5. Cấu trúc luận văn
4.2.6. Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho CBCNV
Tạo động lực cho ngƣời lao động chính là thỏa mãn các nhu cầu của ngƣời lao động. Trong đó, nhu cầu cơ bản trƣớc hết chính là có mức thu nhập ổn định, đủ để trang trải cuộc sống, chi tiêu cho sinh hoạt gia đình, để có thể hòa nhập với cuộc sống xã hội. Là một đơn vị kinh doanh, công ty nên tính toán để tối ƣu hóa việc sử dụng nhân lực sao cho mức lợi nhuận có thể bù đắp cao nhất giá trị sức lao động cho mỗi một CBCNV trong công ty, để mức lƣơng của họ ít nhất cũng bằng mức lƣơng trung bình của xã hội ở ngành nghề cơ khí. Do đặc thù của doanh nghiệp Nhà nƣớc bao gồm lƣơng theo biên chế và lƣơng theo doanh thu nên phải có cách tính tiền lƣơng công bằng, trả công xứng đáng với công sức lao động bỏ ra. Vì vậy, cần phân định rạch ròi, cụ thể mức lƣơng doanh thu theo mức đóng góp thực tế của ngƣời lao động làm gia tăng lợi nhuận của công ty đối với khối GT-BT nhƣ: CBCNV kỹ thuật, nghiên cứu, kế toán, tài chính, kinh doanh, hậu cần... Cần có hình thức trả lƣơng để ngƣời lao động thấy rõ mức lƣơng của họ liên quan trực tiếp đến đóng góp của họ vào doanh thu, lợi nhuận của công ty. ối với lƣơng khoán sản phẩm trả cho tập thể lao động, sau đó tự
trả lƣơng theo từng nguyên đơn cho các cá nhân cần phải có biện pháp giám sát để việc phân chia và trả lƣơng đảm bảo công bằng.
Ngoài lƣơng, phần thƣởng luôn tạo động lực rất lớn để ngƣời lao động thi đua tăng năng suất, chất lƣợng, đa dạng hóa sản phẩm, phát triển kinh doanh. Phần thƣởng dành cho những đóng góp tạo ra sự thay đổi về lợi nhuận của công ty so với mức thông thƣờng, cho sự nỗ lực cao hơn những ngƣời còn lại, vì vậy, không nhất thiết phải khen thƣởng các năm nhƣ nhau và phải có tiêu chí khen thƣởng rõ ràng, công khai, công bằng. Phần thƣởng có thể bằng tài chính, vật chất hoặc tinh thần (bằng khen, giấy khen, biểu dƣơng, sự quan tâm phát triển, bồi dƣỡng, đề bạt, thăng tiến…), nhƣng phải đúng đối tƣợng, đủ lớn để ngƣời lao động cảm thấy xứng đáng với giá trị sức lao động bỏ ra và phải có ý nghĩa tôn vinh (nhƣ gắn với ngày truyền thống, với tấm gƣơng, biểu tƣợng về sản xuất giỏi, ghi nhận đóng góp trƣớc tập thể,…) để ngƣời lao động thấy vinh dự, tự hào, mong muốn có thể tiếp tục cống hiến, đóng góp nhiều hơn nữa. Bên cạnh phần thƣởng khen tặng cho những thành tích xuất sắc, phần thƣởng có ý nghĩa động viên, thể hiện sự quan tâm đối với tập thể cũng rất quan trọng nhƣ quà tặng nhân dịp lễ, tết, tổ chức các hoạt động vui chơi, liên hoan, chuyến dã ngoại, kỳ nghỉ mát…; tuy nhiên, cũng cần cho thấy tần suất và chi phí cho các hoạt động này phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty.
