Sau khi đã lập được kế hoạch đào tạo hợp lý và hoàn chỉnh thì tiếp theo chính là đưa kế hoạch đó đi vào thực tế. Đối với từng mục tiêu, giai đoạn và đối tượng khác nhau thì doanh nghiệp sẽ thực hiện theo các phương pháp khác nhau.
- Đối với các chương trình đào tạo tự tổ chức, doanh nghiệp sẽ ban hành các quy định bằng văn bản cụ thể, thường bao gồm các nội dung như: Mục tiêu đào tạo, hình thức thời gian đào tạo, đăng kí khóa học, tổ chức lớp học và đánh giá sau khóa học.Sau khi ban hành các quy chế, quy định các đối tượng tham gia vào quá trình đào tạo sẽ được phân chia và nhắc nhở thực hiện đúng chương trình đã đề ra. Doanh nghiệp tổ chức các khóa đào tạo đồng thời giám sát kiểm tra việc thực hiện trong quá trình học theo kế hoạch đã định.
- Đối với những chương trình đào tạo theo các tổ chức khác, doanh nghiệp cần sắp xếp hợp lý việc tổ chức đào tạo. Từ đó các đối tượng tham gia đào tạo có thể thực hiện đúng những quy định của tổ chức đào tạo bên ngoài lẫn bản thân doanh nghiệp 1.5 Đánh giá kết quả đào tạo của nguồn nhân lực trong DN:
1.5.1. Quan điểm về đánh giá kết quả đào tạo:
Việc đánh giá kết quả sau đào tạo nhằm xác định chương trình đào tạo có đạt được mục tiêu đề ra hay không. Hơn nữa nó còn giúp đánh giá được những ưu nhược điểm trong quá trình đào tạo để đưa ra những quyết định nhân sự cũng như để rút kinh nghiệm cho những chương trình đào tạo sau. Đánh giá kết quả đào tạo là một trong những hoạt động khó, nhưng rất cần thiết để giúp doanh nghiệp có thể đánh giá lượng kiến thức, kỹ năng mà học viên tiếp thu được từ khóa đào tạo. Xem xét khả năng và mức độ ứng dụng của các kỹ năng và kiến thức này trong công việc mà học viên đảm nhận. Ngoài ra, đánh giá có vai trò quan trọng hơn cả là để doanh nghiệp đánh giá ảnh hưởng của đào tạo đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh như thế nào (tăng doanh thu, tăng năng suất lao động, giảm tỉ lệ vắng mặt nghỉ việc.)
Mục đích cuối cùng của đào tạo là để có được ảnh hưởng tích cực đến thành tích của tổ chức/doanh nghiệp là tăng doanh thu, tăng năng suất, giảm tỉ lệ vắng mặt, nghỉ việc, giảm tỉ lệ sản phẩm hỏng.... Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu hiện nay thì việc quan tâm đến tính sinh lời của hoạt động đầu tư vào đào tạo và hiệu quả của các nguồn lực đầu tư là quan trọng nhất. Với cách đặt vấn đề như vậy thì rõ ràng, đánh giá kết quả đào tạo là một hoạt động rất cần thiết đối với doanh nghiệp. Không những thế, đánh giá kết quả đào tạo còn giúp doanh nghiệp xác định được đâu là những nội dung đào tạo không đem lại kết quả như mong muốn, đâu là những nội dung cần phải thay đổi hay loại bỏ; từ đó có những rút kinh nghiệm cho các khóa đào tạo tiếp theo. Ở một phương diện khác, đánh giá đào tạo còn giúp nhà quản trị ra quyết định có nên đào tạo hay không, có nên cải thiện nội dung đào tạo hay không.. .và để đảm bảo cho việc vận hành tốt những khóa đào tạo trong tương lai.
*Nguyên tắc đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo:
- Tính mục tiêu: Quyết định đảm bảo cho hoạt động đánh giá có được định hướng chính xác. Các học viên tham gia đánh giá phải có được định hướng chung về quan điểm giá trị của tổ chức, không được quên mục đích đào tạo và yêu cầu cơ bản của đánh giá.
- Tính phù hợp lẫn nhau: Công tác đánh giá phải phù hợp với tư liệu chủ đề, phương châm giảng dạy, trình độ của học viên.
- Tính khả thi: Việc đánh giá phải khả thi dễ thực hiện, chi phí thời gian cần thiết cho đánh giá phải hợp lý.
- Đánh giá phải là một quá trình liên tục, thường kỳ (đánh giá thường xuyên ở nhiều thời điểm.)
