5. Cấu trúc luận văn
3.3.3. Nguyên nhân tồn tại, hạn chế
“Quản lý nhân lực” của Công ty TNHH MTV ơ khí 17, cũng nhƣ nhiều doanh nghiệp VN, còn theo “tập quán”, chỉ là bộ phận phụ bên cạnh hoạt động sản xuất kinh doanh chính yếu của công ty, có nhiệm vụ duy trì số lƣợng lao động, thực hiện đúng thỏa thuận lao động, các quy định về chế độ phúc lợi xã hội và chế độ chính sách trong Quân đội. Mặc dù, yếu tố “con ngƣời” ít nhiều đã đƣợc coi trọng, thể hiện qua công tác đào tạo và phát triển, khen thƣởng tạo động lực, mục tiêu chiến lƣợc nâng cao chất lƣợng nhân lực, song các chính sách này đều do chủ trƣơng của lãnh đạo cấp trên, chứ chƣa phải xuất phát từ sự chủ động tham mƣu của bộ phận quản lý nhân lực, coi nhân lực là yếu tố then chốt quyết định hiệu quả sản xuất kinh doanh. Vì vậy, công tác quản lý nhân lực mang tính hành chính, chƣa bám sát thực tiễn, xuất phát từ thực tế hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty, từ áp lực cạnh tranh trên thị trƣờng và mục tiêu lợi nhuận, để tính toán chi phí và phƣơng án sử dụng nhân lực tối ƣu.
Công ty TNHH MTV ơ khí 17, tuy là doanh nghiệp vận hành theo cơ chế thị trƣờng, nhƣng là doanh nghiệp 100% vốn Nhà nƣớc, trực thuộc sự quản lý của Bộ Quốc phòng, mọi quyết định sản xuất, kinh doanh, chế độ lao động đều theo mệnh lệnh, chỉ đạo của cấp trên chịu trách nhiệm về hoạt động của công ty. Các chỉ thị này đôi khi mang tính áp đặt, dựa trên ý chí chủ quan hoặc phục vụ cho các mục tiêu chính trị của Bộ Quốc phòng. Các đề xuất trong công ty đều phải đƣợc báo cáo lên từng cấp để xem xét, quyết định, tạo ra sự kém linh hoạt, năng động và giảm hiệu quả trong việc giải quyết các vấn đề có tính đổi mới, cấp thiết, bao gồm cả quản lý nhân lực.
Do là doanh nghiệp trực thuộc Bộ Quốc phòng, có nhiệm vụ sản xuất các mặt hàng quốc phòng an ninh nên nhiều nội dung liên quan đến quản lý nhân lực (tuyển chọn, đào tạo, đánh giá cán bộ, chế độ lƣơng, phúc lợi xã hội, các hình thức động viên, khen thƣởng, tạo động lực) đối với sỹ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, N&V QP, đều theo hƣớng dẫn, quy định của Bộ Quốc phòng. iều này, một mặt tạo thuận lợi cho công tác quản lý nhân lực vì sự tác động của các quy định là theo chiều thuận, đồng thời tạo ra đội ngũ B NV trung thành, sẵn sàng phục vụ Quân đội trong thời bình cũng nhƣ khi có chiến tranh; mặt khác, làm giảm sự chủ động của bộ phận quản lý nhân lực trong tham mƣu, đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực do có sẵn các quy định liên quan đến nội dung quản lý nhân lực. Ngoài ra, các chế độ đãi ngộ cao gắn với cấp bậc, thâm niên công tác cũng phần nào làm giảm động lực phấn đấu của ngƣời lao động; việc nâng cấp, chuyển loại dựa trên tiêu chí trình độ (cụ thể là bằng cấp, chứng chỉ) tạo ra xu hƣớng “chạy theo” bằng cấp nếu không có cơ chế kiểm tra, kiểm soát tốt về trình độ, chất lƣợng đào tạo.