Một trong những điều khiến ngƣời lao động cảm thấy gắn bó với công ty, yêu công việc mỗi ngày, là nguồn cảm hứng cho sáng tạo và hăng say lao động chính là môi trƣờng làm việc. Môi trƣờng làm việc với cơ sở vật chất đầy đủ, hiện đại, phong cách làm việc chuyên nghiệp, có tính kỷ luật cao với các nội quy, quy chế rõ ràng và đƣợc tuân thủ nghiêm túc, có sự quan tâm của lãnh đạo cấp trên, là điều kiện để ngƣời lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình, dễ dàng hiện thực hóa các ý tƣởng mới cải tiến, nâng cao hiệu quả công việc, từ đó, tự cảm nhận và tự hào với giá trị của bản thân, là nguồn nội lực để tiếp tục nỗ lực, phấn đấu. Ngoài ra, việc xây dựng văn hóa của công ty với hai nền tảng, một là văn hóa dựa trên truyền thống lịch sử lâu đời của Quân đội nhân dân VN bản lĩnh, kiên cƣờng, đoàn kết, kỷ luật, đầy khí thế hào hùng, nhƣng cũng rất nhiều tình thƣơng, sẵn sàng quan tâm, giúp đỡ, sẻ chia, một là văn hóa kinh doanh năng
động, dám nghĩ, dám làm, có tính cạnh tranh cao, sẽ tạo ra sự yên tâm, tin tƣởng cho ngƣời lao động tiếp tục nối dài truyền thống, chiến công của công ty trong thời kỳ hiện đại, vận hành theo cơ chế thị trƣờng. Hai nền tảng văn hóa này cần đƣợc cụ thể hóa bằng lề lối, tác phong làm việc, tinh thần tích cực, chủ động, năng động, nhạy bén trong công việc, sự phối hợp hiệp đồng tác chiến, quy tắc giao tiếp ứng xử, xử lý các mối quan hệ trong và ngoài công ty, các hoạt động sinh hoạt chính trị, văn hóa - văn nghệ, thể thao, xây dựng chân dung, hình ảnh ngƣời chiến sỹ - lao động trong thƣơng hiệu của công ty.
K T LUẬN
Tiềm năng con ngƣời là vô hạn và quản lý nhân lực với đặc điểm vừa mang tính khoa học, vừa mang tính nghệ thuật giúp tạo ra điều kiện, môi trƣờng lý tƣởng để thúc đẩy nhanh quá trình khai mở tiềm năng ấy ở mỗi cá nhân và phối kết hợp chúng với nhau một cách sáng tạo để đan dệt nên thành công của tổ chức. ông ty TNHH MTV ơ khí 17 hoạt động trong lĩnh vực sản xuất tạo nền móng quan trọng cho phát triển kinh tế, hội đủ các yếu tố để trở thành đơn vị đi đầu trong phát triển ngành cơ khí VN và ở thời điểm bùng nổ của CMCN 4.0, công ty có nhiều cơ hội để vƣơn mình phát triển mạnh mẽ. Tuy nhiên, để trở thành doanh nghiệp cạnh tranh năng động theo cơ chế thị trƣờng, công tác quản lý nhân lực của công ty còn chƣa tƣơng xứng, chƣa tạo đƣợc tiền đề vững chắc về nhân lực để đạt đƣợc mục tiêu này, do bị giới hạn bởi thực tế kinh nghiệm quản lý nhân lực chƣa nhiều, các nội dung quản lý nhân lực mới chỉ dừng lại ở mức duy trì lực lƣợng lao động để ổn định sản xuất, chƣa phải là động lực cho phát triển sản xuất. Từ nghiên cứu phân tích đặc điểm, thực trạng công tác quản lý nhân lực của ông ty TNHH MTV ơ khí 17 dƣới góc độ khoa học quản lý, luận văn đã đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của công ty phù hợp với thực tế môi trƣờng sản xuất, kinh doanh, có mối liên kết tác động qua lại với nhau giữa các nội dung quản lý để công tác quản lý nhân lực toàn diện, nhất quán, dễ kiểm tra, giám sát và điều chỉnh nhằm đạt đƣợc mục chiến lƣợc nhân lực theo từng giai đoạn.