- Việc đánh giá phải đảm bảo tính khách quan, phản ánh chân thực hiệu quả của chương trình đào tạo.
1.5.2. Tiêu chí đánh giá kết quả đào tạo:
Hìnhl.2. Mô hình bốn cấp độ của Kirk Patrick
Mô hình này được phát triển bởi Kirkpatrick, mô hình đánh giá kết quả đào tạo được xác định theo 4 cấp độ là: Phản ứng của người học, kết quả học tập, hành vi của người học sau đào tạo và tác động của đào tạo đến tổ chức/doanh nghiệp.Theo đó:
- Cấp độ 1: Đánh giá phản ứng của người học
Đánh giá ở cấp độ này để xem họ có hài lòng với khóa học mà họ tham dự không, có hài lòng với giảng viên, với phương pháp đào tạo, trang thiết bị không... Việc thu thập phản ứng của người học đối với người hướng dẫn, khóa học hay môi trường học tập hay ghi nhận những ý kiến phản hồi từ họ có thể dễ dàng thông qua bảng câu hỏi (là công cụ đo lường hiệu quả nhất). Những câu hổi này thường liên quan đến: Nội dung khóa học, Phương pháp truyền tải, Cơ sở vật chất, Tài liệu học tập.
Mục đích đánh giá ở cấp độ này là đánh giá học viên về:
+ Liệu học viên có sử dụng những kỹ năng hoặc thông tin đã được đào tạo trong khóa học hay không?
+ Học viên có kế hoạch thay đổi thái độ hành vi của mình hay không? + Học viên có hi vọng sẽ cải thiện kết quả thực hiện công việc hay không?
Cấp độ 2: Đánh giá mức độ kỹ năng, kiến thức và thái độ mà học viên có thể đạt được.
Đánh giá kết quả học tập của người học, chủ yếu đánh giá về kiến thức và kỹ năng mà người học đạt được sau khóa học. Việc đánh giá kết quả học tập của người học được thực hiện thường xuyên và dễ dàng thông qua kiểm tra viết dưới dạng báo cáo chuyên đề, dự án, các bài test, tình huống, phỏng vấn...
- Cấp độ 3: Đánh giá hành vi:
Cấp độ này đánh giá hành vi của người học có khác trước khi học không và họ có sử dụng những kiến thức, kỹ năng đã học vào thực tế không.Việc đánh giá hành vi của người học được thực hiện không thường xuyên do cần đầu tư nhiều thời gian, tiền của và sức lực hơn so với đánh giá ở cấp độ 1 và 2. Tuy nhiên, doanh nghiệp hoàn toàn có thể làm được thông qua thu thập thông tin từ kết quả thực hiện công việc sau đào tạo từ cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng.
Phương pháp thực hiện là: Đo lường hiệu suất công việc, quan sát người học thực hiện, Khảo sát ý kiến của những người trực tiếp giám sát các cá nhân thực hiện, Dùng bảng liệt kê những mục cần kiểm tra, bảng câu hỏi phỏng vấn, phỏng vấn trực tiếp, hoặc có thể kết hợp tất cả các phương pháp .
- Cấp độ 4: Kết quả:
Đo lường tác động của đào tạo đến tổ chức/doanh nghiệp. Xem xét khóa đào tạo có ảnh hưởng như thế nào đến tổ chức, doanh nghiệp qua kết quả kinh doanh: nâng cao chất lượng, giảm chi phí sản xuất, giảm tỉ lệ nghỉ việc.... Việc đo lường tác động của đào tạo đến tổ chức/doanh nghiệp thường ít được các tổ chức/ doanh nghiệp thực hiện do khó có thể phân định được những sự thay đổi của doanh nghiệp là do đào tạo hay do những nhân tố khác tác động.
Vậy nên rất nhiều nhà đào tạo bỏ qua không tiến hành đánh giá ở cấp độ này, Nhưng thực tế lợi ích thu được từ bước đánh giá này là rất lớn và rất cần thiết cho tổ chức để làm tài liệu dẫn chứng cụ thể, thiết lập cơ sở dữ liệu nền tảng chứng minh nhu cầu thay đổi là cần thiết.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con người tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sang tạo, đảm bảo sự vận động tích cực của các ngafh nghề, lĩnh vực và toàn xã hội. Quá trình đào tạo làm biến đổi nguồn lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy khơi dậy những tiềm năng con người hoàn thiện về đạo đức và tay nghề đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho CNH - HĐH đất nước.