Năng lực của đội ngũ làm công tác quản lý nhân lực còn hạn chế cả về xây dựng chiến lƣợc, lập kế hoạch nhân lực, đào tạo phát triển, bố trí sử dụng nhân lực, tạo động lực, khuyến khích khen thƣởng cho đến kiểm tra, đánh giá công tác quản lý nhân lực, đặc biệt trong bối cảnh quản lý nhân lực ở các công ty của VN mới manh nha phát triển, chú trọng trong những năm gần đây, nên công tác quản lý nhân lực của công ty còn thiếu bài bản, uyển chuyển, nhạy bén và chịu áp lực quá tải công việc để đảm trách và thực hiện đúng, đầy đủ quy trình, các bƣớc trong từng khâu về quản lý nhân lực. Bên cạnh đó, khả năng tài chính dành cho quản lý nhân lực của công ty, mặt bằng trình độ đào tạo xã hội, cơ sở dữ liệu về nguồn lao động hạn chế, thu nhập trung bình vẫn còn thấp so với mức sống của ngƣời lao động, đã làm giảm hiệu quả triển khai công tác quản lý nhân lực của công ty.
“Lối mòn” trong tƣ duy của ngƣời lao động là làm việc thụ động theo yêu cầu của quản lý cấp trên, nên động cơ thúc đẩy hành vi của ngƣời lao động thấp. Ngƣời lao động không thấy đƣợc trách nhiệm của mình đối với xã hội xuất phát từ vị trí lao động, không thấy đƣợc nhu cầu lãnh đạo làm chủ công việc của mình, từ đó ít có cạnh tranh, ham muốn học hỏi, cống hiến thành tích cá nhân, dễ an phận, bằng lòng với công việc, mức thu nhập hiện tại, nhất là với đơn vị quân đội có mức lƣơng ổn định, cao hơn so với mặt bằng chung. iều này gây khó khăn cho công tác quản lý, phát triển nhân lực, khơi dậy những tiềm năng, giá trị ẩn sâu bên trong mỗi một ngƣời lao động vào thực hiện thắng lợi các mục tiêu chung của đơn vị.
C ƢƠN 4
ỊN ƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC T CÔN TY TN MTV CƠ Í 17 4.1. Tác đ ng của môi trƣờng bên ngoài v định hƣớng phát triển của Công ty TN MTV Cơ khí 17
4.1.1.Bối cảnh mới tác động hoàn thiện quản lý nhân lực của công ty
4.1.1.1. Định hướng và thực trạng phát triển ngành cơ khí VN
Ngành cơ khí đƣợc ví nhƣ là “xƣơng sống” của nền sản xuất xã hội, là ngành công nghiệp then chốt, nền tảng và là động lực hỗ trợ các ngành công nghiệp khác phát triển, góp phần quan trọng vào chuyển dịch cơ cấu lao động, nâng cao năng suất lao động quốc gia (cung cấp máy móc thiết bị cho mọi lĩnh vực, từ sản xuất đến tiêu dùng, với khoảng 1/3 sản lƣợng cơ khí là sản phẩm trung gian đƣợc phân phối cho các ngành kinh tế khác). Ngày 17/10/2003, Bộ Chính trị ban hành Kết luận 25-KL/TW về Chiến lƣợc phát triển ngành cơ khí VN, với những