Khoa học quản lý nhân lực biến hóa đa dạng trong từng hoàn cảnh lịch sử cụ thể, tác giả rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp của quý Thầy, Cô giáo và những ngƣời quan tâm.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tiếng Việt
1. Trần Xuân Cầu, 2014. Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực. Hà Nội: NXB ại học Kinh tế quốc dân.
2. Trần Xuân Cầu, 2019. Những thay đổi về quản trị nhân lực ở Việt Nam
trong thời kỳ hội nhập và thời đại 4.0. Công trình nghiên cứu khoa học.
Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực - ại học Kinh tế quốc dân.
3. Phạm ông oàn, 2017. Quản trị nhân lực doanh nghiệp trong giai đoạn
chuyển sang CMCN 4.0: Thực trạng và giải pháp. Công trình nghiên cứu
khoa học. Khoa Quản trị nhân lực - Trƣờng ại học Thƣơng mại.
4. Trần Kim Dung, 2018. Quản trị nguồn nhân lực. Lần xuất bản thứ 10. Hà Nội: NXB Tài chính.
5. Trần Nguyên Dũng, 2015. Quản lý nhân lực tại Trung tâm Nghiên cứu phát
triển thiết bị mạng viễn thông Viettel. Luận văn thạc sỹ. ại học Kinh tế -
ại học Quốc gia Hà Nội.
6. Lƣơng Thu Hà và Phạm Văn Hiếu, 2018. Giáo trình Quản trị nguồn nhân
lực. Hà Nội: NXB: ại học Kinh tế quốc dân.
7. Ngô Văn Phú, 2017. Quản lý nhân lực tại Công ty Hệ thống thông tin FPT.
Luận văn thạc sỹ. ại học Kinh tế - ại học Quốc gia Hà Nội.
8. Nguyễn Thị Nam Phƣơng, 2018. Xu hướng quản trị nhân lực 4.0 và những
khuyến nghị đối với Việt Nam. Công trình nghiên cứu khoa học. Công ty CP
Tƣ vấn quản lý OCD.
9. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân iềm, 2012. Giáo trình quản trị nhân
lực. Lần xuất bản thứ 2. Hà Nội: NXB ại học Kinh tế quốc dân.
10.Quốc hội Việt Nam, 2015. Luật Sỹ quan quân đội nhân dân Việt Nam. Hà Nội: NXB Hồng ức.
11.Quốc hội Việt Nam, 2015. Luật Quân nhân chuyên nghiệp, công nhân và
12.Nguyễn ức Trọng, 2015. Quản lý nhân lực của Công ty Cổ phần Cơ khí và
Xây dựng Viglacera. Luận văn thạc sỹ. ại học Kinh tế - ại học Quốc gia
Hà Nội.
13. ỗ Thị Tƣơi, 2018. Chính sách thù lao lao động của doanh nghiệp trong bối
cảnh hiện nay ở Việt Nam. Công trình nghiên cứu khoa học. Khoa Quản lý
nguồn nhân lực - Trƣờng ại học Lao động - Xã hội.
14.Viện Ngôn ngữ học - Ủy ban Khoa học xã hội Việt Nam, 1988. Từ điển
tiếng Việt. Hà Nội: NXB Khoa học xã hội.
Tài liệu Internet
15. Antonio Aragón Sánchez, et al, The mediating effect of strategic human resource pratices on knowledge management and firm performance.
Department of Business Management and Finance; Faculty of Business Economics - University of Murcia, Spain <www.sciencedirect.com>.
16. ông ty P Tƣ vấn quản lý OCD, 2017. Bí quyết quản lý nhân sự hiệu quả
của Chủ tịch Tập đoàn Samsung <www.consulting.ocd.vn>.
17. Fabian Hecklau, et al, 2016. Holistic approach for human resource
management in Industry 4.0. Fraunhofer Institute for Production Systems
and Design Technology, Germany <www.sciencedirect.com>.
18. Nguyễn Hiếu, 2016. Học hỏi cách đào tạo nguồn nhân lực thành công tại
Samsung <www.kynabiz.vn>.
19. Phạm Quang Huấn, 2015. Triết lý quản lý nhân sự của Nhật Bản
<www.ru.hubt.edu.vn>.