Mục tiêu của đào tạo NNL nhằm tối đa nguồn lực hiện có, nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Các hình thức đào tạo bao gồm:
+ Đào tạo trong công việc là: Theo chỉ dẫn, Theo kiểu học nghề, Kèm cặp và chỉ bảo, Luân chuyển và thuyên chuyển trong công việc.
+ Đào tạo ngoài công việc là: Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp, Cử đi học ở các trường chính quy, Hội nghị hội thảo, Theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính, Theo phương thức từ xa, Theo kiểu phòng thí nghiệm.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo bao gồm:
+ Nhân tố bên ngoài: Kinh tế - chính trị - xã hội, Khoa học công nghệ, Thị trường lao động, Khách hàng.
+ Nhân tố bên trong: Mục tiêu chiến lược kinh doanh của công ty, Trình độ lao động trong doanh nghiệp, Khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Quy trình đào tạo gồm 4 bước: Bước 1: Xác định nh cầu đào tạo Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo: + Xác định mục tiêu đào tạo. + Lựa chọn đối tượng đào tạo. + Lựa chọn giáo viên giảng dạy. + Thiết kế chương trình đào tạo. Bước 3: Tổ chức thực hiện. Bước 4: Đánh giá kết quả
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN Lực TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ECOBA VIỆT NAM
2.1. Giới thiệu chung về công ty:Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam
Địa chỉ: Tầng 5, tòa nhà Udic Complex N04, Hoàng Đạo Thúy, Cầu Giấy, Hà Nội.
Điện thoại: (84) 24 2221 4025/4026 Fax: (84) 24 2221 4024
Ecoba là nhà thầu xây dựng và quản lý dự án chuyên nghiệp. Các loại hình dự án mà công ty cung cấp dịch vụ là Phát triển đô thị, Công trình công nghiệp và Giải pháp môi trường thông qua các dịch vụ: Tổng thầu D&B (Mô hình tổng thầu Thiết kế và Thi công (Design & Build) là xu hướng của ngành xây dựng Việt Nam hiện nay), Tổng thầu, Thầu chính và Thầu phụ.
*Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Năm 1974 thành lập Công ty cổ phần Phát triển đô thị Từ Liêm. Năm 2007 Tách từ công ty CP phát triển đô thị Từ Liêm thành lập Xí nghiệp xây lắp số 3. Tháng 2 năm 2010 Thành lập công ty Cổ Phần LIDECO 3. Chính thức hoạt động dưới thương hiệu ECOBA từ năm 2011, Công ty đã thực hiện những bước chuyển mình đầu tiên sang xử lý nước thải và xây dựng công nghiệp. Suốt 3 năm từ 2011-2014, ECOBA đã luôn được xếp hạng là một trong ba nhà xây dựng hàng đầu Việt Nam. Năm 2015 đánh dấu cột mốc ECOBA gia nhập thành công vào thị trường Bất Động Sản - thị trường có tốc độ phát triển nhanh nhất , khởi đầu giai đoạn mở rộng và phát triển mạnh mẽ. Năm 2016-2019 ECOBA được chọ làm nhà thầu cho nhiều dự án quan trọng như Ecopark, Minh Khai City Plaza, King place, Vincity Ocean Park, Luxury Quy Nhơn,...Trở thành đối tác tin cậy của nhiều công ty hàng đầu trong và ngoài nước như VinGroup, HUYNDAI, POSCO, Vimedimex Group, Doosan.Ecoba hiện nay đã chiếm lĩnh được vị thế quan trọng trong lòng đối tác và khách hàng, là nhà thầu tiên phong trong việc ứng dụng các mô hình tiêu chuẩn và quản trị và đã co những bước phát triển vượt bậc trong những năm gần đây.
Tháng 11 năm 2018 là nhà thầu duy nhất được tổ chức phi chính phủ Enterprise Asia trao giải thưởng doanh nghiệp xuất sắc châu Á - APEA dành cho những doanh nghiệp sẵn sàng đổi mới, có tầm nhìn phát triển bền vững.
Tháng 1 năm 2019 xuất hiện trên bảng xếp hạng VNR 500 - TOP 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam. Là bảng xếp hạng thường niên dựa trên kết quả nghiên cứu và đánh giá độc lập của Vietnam Report theo mô hình Fortune 500 được công bố định kì thường niên nhằm tôn vinh các doanh nghiệp có đóng góp lớn cho sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam.Và thuộc Top 3 nhà thầu xuất sắc của giải thưởng ASHUI Việt Nam.
