ty có thêm nhiều dự án hợp tác với các đối tác lớn, uy tín do vậy công ty cần tập trung nhiều cho các nhân viên ở dự án đảm bảo hoàn thành công việc đúng tiến độ và vẫn đảm bảo chất lượng công trình. Cũng theo như số liệu bảng trên cho thấy số lượng nhân viên được tham gia đào tạo theo nhu cầu mong muốn của bản thân còn rất hạn chế, có thể do nguồn kinh phí đào tạo của công ty chưa đáp ứng đủ. Công tác đào tạo phải dựa trên mong muốn nguyện vọng của người lao động làm gốc vì như thế đào tạo, học tập mới đem đén nhiều lợi ích.
* Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo mà công ty hiện đang áp dụng là phương pháp Quan sát và Phỏng vấn.
+ Phỏng vấn: Thường được sử dụng khi nhân viên sẽ tham gia khóa đào tạo đề bạt. Cán bộ nhân sự cùng cán bộ chuyên môn sẽ phỏng vấn để thu thập thêm nhưng thông tin về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ của nhân viên đó để xác định xe có tiếp tục được tham gia khóa đào tạo hay để xây dựng khóa đào tạo cho phù hợp.
+ Quan sát: Với phương pháp này thường người quan sát chính là những người quản lý cấp trên của nhân viên đó. Trong quá trình làm việc, người quản lý sẽ tự đánh giá khả năng về nhân viên của mình sau đó sẽ gửi danh sách những người cần tham gia đào tạo cho phòng NSHC để họ xây dựng, sắp xếp các chương trình đào tạo.
40
2.4.2. Lập kế hoạch đào tạo:
a) Xác định mục tiêu đào tạo:
Xác định mục tiêu đào tạo chính là việc xác định kết quả mà học viên học được, áp dụng được vào thực tế sau khi kết thúc chương trình đào tạo. Đối với Công ty CP Ecoba:
Mục đích cuối cùng của đào tạo là Tăng năng lực thực hiện công việc thông qua đào tạo.
*Mục tiêu về kiến thức:
+ Đào tạo cơ bản (Chiếm 80% trong trng số khóa đào tạo): Cung cấp kiến thức cơ sở chuyên môn để làm tốt công việc hiện tại.
+ Đào tạo nâng cao (Chiếm 20% trong tổng số khóa đào tạo): Cung cấp kiến thức chuyên sâu để nâng cao năng suất lao động, bổ sung và cập nhật kiến thức mới.
Mục tiêu đào tạo sẽ tùy thuộc tương ứng với mỗi chương trình, mỗi khóa đào tạo sẽ có những mục tiêu riêng. Nhưng nói chung ta có thể khái quát mục tiêu công tác đào tạo của công ty theo hai loại lao động như sau:
- Đối với các cán bộ quản lý: Là nâng cao kiến thức về mặt quản lý chuyên môn nghiệp vụ.Qua đó đảm bảo rằng các cán bộ có đủ kiến thức, kỹ năng , năng lực, phẩm chất cần thiết của một nhà quản lý. Từ đó có thể dẫn dắt nhân viên hoàn thành công việc, điều hành tốt các hoạt động trong công ty.
- Đối với các nhân viên: Là hiểu rõ và nắm bắt được 80% phần lý thuyết của khóa đào tạo, phần thực hành huấn luyện cần phải thực hiện được tối thiểu đạt 95%.
Bảng 2.5. Các mục tiêu về kỹ năng
2016 Tỷ lệ 2017 Tỷ lệ 2018 Tỷ lệ
Thực tế Dự Án 215 91% 294 90% 438 91%
Văn Phòng 20 9% 32 10% 45 9%
Nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng, kỹ thuật thực hiện công việc cho NLĐ, giúp họ nắm bắt được những kiến thức thông tin mới cập nhật, xu hướng phát triển sản xuất kinh doanh của công ty từ đó họ có thể dễ dàng áp dụng kiến thức tiếp thu được và thực tế từ đó tăng năng suất, hiệu quả công việc.
b) Xác định đối tượng được đào tạo:
Công ty CP Ecoba xác định đối tượng được tham gia đào tạo dựa vào mức độ hoàn thành công việc của NLĐ, dựa trên sự đánh giá của người lãnh đạo và dựa trên cả kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty.
*Dựa trên Kế hoạch đào tạo của công ty:
- Lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo dựa trên một phần của kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong công ty. Tại mỗi thời điểm khác nhau thì nhu cầu về nguồn nhân lực cũng khác nhau. Cụ thể năm 2018 - 2019 công ty đang có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong nhóm bộ phận quản lý chuyên môn nhiều hơn so với nhóm nhân viên . Vì hiện tại công ty đang thi công rất nhiều công trình dự án lớn và việc thiếu NNL chất lượng cao đang vô cùng cấp thiết, vì vậy mà công ty đang tăng cường tổ chức các chương trình đào tạo cho các cán bộ trong công ty về quản lý, chuyên môn nghiệp vụ nhằm giúp công ty không bị rơi vào tình trạng thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao.
*Dựa trên mức độ hoàn thành công việc của NLĐ:
-Đối với nhân viên mới tuyển vào: Sẽ đào tạo trong ít nhất 1 tuần để đồng bộ hóa chất lượng nhân sự
-Đối với nhân viên hiện đang làm việc tại các dự án: Sau khi các dự án cũ kết thúc, trong thời gian chờ dự án mới gối đầu thì sẽ tái đào tạo trong thời gian ít nhất là 1 tuần.
-Tất cả nhân viên trong công ty đều được đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo chỉ số KPI của từng người, chỉ số này dùng để đánh giá nhân viên đi đào tạo để thăng chức. Trước khi được lên một vị trí mới, nhân viên sẽ có 1 khoảng thời gian gọi là thử thách thông qua KPI trong 6 tháng, nếu nhân viên đạt thì sẽ được phỏng vấn và tham gia khóa đào tạo đề bạt để được lên vị trí mới cao hơn.
-Đối với những nhân viên chưa hoàn thành công việc thì sẽ được tham gia khóa đào tạo nhân viên chưa có kinh nghiệm.
42
- Các nhân viên khác cũng thường xuyên tham gia các khóa đào tạo như đào tạo phổ cập (giúp nhân viên cập nhật về những quy chế, quy định mới, phần mềm mới...)
*Dựa trên sự đánh giá của người lãnh đạo: Đối với mảng quản lý chất lượng:
- Các dự án hiện tại, các nhân sự kỹ thuật đều đã được đào tạo từ khi mới bắt đầu tuyển vào nên chất lượng khá đồng đều. Bộ phận QC của các dự án gửi báo cáo lên phòng QHSE và phòng chuyên môn sẽ có hướng dẫn và điều chỉnh cho dự án nếu có sai lệch so với quy trình. Còn các dự án mới: training tại giai đoạn set up dự án và giai đoạn thi công.
- Bộ phận đào tạo phòng nhân sự sẽ tiếp nhận các danh sách tham gia đào tạo từ những người quản lý, trưởng nhóm mỗi bộ phận sau đó cân đối nhu cầu đào tạo và lập