20. Martin Cech, et al, 2015. Human Resource Management in Chinese
manufacturing companies. Technical University of Ostrava, Czech Republic;
Hubei University of Technology, China <www.sciencedirect.com>.
21.Tuna Uslu, 2015. Innovation Culture and Strategic Human Resource Management in Public and Private Sector within The Framework of employee
PHỤ LỤC Phụ lục 1: Mẫu phiếu khảo sát
PHI U KHẢO SÁT
Mã số phiếu: ...
Ngày phỏng vấn: ... / ... / ...
Xin chào Anh/Chị, tôi tên là Nguyễn Thị Thu Hà, sinh viên ại học Quốc gia Hà Nội, hiện đang tiến hành nghiên cứu “Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV ơ khí 17”. Rất mong anh/chị dành chút thời gian để điền thông tin vào phiếu khảo sát. Khảo sát này không có quan điểm hay thái độ đúng/sai, mà tất cả đều là thông tin hữu ích đóng góp cho sự hình thành công trình nghiên cứu, và giúp nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực phục vụ gia tăng năng suất lao động trong các doanh nghiệp. Thông tin từ phiếu khảo sát này sẽ đƣợc giữ bí mật và chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu.
Phần 1 – Quy định chung
Anh/Chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của anh/chị đối với các phát biểu dƣới đây về công tác quản lý nhân lực tại Công ty của anh/chị theo thang đo từ 1 đến 5 bằng cách khoanh tròn hoặc tích chọn vào những con số. Anh/Chị vui lòng chỉ chọn 1 trả lời cho mỗi phát biểu, với quy ƣớc:
1: Rất không đồng ý 2: Không đồng ý
3: Bình thƣờng 4: ồng ý 5: Rất đồng ý
Phần 2 – Câu hỏi
Bố trí công việc
BT1 Bạn yêu thích công việc hiện tại 1 2 3 4 5
BT2 Bạn luôn hoàn thành nhiệm vụ 1 2 3 4 5
BT3 Bạn muốn có nhiều thời gian để làm đƣợc nhiều
việc hơn nữa so với yêu cầu của công ty 1 2 3 4 5
BT4 Bạn học đƣợc nhiều kỹ năng từ thực tế công việc 1 2 3 4 5
BT5 Bạn có kế hoạch phát triển công việc trong tƣơng lai 1 2 3 4 5
BT6 Bạn muốn trải qua nhiều vị trí công tác khác
nhau để có thêm nhiều kinh nghiệm 1 2 3 4 5
o tạo và phát triển
P1 hƣơng trình đào tạo của công ty đáp ứng đƣợc
toàn bộ yêu cầu công việc của bạn 1 2 3 4 5
P2 Nội dung đào tạo thú vị, hấp dẫn 1 2 3 4 5
P4 Khung thời gian đào tạo hợp lý 1 2 3 4 5 P5 Sau khi đƣợc đào tạo, bạn xử lý công việc
nhanh hơn 1 2 3 4 5
P6 Sau khi đƣợc đào tạo, bạn có khả năng làm việc
nhóm, phối hợp chuyên môn tốt hơn 1 2 3 4 5
P7 Sau khi đƣợc đào tạo, bạn có nhiều dự định để
tiếp tục phát triển bản thân trong tƣơng lai 1 2 3 4 5
P8 Sau khi đƣợc đào tạo, bạn có thể truyền tải nội
dung đào tạo cho các đồng nghiệp khác 1 2 3 4 5
P9 Bạn học đƣợc nhiều kỹ năng từ sự hƣớng dẫn
của đồng nghiệp và ngƣời đi trƣớc 1 2 3 4 5
