5. Cấu trúc luận văn
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số doanh nghiệp
Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Công ty Samsung Electronic VN và Tập
đoàn Samsung: Samsung Electronic VN là chi nhánh của Tập đoàn Samsung,
một trong những thƣơng hiệu mạnh nhất toàn cầu về sản xuất chip vi tính và điện thoại di động, chiếm 33% sản lƣợng điện thoại trên thị trƣờng VN. Công ty đã triển khai chiến lƣợc của Tập đoàn Samsung đào tạo nhân lực chất lƣợng cao. ông ty đƣa ra các chƣơng trình đào tạo nhân lực đa dạng, phù hợp với ngƣời VN để tăng năng suất và hiệu quả làm việc, đào tạo cho nhân viên mới và đào tạo lại toàn bộ nhân viên cũ của công ty. ác chƣơng trình đào tạo nội bộ tại công ty giúp nhân viên hiểu đƣợc văn hóa doanh nghiệp và quy trình làm việc đƣợc biên soạn phù hợp với cách vận hành bộ máy doanh nghiệp tại VN. Ngoài đào tạo tại chỗ, công ty tổ chức liên kết giảng dạy và đào tạo với các trƣờng cao đẳng, dạy nghề để cung cấp các kỹ năng chuyên môn (tiếng Anh, tiếng Hàn
Quốc, kế toán, điện tử) cho nhân viên. Riêng đối với đào tạo nhân lực chất lƣợng cao, nội dung tập trung vào kiến thức, kỹ năng phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, các xu hƣớng phát triển điện tử và công nghệ cập nhật. Công ty triển khai hƣơng trình Tài năng Samsung để hỗ trợ đào tạo cung ứng nhân lực cho các Trung tâm Nghiên cứu và phát triển (R&D) của Samsung. Cùng với chiến lƣợc đào tạo nhân lực chất lƣợng là chế độ đãi ngộ tốt. Tại các chi nhánh của Samsung ở Thái Nguyên, Bắc Ninh, công ty xây dựng ký túc xá hỗ trợ về chỗ ở, không gian thƣ giãn, giải trí (phòng tập thể dục, phòng hát karaoke, thƣ viện…). Các hoạt động ngoại khóa đƣợc Samsung tổ chức nhƣ thể dục thể thao, đi du lịch hàng năm, đặc biệt là hƣơng trình “Samsung Family Day” dành cho các nhân viên ƣu tú (150 nhân viên mỗi năm) đƣợc cùng với gia đình đi du lịch, ghé thăm nơi làm việc của Samsung. Hiện nay, tại các Trung tâm R&D của Samsung tại Hà Nội, Thái Nguyên, Bắc Ninh có khoảng 3.500 kỹ sƣ lành nghề kỹ thuật cao. Chiến lƣợc đào tạo nhân lực chất lƣợng cao của Tập đoàn Samsung đã đóng góp sáng tạo ra các phần mềm nổi tiếng thế giới, đƣợc sử dụng trong nhiều dòng sản phẩm điện thoại của Samsung nhƣ S Pen, Smart Swith, Smart School…
Quản lý nhân lực tại Samsung Electronic VN cũng gần với triết lý, cách thức quản lý nhân lực của Tập đoàn Samsung, đó là: Xây dựng môi trƣờng linh động để nhân viên có thời gian chủ động học hỏi, cập nhật các xu hƣớng công nghệ, thông tin mới (quy định thời gian làm việc từ 7h sáng đến 4h chiều, để nhân viên có thời gian dành cho gia đình, giải trí và học tập nâng cao tay nghề); kết hợp đào tạo phổ cập với đào tạo trọng điểm (mỗi nhân viên mới tuyển dụng đều phải tập trung học 01 tháng về tƣ duy truyền thống của Samsung, các quy định về lễ nghi, ứng xử giao tiếp, ý thức tập thể, học viên phải tự điều tra khảo sát tại hiện trƣờng công ty để tìm thầy học nghề, cuối khóa huấn luyện, học viên phải dự sát hạch, ai đạt yêu cầu mới đƣợc bổ nhiệm; cán bộ phụ trách các bộ phận đều đƣợc bồi dƣỡng trọng điểm ở các cấp bậc khác nhau, chú trọng nâng cao trình độ quản lý, lãnh đạo; có chế độ bồi dƣỡng chuyên gia khu vực, hàng năm chọn một số cán bộ có thâm niên từ 5 năm trở lên ra nƣớc ngoài điều tra khảo sát nhằm thông thuộc tình hình, phong tục tập quán ở nƣớc ngoài, chuẩn bị cho sự phát triển của Samsung sau này, đây cũng là cách để nhân viên đƣợc học
hỏi về ngôn ngữ, đời sống, văn hóa các vùng miền, quốc gia mới, có thể linh hoạt và thích ứng nhanh với mọi hoàn cảnh); tạo cạnh tranh lành mạnh trong đội ngũ nhân viên (sa thải 5 - 10% nhân sự không thể thay đổi hiệu quả công việc, giáng chức 25 - 30% nhân viên và chỉ 5 - 10% nhân viên xuất sắc đƣợc tiếp tục bồi dƣỡng để trở thành lãnh đạo cấp cao); có chế độ đãi ngộ tốt với nhân viên để giữ họ làm việc lâu dài trong công ty (quy định nếu nhân viên có con đỗ đại học, công ty sẽ đài thọ mọi chi phí học tập, sau khi tốt nghiệp đƣợc Samsung bố trí công việc; mở các Trung tâm giáo dục văn hóa để vợ nhân viên có thể tham dự các khóa học với nhiều chuyên đề, nhằm mục đích để họ tác động đến nhân viên, khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn).
Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Công ty Honda VN: Công ty Honda VN
đƣợc thành lập năm 1996, là liên doanh gồm 03 đối tác: Công ty Honda Motor (Nhật Bản - 42%), Công ty Asian Honda Motor (Thái Lan - 28%) và Công ty Máy Nông nghiệp VN (30%). Công ty có 02 nhà máy sản xuất xe máy chính và 01 nhà máy ô tô ở Vĩnh Phúc, là thƣơng hiệu hàng đầu VN với hơn 70% thị phần xe gắn máy, vƣợt xa Yamaha, Suzuki, SYM. Thành công của Honda là nhờ đội ngũ nhân viên chất lƣợng cao và tuyệt đối trung thành với công ty. Công ty rất chú trọng đến đào tạo và phát triển nhân lực. Honda tạo môi trƣờng làm việc bình đẳng trong công ty, quy định đồng phục, chỗ đậu xe, phòng ăn nhƣ nhau, không phân biệt nhân viên trợ giúp, công nhân đứng dây chuyền hay quản đốc phân xƣởng. ác nhân viên đƣợc luân phiên làm việc trong nhóm để giảm sự nhàm chán, phát triển khả năng thay thế phòng khi có ngƣời vắng mặt. Các nhóm nhân viên tự kiểm soát chất lƣợng và sửa chữa máy móc của mình. Quản đốc đƣợc khuyến khích dành nhiều thời gian ở xƣởng sản xuất, họ không chỉ ngồi một chỗ và ra lệnh mà phải bắt tay vào làm việc, chỗ ngồi của họ phải bao quát toàn bộ phân xƣởng. Các sáng kiến cải tiến luôn đƣợc khuyến khích, chú ý, kể cả với nhân viên trẻ. Honda đòi hỏi nhân viên có những cải tiến liên tục trong phƣơng pháp làm việc để nâng cao năng suất. Trong đánh giá năng lực của nhân viên, công ty đánh giá ở 04 nội dung: tƣ chất cá nhân, kỹ năng chuyên môn, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp. Việc đánh giá này đƣợc thực hiện thông qua ngƣời quản lý trực tiếp, khách hàng, đồng nghiệp… và dùng phƣơng pháp thang điểm để đánh giá. hính sách đãi ngộ của Honda là tạo cho nhân viên cơ hội
đƣợc thể hiện mình, cảm thấy đã và đang liên hệ chặt chẽ với một công việc quan trọng của công ty; tạo môi trƣờng làm việc thoải mái, tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, “Ngày hội gia đình Honda”, tổ chức buổi lễ kỷ niệm thành lập công ty. Honda mang phong cách của các công ty Nhật Bản trong quản lý nhân lực, đó là tuyển dụng suốt đời. Tuy không có chính sách “không sa thải lao động” nhƣng Honda tránh không để xảy ra các cuộc sa thải bằng cách làm chậm lại dây chuyền sản xuất, lƣu trữ lƣợng xe dƣ thừa ở các bãi đỗ xe, bồi dƣỡng nhân viên trợ giúp có thời gian theo học. Công ty luôn có các dự báo nhu cầu nhân lực một cách thƣờng xuyên và trên diện rộng ở các công ty con và chi nhánh trên toàn thế giới để đánh giá chi tiết và chính xác tình hình sử dụng nhân lực hiện tại và có điều chỉnh thích hợp. Công tác dự báo nhu cầu nhân lực đặc biệt đƣợc chú ý khi công ty đang chuẩn bị nghiên cứu và cho ra đời những dòng xe mới.
Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT
(FPT IS): FPT IS là công ty thành viên của Công ty CP tin học FPT, đƣợc thành
lập vào 31/12/1994, chuyên cung cấp các giải pháp trong các lĩnh vực phát triển phần mềm ứng dụng, dịch vụ ERP, dịch vụ công nghệ thông tin, tích hợp hệ thống, dịch vụ BPO, dịch vụ xử lý điện tử, giúp các doanh nghiệp nâng cao năng lực quản lý, năng lực cạnh tranh và hiệu quả sản xuất kinh doanh. FPT IS có thị phần lớn tại VN, với hệ thống khách hàng trải đều trên các lĩnh vực an ninh quốc phòng, các cơ quan chính phủ, giáo dục, viễn thông, tài chính, kế toán, ngân hàng, giao thông vận tải… và mở rộng sang các nƣớc trong khu vực nhƣ Malaysia, Thái Lan, Singapore, Nhật Bản. Sự thành công của FPT IS là nhờ công ty có chính sách thu hút nhân lực tốt. ội ngũ tuyển dụng của công ty đông, có kinh nghiệm giỏi, có sự liên kết chặt chẽ với các Website chuyên tuyển dụng và hàng năm đều đến các trƣờng đại học lớn nhƣ H Bách Khoa, H Công nghệ, H FPT, Học viện Công nghệ bƣu chính viễn thông để tuyển mộ các sinh viên giỏi, có kiến thức tốt. Lao động sau khi đƣợc tuyển dụng sẽ đƣợc bố trí nhân viên có kinh nghiệm hƣớng dẫn, kèm cặp. Công ty có quy chế đào tạo cho toàn bộ cán bộ nhân viên, trong đó quy định cụ thể đối tƣợng đào tạo, tiêu chuẩn đƣợc cử đi đào tạo, kinh phí và chế độ với ngƣời đƣợc cử đi đào tạo; các kế hoạch đào tạo đều căn cứ vào chiến lƣợc phát triển của công ty. Chính
sách đãi ngộ của công ty đƣợc thực hiện thông qua việc trả lƣơng, thƣởng công bằng, tạo môi trƣờng làm việc tốt có sự quan tâm của tổ chức, đoàn thể, thực hiện đầy đủ chế độ phúc lợi xã hội theo quy định Pháp luật và chế độ chính sách riêng của công ty (trợ cấp ốm đau, tặng quà lễ tết, sinh nhật, khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên…), tổ chức cho tất cả nhân viên đi nghỉ mát hàng năm với chi phí từ 4 - 5 triệu đồng/ngƣời.
1.3.2. Một số bài học rút ra cho Công ty TNHH MTV Cơ khí 17
Qua nghiên cứu kinh nghiệm quản lý nhân lực của Công ty Samsung Electronic VN và Tập đoàn Samsung, ông ty Honda VN, Công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT, tác giả rút ra một số kinh nghiệm thực tiễn có thể vận dụng cho ông ty TNHH MTV ơ khí 17 về quản lý nhân lực, đó là:
- Rất coi trọng chất lƣợng nhân lực, luôn kiếm tìm nhân lực tốt trong quá trình tuyển dụng và sử dụng nhân viên, bằng nhiều cách đào tạo họ để họ trở thành những nhân viên chuyên nghiệp.
- ác chƣơng trình đào tạo luôn gắn với thực tế sản xuất, kinh doanh; lấy công việc, đồng nghiệp để trải nghiệm, học hỏi; tranh thủ tối đa tri thức tích lũy bên trong công ty và các kênh liên kết đào tạo để truyền lại kiến thức, kỹ năng tốt nhất cho nhân viên. Dành những khóa đào tạo đáng mơ ƣớc cho các nhân viên có triển vọng, khích lệ các sáng kiến, ý tƣởng và tìm kiếm tài năng.
- Luôn tìm cách để nhân viên trở thành một phần gắn bó hữu cơ với công ty, kèm cặp chỉ dẫn họ ngay từ khi mới bƣớc chân vào công ty, tổ chức các khóa đào tạo để họ thấm nhuần văn hóa, tƣ tƣởng, giá trị, truyền thống của công ty, tạo môi trƣờng làm việc có sự gắn kết, chia sẻ giữa các nhân viên, làm cho họ cảm thấy hạnh phúc trong công việc, đƣợc thể hiện mình, đƣợc tự chủ ngay cả ở những vị trí công việc giản đơn, có chính sách ƣu tiên, đãi ngộ đối với nhân viên lâu năm, có thành tích tốt, quan đến ngƣời thân, cuộc sống gia đình của họ.
C ƢƠN 2
P ƢƠN P ÁP N ÊN CỨU 2.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu
2.1.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu đã đƣợc thu thập, xử lý từ trƣớc bởi ngƣời khác phục vụ cho một mục đích nào đó, nay đƣợc nhà nghiên cứu sử dụng lại.