quan điểm, đƣờng lối cụ thể “ ơ khí là ngành công nghiệp nền tảng, có vai trò đặc biệt quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội” và “phải xây dựng ngành cơ khí để có đủ sức cạnh tranh vƣơn lên trong cơ chế thị trƣờng và hội nhập kinh tế quốc tế”. Sau hơn 20 năm phát triển, ngành cơ khí đã có hệ thống các nhà máy cơ khí với đủ quy mô lớn, nhỏ (khoảng 25.000 doanh nghiệp vào năm 2017), đã manh nha hình thành cụm ngành về chế tạo, một số doanh nghiệp tham gia sâu vào chuỗi cung ứng của các doanh nghiệp FDI và chuỗi cung ứng toàn cầu của tập đoàn đa quốc gia. Tuy nhiên, đến nay sự phát triển của ngành cơ khí chƣa đáp ứng đƣợc nhƣ kỳ vọng, trình độ cơ khí chế tạo, đặc biệt là cơ khí chính xác lạc hậu so với thế giới từ 2 - 3 thế hệ, trang thiết bị công nghệ toàn ngành chậm đổi mới, chƣa có khả năng thiết kế, chế tạo các sản phẩm hoàn chỉnh, năng suất lao động thấp, chất lƣợng sản phẩm không ổn định, giá thành sản phẩm cao, hàm lƣợng giá trị gia tăng nội địa tạo ra trong ngành rất hạn chế (chỉ đáp ứng đƣợc 32% nhu cầu sản phẩm cơ khí trong nƣớc), các doanh nghiệp không tham gia đƣợc vào chuỗi cung toàn cầu, thiếu nhiều doanh nghiệp cơ khí cỡ lớn, mang tầm cỡ quốc tế, đóng vai trò dẫn dắt ngành cơ khí.
Nguyên nhân khiến ngành cơ khí không đủ sức bật để vƣơn lên phát triển, trƣớc hết là do rào cản đặc thù của ngành, đòi hỏi đầu tƣ vốn ban đầu lớn, thời gian quay vòng vốn dài, yêu cầu trình độ khoa học công nghệ cao, nhân lực có tri thức, tay nghề, kỷ luật lao động, sản phẩm không dễ dàng phân phối, tiêu thụ. Tiếp đến, là do VN chƣa có biện pháp phù hợp bảo vệ thị trƣờng nội địa, thiếu thông tin để mở rộng thị trƣờng, chƣa có sự liên kết giữa các doanh nghiệp vì thiếu chuyên ngành cơ khí cần thiết, đầu tƣ công nghệ dàn trải, nguyên phụ liệu cho ngành cơ khí chƣa sản xuất đƣợc, phải nhập khẩu. Trong khi đó, trình độ quản trị sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp cơ khí VN đa phần còn thấp, hoạt động Marketing của doanh nghiệp kém, chủ yếu dựa trên các mối quan hệ hợp tác lâu dài, gây khó khăn trong việc tìm kiếm các doanh nghiệp phụ trợ ngay trong nƣớc; nhân lực cho ngành cơ khí yếu và thiếu trầm trọng, số thợ cơ khí tay nghề cao giảm sút, lao động chuyên môn thiếu chứng chỉ nghề quốc tế và kỹ năng ngoại ngữ, lực lƣợng nghiên cứu triển khai, trƣớc hết là đội ngũ tƣ vấn thiết kế chƣa đạt trình độ, chƣa đáp ứng yêu cầu của các công trình, dự án về thiết bị cơ khí đồng bộ.