Lƣơng, thƣởng và chế đ chính sách
LT1 Mức lƣơng hiện tại đáp ứng đƣợc nhu cầu cuộc
sống của bạn 1 2 3 4 5
LT2 Mức lƣơng xứng đáng với công việc mà bạn
đảm nhận 1 2 3 4 5
LT3 ác tiêu chí đánh giá và kết quả khen thƣởng
công bằng, rõ ràng, hợp lý 1 2 3 4 5
LT4
Khen thƣởng có tác dụng khuyến khích cao (bạn luôn nỗ lực làm việc hết sức để đƣợc khen thƣởng)
1 2 3 4 5
LT5 Chế độ phúc lợi của công ty (Bảo hiểm y tế, bảo
hiểm nghề nghiệp, ốm đau, thai sản…) tốt 1 2 3 4 5
Môi trƣờng làm việc
MT1 Lãnh đạo quan tâm, sát sao với công việc của bạn 1 2 3 4 5
MT2 Bạn nhận đƣợc sự phối hợp, hỗ trợ của đồng
nghiệp trong công việc 1 2 3 4 5
MT3 ơ sở vật chất, trang thiết bị, phƣơng tiện phục
vụ công việc của bạn đầy đủ, hiện đại 1 2 3 4 5
MT4
Các thông tin của công ty liên quan đến công việc và cá nhân bạn đƣợc truyền đạt đến bạn đầy đủ, kịp thời, rõ ràng, minh bạch
1 2 3 4 5
MT5 Các ý kiến đóng góp của bạn đối với công việc và
nghe, tiếp thu và phản hồi trong trƣờng hợp cần thiết
MT6
Môi trƣờng làm việc của bạn năng động, tiếp xúc, gặp gỡ để bàn về công việc với nhiều ngƣời trong và ngoài công ty
1 2 3 4 5
MT7 Kết quả hoạt động của công ty khiến bạn tự hào 1 2 3 4 5
Mức đ hài lòng khi làm việc trong công ty
HL1 Bạn có thể thăng tiến trong công việc nếu bạn nỗ
lực phấn đấu 1 2 3 4 5
HL2 Bạn có mức lƣơng, thƣởng tốt ở hiện tại và trong
tƣơng lai 1 2 3 4 5
HL3 Bạn đƣợc trang bị nhiều kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm 1 2 3 4 5
HL4 Bạn đƣợc bộc lộ hết khả năng của mình 1 2 3 4 5
HL5 Bạn có mối quan hệ, tình cảm tốt đẹp với các
đồng nghiệp 1 2 3 4 5
HL6 Bạn sẽ gắn bó lâu dài với công ty 1 2 3 4 5
Phần 3 – Thông tin về ngƣời đƣợc điều tra
Họ và tên: ...
Phòng/Ban/Bộ phận sản xuất:...
Sỹ quan/công nhân viên: ...
iện thoại: ...
Câu 1: Giới tính
1. Nam 2. Nữ
Câu 2: ộ tuổi ngƣời đƣợc điều tra
1. 18 – 25 tuổi 2. 26 – 35 tuổi
3. 36 – 45 tuổi 4. Từ 46 tuổi trở lên
XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN
Phụ lục 2: Bảng số liệu kết quả khảo sát mức đ hài lòng của ngƣời lao đ ng M: Số phiếu bỏ trống không đánh dấu (Tổng số phiếu là: 171 phiếu)
Mức độ hài lòng BT1 BT2 BT3 BT4 BT5 BT6 P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 1. Theo số phiếu 1 2 1 5 0 1 5 7 3 3 3 2 2 4 2 1 2 7 2 22 3 7 14 15 17 15 16 14 14 12 7 6 3 62 41 84 48 44 38 70 86 80 71 67 63 61 67 49 4 63 97 46 75 90 85 65 50 56 64 72 73 75 74 93 5 33 29 14 45 27 28 12 12 13 14 13 16 16 18 20 M 4 1 0 0 2 1 2 3 4 3 3 3 3 3 2 2. Theo tỷ lệ phần trăm 1 1.2 0.59 2.92 0 0.59 2.94 4.14 1.8 1.8 1.79 1.19 1.19 2.38 1.19 0.59 2 4.19 1.18 12.9 1.75 4.14 8.24 8.88 10 8.98 9.52 8.33 8.33 7.14 4.17 3.55