5. Cấu trúc luận văn
4.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
Khi đã có chỉ tiêu tuyển dụng cho năm tiếp theo, cần xác định các vị trí tuyển dụng, nghiên cứu kỹ bảng phân tích công việc để làm cơ sở cho công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
- Tuyển mộ nhân lực:
Về nguyên tắc, số lƣợng ngƣời tuyển mộ phải lớn hơn số đƣợc tuyển chọn, nhƣng cũng không nên quá lớn, vì nhƣ vậy sẽ phải qua nhiều bƣớc sàng lọc, gây tốn kém về chi phí và thời gian, vì vậy giới hạn nguồn tuyển mộ là cần thiết. Tùy theo tính chất công việc của từng vị trí tuyển dụng, yêu cầu phẩm chất chính trị, có thể ƣu tiên tuyển mộ từ nguồn nội bộ hay bên ngoài công ty, song nên tuyển mộ từ nguồn bên ngoài nhiều hơn nữa để đa dạng hóa nguồn nhân lực, đặc biệt ở các bộ phận sản xuất vì mục đích kinh doanh. Do là doanh nghiệp cơ khí quốc phòng với chiến lƣợc phát triển nhân lực chất lƣợng cao, công ty nên xác định một số nguồn tuyển mộ là các trƣờng H, Viện Nghiên cứu chuyên ngành kỹ thuật, kinh tế, cơ sở, trung tâm dạy nghề uy tín để tạo mối liên kết trở thành một trong những kênh tuyển mộ nhân lực ổn định của công ty. Ngoài ra, việc tìm kiếm nhân lực thông qua dự án hợp tác nghiên cứu, kinh doanh với các đối tác cũng là một nguồn tuyển mộ hữu ích để có đƣợc nhân lực đạt đúng yêu cầu về trình độ, kỹ năng và kinh nghiệm. Tùy theo sự phát triển, lớn mạnh của công ty mà mở rộng và tạo mối liên kết sâu hơn với các nguồn tuyển mộ. Việc tuyển mộ qua các phƣơng tiện truyền thông đại chúng của công ty nhƣ hiện nay dễ dàng, nhanh chóng, nhƣng thƣờng kém hiệu quả và không thể dự báo đƣợc số lƣợng ngƣời có nguyện vọng đƣợc tuyển vào công ty, gây khó khăn cho công tác chuẩn bị và đạt mục tiêu tuyển dụng. Sau mỗi một lần tuyển mộ cần rút kinh nghiệm về chất lƣợng nhân lực từ các nguồn tuyển mộ, tỷ
lệ sàng lọc giữa số ngƣời tuyển mộ và số ngƣời đƣợc tuyển dụng, hiệu quả của công tác tuyển mộ và chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ.
- Tuyển chọn nhân lực:
ối tƣợng tuyển chọn hiện nay của công ty gồm ngƣời lao động yêu cầu trình độ cao đẳng, H trở lên và công nhân có chứng chỉ nghề. Vì hai nhóm đối tƣợng này có trình độ khác nhau, đƣợc tuyển vào để làm công việc có tính chất, mức độ phức tạp, yêu cầu về kiến thức và kỹ năng khác nhau nên cần có kế hoạch tuyển dụng khác nhau. Các nội dung kiểm tra tuyển chọn cần đƣợc chú ý cập nhật và nâng lên theo các tiêu chí về chất lƣợng nhân lực của công ty.
ối với lao động tốt nghiệp H cần phải đƣợc tuyển lựa kỹ hơn cả về trình độ, phẩm chất chính trị và thực hiện đúng các bƣớc của quy trình tuyển chọn. ầu tiên là phỏng vấn sơ bộ để xác định tố chất và khả năng phù hợp với công việc, sau đó sàng lọc qua đơn xin việc và lý lịch cá nhân. Tổ chức kiểm tra, trắc nghiệm là bƣớc rất quan trọng để nắm bắt đƣợc mức độ nông sâu về kiến thức chuyên môn, phẩm chất cá nhân, đặc điểm tính cách, hiểu biết và cách ứng xử trong quan hệ xã hội… Bài trắc nghiệm phải đƣợc xây dựng bởi ngƣời am hiểu và đã nghiên cứu kỹ về yêu cầu công việc (lý thuyết và thực hành), những tố chất cần thiết mà ngƣời lao động cần đáp ứng (VD: nhƣ đối với bộ phận kỹ thuật, nghiên cứu và phát triển cần sự say mê phát hiện cái mới, tính ham học hỏi, kiên trì, tỉ mỉ, tƣ duy chính xác; bộ phận kinh doanh cần nhanh nhạy, năng động, tính cách hƣớng ngoại, khả năng thích ứng cao…). ác câu hỏi trắc nghiệm về tính cách, đặc điểm tâm lý cần tinh tế, khéo léo để ứng viên tự bộc lộ bản thân một cách tự nhiên và trung thực. Sau khi vƣợt qua đƣợc bài kiểm tra trắc nghiệm và kiểm tra sức khỏe, bƣớc tuyển chọn tiếp theo là phỏng vấn bởi ngƣời lãnh đạo trực tiếp để đánh giá một cách cụ thể các ứng viên. Ngƣời lãnh đạo tiếp tục khai thác sâu hơn mức độ hiểu biết về kiến thức chuyên môn, quan điểm nghề nghiệp, đánh giá về phẩm chất đạo đức…Sau khi hoàn tất các bƣớc trên, cán bộ tuyển dụng tiến hành thẩm tra thông tin thu đƣợc từ quá trình tuyển dụng và đề xuất ra quyết định tạm tuyển. Các ứng viên sẽ trải qua quá trình thử việc theo quy định và kết thúc thử việc, bộ phận phụ trách trực tiếp sẽ đánh giá mức độ đáp ứng công việc, mức độ hòa nhập với môi trƣờng làm việc mới và
phẩm chất cá nhân để ra quyết định tuyển dụng chính thức.
Công nhân của công ty đƣợc tuyển dụng vào làm việc dƣới dạng L H có thời hạn và L H không xác định thời hạn khi xét tuyển cũng phải nộp hồ sơ dự tuyển, phỏng vấn, kiểm tra trình độ, sức khỏe…, nhƣng ở mức đơn giản hơn, không đòi hỏi quá nhiều về tải lƣợng nội dung kiểm tra. Tuy nhiên, đối với ngƣời công nhân, ngoài kiểm tra kiến thức nền về lý thuyết và kỹ năng thực hành, cần quan tâm đến định hƣớng nghề nghiệp, mục tiêu phấn đấu, hiểu biết về pháp luật, nhu cầu cuộc sống vật chất và tinh thần… vì ngƣời công nhân với trình độ lao động phổ thông, công việc giản đơn, không cần nhiều sáng tạo, mức lƣơng thấp sẽ là những nhân tố tác động lớn đến quá trình làm việc sau này (dễ gây chán nản, bất mãn, lao động với hiệu suất không cao…); và đây sẽ là cơ sở để bộ phận quản lý nhân lực đề ra các chƣơng trình đào tạo thích hợp, có biện pháp tạo động lực hiệu quả và xử lý tốt các vấn đề mâu thuẫn, tranh chấp lao động phát sinh.