Dữ liệu thức cấp rất phong phú cả về nội dung, thời gian, nguồn cung cấp và mức độ xử lý. Vì vậy, ngƣời nghiên cứu cần phải lựa chọn, sàng lọc những thông tin, số liệu có độ chính xác và tin cậy, phù hợp với nội dung và thời điểm nghiên cứu. Sử dụng dữ liệu thứ cấp có nhiều thuận lợi do cung cấp một khối lƣợng lớn thông tin chỉ trong một thời gian ngắn, các thông tin cập nhật và thƣờng có chất lƣợng cao, tiết kiệm đƣợc chi phí thống kê, khảo sát. Tuy nhiên, dữ liệu thứ cấp có hạn chế là khó phù hợp với vấn đề và tổng thể nghiên cứu, không còn tính thời sự do đã đƣợc thu thập từ lâu.
ác bƣớc thu thập dữ liệu thứ cấp nhƣ sau:
- Xác định những dữ liệu cần thiết cho quá trình nghiên cứu;
- Xác định những dữ liệu có thể thu thập từ nguồn bên trong, thƣờng là từ các bộ phận trong nội bộ công ty nhƣ phòng tổ chức nhân sự, tài chính - kế toán, kinh doanh, các phân xƣởng sản xuất…;
- Xác định dữ liệu thứ cấp có thể thu thập từ nguồn bên ngoài là các thông tin đã đƣợc công bố từ các nhà xuất bản (sách, báo, tạp chí, niên giám,…), các thông tin đƣợc đăng tải trên Internet (trang tin của công ty, đánh giá nhận định của các nhà khoa học, chuyên gia trên các báo điện tử chính thống…), nghiên cứu của các học giả trong và ngoài nƣớc;
- Tiến hành thu thập dữ liệu thứ cấp;
- ánh giá độ tin cậy, sự phù hợp của tài liệu thứ cấp với mục đích nghiên cứu; Dựa vào tiến trình thu thập dữ liệu thứ cấp trên, tác giả đã thu đƣợc dữ liệu thứ cấp về Công ty TNHH MTV ơ khí 17 từ các nguồn sau:
- Tài liệu liên quan đến tổng quan tình hình của công ty, thực trạng nhân lực, chế độ đào tạo, chính sách tiền lƣơng, quy định nội bộ, hoạt động kinh
doanh, định hƣớng phát triển… từ các bộ phận chức năng của công ty (Phòng Tổ chức lao động, Phòng Chính trị, Phòng Kế hoạch kinh doanh).
- Tài liệu là sách báo, tạp chí có liên quan, phim tƣ liệu, thông tin từ website chính thức của công ty.
2.1.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp là dữ liệu do chính ngƣời nghiên cứu tự thu thập trực tiếp từ thực tế quan sát, điều tra, phỏng vấn,… Khi dữ liệu thứ cấp không đủ để đáp ứng yêu cầu nghiên cứu, hoặc không phù hợp với tổng thể nội dung nghiên cứu thì ngƣời nghiên cứu cần tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp.
ể bổ sung thông tin, làm sáng tỏ những vấn đề quan tâm trong quá trình nghiên cứu đề tài luận văn, tác giả đã tiến hành phỏng vấn trực tiếp cán bộ công tác tại ông ty TNHH MTV ơ khí 17.
Thu thập thông tin đánh giá về mức độ hài lòng của CBCNV công ty với từng nội dung quản lý nhân lực thông qua bảng hỏi (Phụ lục 1: Mẫu phiếu khảo sát). Tác giả đã phát 200 phiếu khảo sát cho các phòng/ban, xƣởng sản xuất của công ty theo cùng tỷ lệ 200/1.100 nhân với số lƣợng CBCNV tại mỗi bộ phận; thu về 195 phiếu, sau đó loại 24 phiếu có dấu hiệu trả lời không trung thực hoặc sao chép của nhau. Kết quả thu đƣợc 171 phiếu khảo sát có độ tin cậy phục vụ xây dựng cơ sở dữ liệu để phân tích, đánh giá.
2.2. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu
2.2.1. Phương pháp thống kê mô tả
Thống kê mô tả đƣợc sử dụng để thể hiện những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập đƣợc, cung cấp những tóm tắt đơn giản về mẫu và các thƣớc đo, tạo ra nền tảng của phân tích định lƣợng các số liệu. Với phƣơng pháp này, có thể mô tả các đặc trƣng khác nhau để phản ánh một cách tổng quan đối tƣợng nghiên cứu; biểu diễn dữ liệu bằng đồ họa, trong đó các đồ thị mô tả dữ liệu hoặc giúp so sánh dữ liệu; biểu diễn thành các bảng số liệu tóm tắt dữ liệu; thống kê tóm tắt dƣới dạng các giá trị thống kê đơn giản nhất để mô tả dữ liệu.
Khi thực hiện luận văn, tác giả đã sử dụng phƣơng pháp thống kê mô tả