4.1.1.2. Tác động của cuộc CMCN 4.0 đến ngành cơ khí
CMCN 4.0 đang làm biến đổi sâu sắc cách thức con ngƣời hoạt động, tác động vào thế giới tự nhiên, với đặc trƣng là kết nối vạn vật, xóa nhòa ranh giới giữa các lĩnh vực vật lý, kỹ thuật số và sinh học. Ngành cơ khí là nền tảng của sản xuất xã hội nên chịu tác động mạnh mẽ của cuộc cách mạng này ở cả hiện tại và tƣơng lai. Những đột phá về công nghệ nhƣ công nghệ 360o (cho phép các công ty sáng tạo và kiểm định tình huống trong thế giới ảo, nhƣ mô phỏng quá trình thiết kế và kiểm tra dây chuyền lắp ráp trƣớc khi sản xuất sản phẩm thực), công nghệ in 3D (công nghệ sản xuất đắp dần, tạo ra sản phẩm liền mạch chỉ với một công cụ), sản xuất trên hệ thống tự động (thực hiện chính xác các yêu cầu hoàn toàn tự động), sử dụng điện toán đám mây và cảm biến thông minh (chuyển đổi dữ liệu thành các đơn vị đo, kết nối các máy móc khác nhau), sử dụng robot, công nghệ thực tế ảo…, giúp tạo ra sản phẩm với độ chính xác cao và đạt chất lƣợng tốt hơn, tiết kiệm chi phí, rút ngắn thời gian thiết kế, thử nghiệm, tạo ra nhiều sản phẩm với kiểu dáng, tính năng đa dạng hơn. Công
nghiệp 4.0 có ý nghĩa quan trọng trong việc chuyển đổi từ lao động nặng nhọc là chủ yếu của ngành cơ khí sang lao động với hàm lƣợng tri thức lớn hơn ở tất cả các khâu, công đoạn của quá trình sản xuất. Do vậy, lao động ngành cơ khí, với tố chất ham học hỏi, nhanh nhạy, dễ thích ứng với cái mới, sẽ có cơ hội nâng cao trình độ, sáng tạo, nắm bắt công nghệ tiên tiến. Sự thay đổi phƣơng thức sản xuất tất yếu làm thay đổi quan hệ sản xuất, CMCN 4.0 sẽ tác động trực tiếp đến quản trị công nghệ, quản trị sản xuất của doanh nghiệp. Ngoài ra, với hệ thống lƣu trữ và chia sẻ dữ liệu mạnh nhƣ hiện nay, các doanh nghiệp ngành cơ khí có thể tìm kiếm đƣợc khách hàng, các nhà thầu phụ, công nghệ, dịch vụ một cách thuận tiện, nhanh chóng, do đó có nhiều khả năng để khai thác tốt nhất năng lực của mình để tạo ra lợi nhuận và tham gia vào chuỗi giá trị toàn cầu.
CMCN 4.0 mang đến nhiều cơ hội, nhƣng cũng đem lại không ít thách thức, đặc biệt là cho các nƣớc có nền công nghiệp cơ khí còn kém phát triển nhƣ VN hiện nay. Doanh nghiệp cơ khí VN đa phần là doanh nghiệp nhỏ và vừa, chƣa đủ năng lực cạnh tranh, chƣa sẵn sàng tiếp cận công nghệ mới, nhiều doanh nghiệp bị động với các xu thế phát triển, chƣa sẵn sàng chuyển hƣớng mô hình tổ chức kinh doanh, chƣa có kỹ năng tìm hiểu thông tin, sử dụng dữ liệu, chia sẻ dữ liệu…Hệ thống sản xuất cơ khí trong M N 4.0 phải là hệ thống có khả năng kết nối sâu, nhận biết, thu thập và trao đổi dữ liệu nhƣ yber Physical System hay Internet of Things đƣợc coi là những công nghệ then chốt chƣa đƣợc triển khai ứng dụng trong sản xuất cơ khí ở VN. Phần lớn doanh nghiệp quản lý sản xuất cũng nhƣ nghiên cứu phát triển mới ở trình độ công nghệ thời 2.0, thua kém so các nƣớc trong khu vực. ể ứng dụng công nghiệp 4.0, cần có nhân lực đƣợc trang bị kỹ năng, trình độ để khai thác, làm chủ công nghệ, phƣơng thức vận hành mới, đây là thách thức lớn đối với VN khi nhân lực với trình độ công nghệ hiện tại còn chƣa đáp ứng đƣợc.
