1.5 Đánh giá kết quả đào tạo của nguồn nhân lực trong DN:
1.5.2. Tiêu chí đánh giá kết quả đào tạo:
Hìnhl.2. Mô hình bốn cấp độ của Kirk Patrick
Mô hình này được phát triển bởi Kirkpatrick, mô hình đánh giá kết quả đào tạo được xác định theo 4 cấp độ là: Phản ứng của người học, kết quả học tập, hành vi của người học sau đào tạo và tác động của đào tạo đến tổ chức/doanh nghiệp.Theo đó:
- Cấp độ 1: Đánh giá phản ứng của người học
Đánh giá ở cấp độ này để xem họ có hài lòng với khóa học mà họ tham dự không, có hài lòng với giảng viên, với phương pháp đào tạo, trang thiết bị không... Việc thu thập phản ứng của người học đối với người hướng dẫn, khóa học hay môi trường học tập hay ghi nhận những ý kiến phản hồi từ họ có thể dễ dàng thông qua bảng câu hỏi (là công cụ đo lường hiệu quả nhất). Những câu hổi này thường liên quan đến: Nội dung khóa học, Phương pháp truyền tải, Cơ sở vật chất, Tài liệu học tập.
Mục đích đánh giá ở cấp độ này là đánh giá học viên về:
+ Liệu học viên có sử dụng những kỹ năng hoặc thông tin đã được đào tạo trong khóa học hay không?
+ Học viên có kế hoạch thay đổi thái độ hành vi của mình hay không? + Học viên có hi vọng sẽ cải thiện kết quả thực hiện công việc hay không?
Cấp độ 2: Đánh giá mức độ kỹ năng, kiến thức và thái độ mà học viên có thể đạt được.
Đánh giá kết quả học tập của người học, chủ yếu đánh giá về kiến thức và kỹ năng mà người học đạt được sau khóa học. Việc đánh giá kết quả học tập của người học được thực hiện thường xuyên và dễ dàng thông qua kiểm tra viết dưới dạng báo cáo chuyên đề, dự án, các bài test, tình huống, phỏng vấn...
- Cấp độ 3: Đánh giá hành vi:
Cấp độ này đánh giá hành vi của người học có khác trước khi học không và họ có sử dụng những kiến thức, kỹ năng đã học vào thực tế không.Việc đánh giá hành vi của người học được thực hiện không thường xuyên do cần đầu tư nhiều thời gian, tiền của và sức lực hơn so với đánh giá ở cấp độ 1 và 2. Tuy nhiên, doanh nghiệp hoàn toàn có thể làm được thông qua thu thập thông tin từ kết quả thực hiện công việc sau đào tạo từ cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng.
Phương pháp thực hiện là: Đo lường hiệu suất công việc, quan sát người học thực hiện, Khảo sát ý kiến của những người trực tiếp giám sát các cá nhân thực hiện, Dùng bảng liệt kê những mục cần kiểm tra, bảng câu hỏi phỏng vấn, phỏng vấn trực tiếp, hoặc có thể kết hợp tất cả các phương pháp .
- Cấp độ 4: Kết quả:
Đo lường tác động của đào tạo đến tổ chức/doanh nghiệp. Xem xét khóa đào tạo có ảnh hưởng như thế nào đến tổ chức, doanh nghiệp qua kết quả kinh doanh: nâng cao chất lượng, giảm chi phí sản xuất, giảm tỉ lệ nghỉ việc.... Việc đo lường tác động của đào tạo đến tổ chức/doanh nghiệp thường ít được các tổ chức/ doanh nghiệp thực hiện do khó có thể phân định được những sự thay đổi của doanh nghiệp là do đào tạo hay do những nhân tố khác tác động.
Vậy nên rất nhiều nhà đào tạo bỏ qua không tiến hành đánh giá ở cấp độ này, Nhưng thực tế lợi ích thu được từ bước đánh giá này là rất lớn và rất cần thiết cho tổ chức để làm tài liệu dẫn chứng cụ thể, thiết lập cơ sở dữ liệu nền tảng chứng minh nhu cầu thay đổi là cần thiết.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con người tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sang tạo, đảm bảo sự vận động tích cực của các ngafh nghề, lĩnh vực và toàn xã hội. Quá trình đào tạo làm biến đổi nguồn lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy khơi dậy những tiềm năng con người hoàn thiện về đạo đức và tay nghề đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho CNH - HĐH đất nước.
Mục tiêu của đào tạo NNL nhằm tối đa nguồn lực hiện có, nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Các hình thức đào tạo bao gồm:
+ Đào tạo trong công việc là: Theo chỉ dẫn, Theo kiểu học nghề, Kèm cặp và chỉ bảo, Luân chuyển và thuyên chuyển trong công việc.
+ Đào tạo ngoài công việc là: Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp, Cử đi học ở các trường chính quy, Hội nghị hội thảo, Theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính, Theo phương thức từ xa, Theo kiểu phòng thí nghiệm.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo bao gồm:
+ Nhân tố bên ngoài: Kinh tế - chính trị - xã hội, Khoa học công nghệ, Thị trường lao động, Khách hàng.
+ Nhân tố bên trong: Mục tiêu chiến lược kinh doanh của công ty, Trình độ lao động trong doanh nghiệp, Khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Quy trình đào tạo gồm 4 bước: Bước 1: Xác định nh cầu đào tạo Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo: + Xác định mục tiêu đào tạo. + Lựa chọn đối tượng đào tạo. + Lựa chọn giáo viên giảng dạy. + Thiết kế chương trình đào tạo. Bước 3: Tổ chức thực hiện. Bước 4: Đánh giá kết quả
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN Lực