5. Cấu trúc luận văn
4.2.3. Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng nhân lực
ể bố trí, sử dụng nhân lực hợp lý, khoa học, công ty cần xây dựng sơ đồ các vị trí công việc. Mỗi một vị trí công việc đều có “Thiết kế công việc” và “Bảng phân tích công việc”, ở đó xác định nội dung công việc, điều kiện tiến hành công việc, nhiệm vụ và quyền hạn của ngƣời lao động, các kỹ năng, phẩm chất đạo đức cần thiết, triển vọng phát triển, chế độ đãi ngộ, khen thƣởng… làm cơ sở để tuyển chọn, bố trí nhân lực. Khi bố trí nhân viên vào một vị trí làm việc mới cần cung cấp cho họ “Bảng phân tích công việc” để ngƣời lao động hình dung đƣợc nhiệm vụ cụ thể của mình, từ đó chủ động trong phân bổ thời gian làm việc, trong phối hợp với các bộ phận khác, trong việc lên kế hoạch tự đào tạo, phát triển hoàn thiện cá nhân và phấn đấu để thăng tiến. Việc bố trí công việc minh bạch, rõ ràng với các yêu cầu cụ thể và trả công xứng đáng giúp ngƣời lao động yên tâm về sự đánh giá khách quan, công bằng của công ty và dành toàn tâm, toàn ý cho công việc. Ngoài bảng phân tích công việc, các nội quy, văn bản hƣớng dẫn…, việc cung cấp thông tin về văn hóa, môi trƣờng làm việc từ những nhân viên cũ sẽ giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập, rút ngắn thời gian làm quen với công việc. Những công việc khó có thể làm tốt
trong một thời gian ngắn đối với ngƣời mới cần bố trí một nhân viên có kinh nghiệm kèm cặp, hƣớng dẫn. Mỗi một tiến bộ, sự bộc lộ phẩm chất cá nhân của nhân viên cần đƣợc ghi nhận vào hồ sơ nhân sự làm cơ sở để đánh giá nhân lực sau này.
Thuyên chuyển nhân lực là cách thức rất tốt để bộ máy hoạt động của công ty vận hành trơn tru, đạt hiệu suất cao hơn và ổn định trong trƣờng hợp có sự biến động đột ngột về nhân sự. Thuyên chuyển nhằm bố trí lại các vị trí làm việc một cách hợp lý hơn, hoặc nhằm thỏa mãn nhu cầu chính đáng của ngƣời lao động muốn làm công việc mới có tính thách thức hơn, phù hợp với năng lực, sở trƣờng của mình, hoặc để đào tạo đội ngũ lãnh đạo, quản lý dự bị trải qua nhiều vị trí công việc để có cái nhìn bao quát, hệ thống và hiểu tƣờng tận từng vị trí việc làm; hoặc để đào tạo nhân lực có thể đảm trách nhiều hơn 1 vị trí công việc, có thể thay thế ngay khi vị trí công việc kia khuyết thiếu lao động chƣa có ngƣời thay thế. Khi thuyên chuyển cần đảm bảo không gây ra sự xáo trộn, làm giảm hiệu quả hoạt động của công ty. Nhân viên đƣợc thuyên chuyển cần đƣợc làm công tác tƣ tƣởng, hiểu rõ mục đích thuyên chuyển và có tâm thế sẵn sàng đón nhận công việc mới với một tinh thần làm việc phấn chấn và hứng thú hơn. Khi đƣợc thuyên chuyển đến vị trí công việc mới, ngƣời lao động cũng cần có “Bảng phân tích công việc” và sự giúp đỡ của đồng nghiệp nhƣ với ngƣời mới đến. Với cán bộ chủ chốt để quy hoạch, bồi dƣỡng làm lãnh đạo, quản lý khi nhận công việc mới phải thể hiện đƣợc sự nổi trội hơn hẳn các nhân viên còn lại về năng lực công việc, phẩm chất đạo đức, không chỉ tích lũy kinh nghiệm cho bản thân mà còn lan tỏa những giá trị ấy cho mọi ngƣời xung quanh, là tấm gƣơng sáng, mẫu mực cho các nhân viên khác học tập, noi theo.
Khi nhân viên hội đủ các năng lực, tố chất cần thiết cần đƣợc đề bạt, bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo. ể lựa chọn đƣợc ngƣời tốt nhất, không nhất thiết nhân viên làm ở bộ phận nào thì đề bạt ở bộ phận ấy, nếu họ có đủ năng lực đảm trách và vƣợt trội hơn những ngƣời ở bộ phận khác đang phấn đấu lên lãnh đạo, có thể bổ nhiệm ở các bộ phận khác đang thiếu lãnh đạo để có cơ hội thể hiện đƣợc năng lực của mình và không làm suy giảm động lực phấn đấu. Trái lại, với những nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ với yêu cầu ngày càng cao hơn
của công ty có thể phải điều chuyển đến vị trí công việc dễ hơn hoặc cho thôi việc, dành cơ hội cho những ngƣời ứng tuyển từ bên ngoài, góp phần tạo luồng sinh khí làm việc mới, có tính cạnh tranh và hiệu quả hơn.