*Tầm nhìn :
Trở thành tập đoàn xây dựng hàng đầu trong khu vực về quy mô, luôn đi đầu xu hướng mới về sản phẩm và dịch vụ.
*Sứ mệnh:
Vận hành năng động, linh hoạt tạo ra kết quả mục tiêu tốt nhất. *Giá trị cốt lõi:
- Trách nhiệm: Cam kết sản phẩm, dịch vụ với chất lượng tốt nhất, tuân thủ chặt chẽ các luật định, quy định và tiêu chuẩn áp dụng.
- Cân bằng: Phát triển cảu doanh nghiệp cân bằng với sự phát triển cá nhân, của đối tác và đồng hành cùng trách nhiệm bảo vệ môi trường.
- Chính trực: Trung thực, rõ ràng, và minh bạch trong mọi hoạt động.
- Chấp nhận thách thức: Thách thức là cơ hội để rèn luyện ý chí, kỹ năng và kiến thức.
- Hướng đến kết quả: Kiên trì và bền bỉ tìm ra các giải pháp sang tạo và linh hoạt để đạt được mục tiêu đề ra.
“Thành công của chúng tôi đến từ ý chí đồng lòng, sự chính trực trong mọi hành động và bản lĩnh tiên phong” - Ông Võ Tiến Đạt_Tổng Giám Đốc Ecoba VN
2.. 2. Những đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo:
2.2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức:
*Ban Giám Đốc:
Gồm 1 TGĐ và 2 Phó TGĐ chịu trách nhiệm chung về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của toàn công ty. Thiết lập chiến lược kinh doanh, các mục tiêu và định hướng cho công ty. TGĐ là người có trách nhiệm cao nhất và cũng là người đại diện cho công ty thực hiện các nghĩa vụ với nhà nước.
*Ban Kiểm soát nội bộ:
Gồm 1 trưởng ban, các chuyên viên QAQC (kiểm soát mục tiêu vận hành - KPI) và các nhân viên kế hoạch . Ban này có trách nhiệm kiểm tra giám sát thực hiện công việc của toàn công ty giúp đánh giá đúng trình độ nhân viên, đảm bảo công việc được thực hiện theo đúng quy trình, kế hoạch.
*Khối phát triển kinh doanh (PTKD):
Được chia thành phòng PTKD và ban Marketing. Đứng đâu khối là GĐ khối PTKD - Phó TGĐ. Phòng PTKD có 1 Trưởng phòng, 1 Phó phòng , Ban Marketing có 1 trưởng bộ phận truyền thông và 1 trưởng bộ phận nghiên cứu. Ngoài ra, còn các chuyên viên thiết kể, Marketing, chuyên viên tài chính dự án, chuyên viên kỹ thuật.. .và các nhân viên hỗ trợ. Đây là phòng ban có nhiệm vụ nghiên cứu thị trường, tìm kiếm khách hàng, tham gia đấu thầu, thực hiện công tác truyền thông marketing ...
*Khối điều hành và kiểm soát dự án: - Ban điều hành sản xuất:
Gồm 1 GĐ Điều hành và kiểm soát dự án (PTGĐ) , 1 Phó GĐ, các giám đốc dự án, các trưởng ban thiết lập dự án, các chuyên viên kế hoạch, chuyên viên kỹ thuật và các nhân viên hỗ trợ.. Điều hành thực hiên và kiểm tra giám sát các công việc của toàn bộ các dự án của công ty
- Phòng Quản lý thi công (QLTC):
Gồm 1 Trưởng phòng, 1 phó phòng, các chuyên viên về kết cấu, biện pháp thi công,..và các nhân viên hỗ trợ khác. Quản lý giám sát việc thi công của các tổ đội trên dự án, đưa ra các biện pháp thi công thích hợp cũng như là đảm bảo các dự án được thực hiện theo đúng tiêu chuẩn cũng như đúng tiến độ đặt ra.
- Phòng Hậu cần (HCA):
Gồm 1 trưởng phòng, 1 phó phòng, các trưởng bộ phận như thu mua, nhân công, tổng kho, các chuyên viên kế hoạch, kho vận, kỹ thuật.các nhân viên như thu mua, hành chính tổng hợp, giám sát kỹ thuật và các nhân viên hỗ trợ khác. Thực hiện các công tác hậu cần như hệ thống kho, thiết bị hỗ trợ thi công, thuê nhân công lao động, sửa chữa bảo dưỡng...
Ngạch Vị trí Định nghĩa
1
Tổng giám đốc -Chịu trách nhiệm chung về kết quả hoạt động sản xuất