5. Cấu trúc luận văn
4.2.5. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực
ể xây dựng đƣợc chƣơng trình công tác đào tạo và phát triển nhân lực thiết thực, hiệu quả, bộ phận quản lý nhân lực cần hiểu rõ thực trạng trình độ, năng lực thực tế của nhân lực thông qua hồ sơ nhân lực, kết quả lao động và đánh giá của bộ phận quản lý trực tiếp. Hồ sơ nhân lực chứa đựng thông tin đầu vào của nhân lực về trình độ, kỹ năng và đƣợc cập nhật thƣờng xuyên trong quá trình ngƣời lao động tham gia sản xuất, kinh doanh. Kết quả lao động thể hiện năng suất, chất lƣợng làm việc của nhân lực, đồng thời cũng phản ánh trình độ của ngƣời lao động; trong khi đó, đánh giá của bộ phận quản lý trực tiếp về các kỹ năng, những khoảng trống còn thiếu về kiến thức là cách giải thích xác đáng cho thành quả đạt đƣợc và những hạn chế của ngƣời lao động. Kết hợp nắm rõ thực trạng trình độ lao động với yêu cầu vận hành máy móc thiết bị mới ở hiện tại hoặc trong thời gian dự định, yêu cầu nâng cao tiêu chuẩn chất lƣợng nhân lực, bộ phận quản lý nhân lực xác định đƣợc số lƣợng lao động, các mảng kiến
thức, kỹ năng cần bù đắp thông qua các khóa đào tạo.
ể đạt đƣợc mục tiêu đào tạo, việc thiết kế chƣơng trình đào tạo rất quan trọng, phụ thuộc vào từng loại đối tƣợng lao động, khối lƣợng kiến thức cần đào tạo, quỹ thời gian có thể bố trí cho ngƣời lao động tham gia các khóa đào tạo, đặc biệt là trọng tâm ƣu tiên những khóa đào tạo có thể làm thay đổi ngay năng suất, chất lƣợng lao động, tác động lớn đến lợi nhuận và sự phát triển của công ty nhƣ: đào tạo nâng cao tay nghề để tạo ra sản phẩm với số lƣợng, chất lƣợng cao, ít hỏng, lỗi; đào tạo phục vụ nghiên cứu và phát triển sản phẩm đa dạng, cạnh tranh trên cơ sở tận dụng tối đa nguồn lực cơ sở vật chất phục vụ cho sản xuất quốc phòng; đào tạo ngoại ngữ, quản trị kinh doanh… Hình thức đào tạo đa dạng, linh hoạt theo từng nhóm đối tƣợng lao động cụ thể. ối với cán bộ kỹ thuật, quản trị kinh doanh,…có thể cử đi học chính quy tại các trƣờng H trong nƣớc, cấp học bổng đào tạo ngoài nƣớc, theo diện hợp tác nghiên cứu, tham gia dự án, mời chuyên gia đến nói chuyện, giảng bài. ối với công nhân sản xuất gắn nhiều với thực hành có thể cử theo học các cơ sở dạy nghề, tổ chức các lớp học ngay cạnh công ty (trong trƣờng hợp đào tạo thƣờng xuyên với số lƣợng lớn học viên), đào tạo trong công việc theo kiểu chỉ dẫn công việc, học nghề hoặc kèm cặp, luân chuyển, thuyên chuyển công việc. Dù dƣới hình thức nào, công ty cũng nên có sự phối hợp chặt chẽ với đơn vị đào tạo, giảng viên để có thể chủ động trong việc đặt yêu cầu về nội dung, thời gian đào tạo theo mục đích và gắn với thực tế hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty; cùng với các đơn vị đào tạo, giảng viên đề ra nhiệm vụ đào tạo và kiểm tra, đánh giá kết quả để rút kinh nghiệm cho lần sau. Nếu số lƣợng CBCNV cử đi đào tạo hàng năm ít, công ty có thể tìm kiếm, liên kết với các đơn vị có cùng ngành nghề, nhu cầu đào tạo để đặt hàng với đơn vị đào tạo. Với hình thức đào tạo trong nội bộ công ty, công ty nên chọn bồi dƣỡng một số CBCNV giỏi về nghề, có kinh nghiệm thực tế để tham gia vào giảng dạy, truyền nghề tại công ty. ông tác đào tạo không nên quá chú trọng về bằng cấp, chứng chỉ, mà nên tập trung vào kết quả đào tạo và đào tạo đúng đối tƣợng. Nên đặt ra yêu cầu về trình độ và những chƣơng trình đào tạo, hƣớng phát triển dành riêng cho từng bộ phận, từng đối tƣợng lao động. Kết quả đào tạo cần đƣợc đánh giá theo kết quả đo lƣờng sự tiến bộ công việc
của CBCNV trong tƣơng quan so sánh với những ngƣời chƣa đƣợc đào tạo và với chính họ khi chƣa đƣợc đào tạo.
Ngoài tham gia các chƣơng trình đào tạo của công ty, thì sự chủ động tự đào tạo, phát triển của mỗi cá nhân ngƣời lao động cũng rất quan trọng và công ty cần tạo điều kiện để khuyến khích ngƣời lao động tự học, tự đào tạo nâng cao trình độ, giá trị sức lao động của bản thân. Theo hƣớng này, công ty có thể xây dựng các chƣơng trình phần mềm bài giảng, xây dựng trung tâm tƣ liệu cho mƣợn sách, báo, tài liệu, các chỉ dẫn đến những kênh cung cấp tri thức cho ngƣời lao động, nâng cao nhận thức về ý thức nghề nghiệp, định hƣớng phát triển nghề, tạo lòng yêu nghề, say mê với nghề của ngƣời lao động… Trong quá trình theo dõi, đánh giá kết quả đào tạo, làm việc của CBCNV, bộ phận quản lý nhân lực sàng lọc những cá nhân có thành tích xuất sắc, có nhiều đóng góp vào kết quả sản xuất, kinh doanh của công ty, có nhiều kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng để làm hạt giống, tiếp tục có hƣớng đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển trở thành nhân lực chiến lƣợc, nhân lực chất lƣợng cao của công ty.