4.1.1.3. Trình độ nhân lực và chất lượng đào tạo nhân lực của VN
Nhân lực đƣợc coi là nguồn “nội sinh” chi phối quá trình phát triển kinh tế - xã hội nói chung và quyết định hiệu quả hoạt động, sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng. Trong nhiều năm, VN đã rất chú trọng đầu tƣ cho công tác đào tạo nhân lực và đạt đƣợc kết quả nhất định, song thực tế thời gian qua, chất
lƣợng nguồn nhân lực VN vẫn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu không chỉ của doanh nghiệp FDI, mà cả doanh nghiệp trong nƣớc và thấp hơn so với nhiều nƣớc. Theo đánh giá của World Bank, chất lƣợng nhân lực VN chỉ đạt 3,79/10 điểm, xếp thứ 11/12 nƣớc châu Á tham gia xếp hạng (Hàn Quốc: 6,91; Ấn ộ: 5,76; Malaysia: 5,59; Thái Lan: 4,94…). ội ngũ nhân lực chất lƣợng, đặc biệt là công nhân lành nghề, kỹ thuật bậc cao rất thiếu so với nhu cầu của xã hội để phát triển các ngành kinh tế chủ lực và tham gia vào chuỗi giá trị toàn cầu. Khả năng làm việc theo nhóm, tính chuyên nghiệp và kỷ luật lao động của nhân lực còn hạn chế, một bộ phận lớn ngƣời lao động chƣa đƣợc tập huấn về kỷ luật lao động công nghiệp. Tình trạng thể lực của ngƣời lao động VN ở mức trung bình kém, cả về chiều cao và cân nặng, sức bền, sức dẻo dai, chƣa đáp ứng đƣợc cƣờng độ làm việc và yêu cầu sử dụng máy móc theo tiêu chuẩn quốc tế. Trong môi trƣờng làm việc có yếu tố nƣớc ngoài, ngoại ngữ và hiểu biết văn hóa thế giới luôn là điểm yếu của lao động VN. Ngoài ra, văn hóa làm việc, nhất là trong các doanh nghiệp Nhà nƣớc, đã quen với sự áp đặt và kế hoạch, tạo cho ngƣời lao động thói quen làm việc thiếu tính chủ động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm. Trong khi đó, đội ngũ nhân lực có chức năng quản trị doanh nghiệp, quản lý nhân lực, đóng vai trò cải thiện quan trọng vào sự phát triển nhân lực, lại thiếu kinh nghiệm, khả năng vận dụng lý thuyết vào thực tiễn vận hành doanh nghiệp.
ào tạo là phƣơng cách tốt nhất để tạo ra nhân lực có đủ trình độ, kỹ năng tham gia vào quá trình phát triển, sản xuất, bắt kịp với xu thế thời đại. ào tạo đóng vai trò trang bị kiến thức nền tảng cho ngƣời lao động, định hƣớng, phân bổ nhân lực vào các ngành nghề một cách hợp lý để tối ƣu hóa nguồn lực xã hội. ông tác đào tạo nguồn nhân lực của VN hiện nay về cơ bản đã đáp ứng đƣợc yêu cầu về hình thức, chƣơng trình đào tạo và phƣơng pháp giảng dạy đƣợc cập nhật, cải tiến để phù hợp yêu cầu phát triển, chú trọng nâng cao tính chuyên nghiệp và kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, chất lƣợng đào tạo, cơ cấu ngành nghề, lĩnh vực phát triển nhân lực chƣa phù hợp với nhu cầu sử dụng của xã hội; chƣơng trình, nội dung đào tạo còn nặng về lý thuyết, chƣa gắn với thực tế, nên nhân lực sau đào tạo thƣờng kém về năng lực thực hành và khả năng thích nghi
trong môi trƣờng cạnh tranh công nghiệp. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại các công ty đã đƣợc chú trọng, nhƣng phƣơng pháp thực hiện công tác này còn nhiều bất cập, thiếu bài bài bản, hệ thống, thiếu tầm nhìn dài hạn, xuyên suốt, thiếu hoạch định kế hoạch, sự đồng bộ giữa các hoạt động khác nhau nên chất lƣợng nhân lực chƣa có sự chuyển biến mang tính đột phá.
4.1.2. Định hướng phát triển của công ty TNHH MTV cơ khí 17