4.1 .Phương hướng phát triển thị trường chứng khoán Việt Nam tới năm 2020
4.3.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Với tình hình chất lượng nguồn nhân lực đặc biệt biến động trong 2 năm 2018 và 2019, VCBS cần tập trung và đầu tư mạnh mẽ vào việc cải thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vì đây là yếu tố quan trọng quyết định mọi thành công trong hoạt động kinh doanh của VCBS. Đối với thực trạng nguồn nhân lực hiện tại của VCBS, công ty cần thực hiện đồng thời song song hai chiến lược gồm bổ sung thêm các nhân sự chủ chốt quan trọng và cải tiến chất lượng nhân sự hiện tại.
Đối với việc tuyển dụng nhân sự mới, trọng tâm đặt ra cho VCBS là tìm kiếm các ứng viên thích hợp với những vị trí lãnh đạo chủ chốt đang thiếu hụt trong công ty do tình trạng rời bỏ hàng loạt trong các vị trí này vào thời gian trước và một số nhân viên có kinh nghiệm trong lĩnh vực tài chính. Nguồn nhân lực này thực sự khó tìm do có đòi hỏi cao trong kinh nghiệm công tác trên thị trường tài chính Việt Nam để nhanh chóng nắm bắt công việc và hoà nhập vào các hoạt động của công ty. Trong điều kiện thị trường hiện nay, đây là một nhiệm vụ tkhó khăn, đòi hỏi VCBS phải có nhiều đổi mới trong cách tuyển dụng và chính sách hỗ trợ để có thể thu hút được lượng nhân lực tiềm năng. VCBS cần phải xây dựng một chế độ lương thưởng hợp lý và hấp dẫn vì đây là một trong những hạn chế tồn tại từ nhiều năm tại VCBS và là nguyên nhân khiến các nhân sự cấp cao rời bỏ hàng loạt. Để thực sự thu hút các nhân sự quan trọng, VCBS cần tiến hành những cuộc thăm dò, điều tra về tình hình chế độ đãi ngộ nhân sự cấp cao tại các CTCK hàng đầu. Từ đó, đánh giá và xây dựng một hệ thống cấp bậc đãi ngộ phù hợp với tình hình của công ty và thị trường. Ngoài các chế độ về vật chất, VCBS cần phải xây dựng thêm những chế độ đãi ngộ về học tập và cơ hội thăng tiến để tạo thêm động lực thu hút các nhân sự quan trọng trên thị trường.
Đối với vấn đề về cải tiến chất lượng nhân sự hiện tại, đây là hoạt động then chốt và trọng tâm trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của VCBS. Chất lượng đội ngũ nhân sự hiện tại của VCBS khi so sánh với mặt bằng chung của toàn thị trường có thể được đánh giá là trên mức trung bình, điểm yếu kém chủ yếu tập trung vào kinh nghiệm và nhiệt tình công tác. VCBS cần thực hiện cùng lúc hai nhiệm vụ là đào tạo bổ sung, nâng cao kiến thức và kinh nghiệm tác nghiệp đồng thời đưa ra các cơ chế khuyến khích động viên các cán bộ nhân viên nâng cao tinh thần làm việc, tạo niềm đam mê hăng say và gắn bó chặt chẽ với các hoạt động của công ty. Đặc biệt trong bối cảnh hội nhập mạnh mẽ của thị trường chứng khoán Việt Nam, khi các khách hàng nước ngoài quan tâm nhiều hơn đến tiềm năng phát triển của lĩnh vực này, thì một trong những kỹ năng quan trọng của nguồn nhân lực chứng khoán là trình độ ngoại ngữ đa dạng và chuyên nghiệp. Do đó, để đón đầu xu hướng hội nhập, VCBS cần có những biện pháp khuyến khích thúc đẩy các nhân viên tham gia các khóa học để trau dồi khả năng ngoại ngữ của mình, đồng thời nâng cao tiêu chuẩn tuyển dụng về trình độ ngoại ngữ. Công ty cũng cần xây dựng các quy định về kết quả và hiệu quả của các công tác đào tạo này, xây dựng các chế độ thưởng phạt cụ thể đối với số lượng và chất lượng hoàn thành các khoá đào tạo của nhân viên nhằm tạo động lực thúc đẩy nhân viên chủ động nâng cao trình độ chuyên môn và kinh nghiệm tác nghiệp của mình.
Tinh thần làm việc của cán bộ trong công ty hiện tại thiếu sự hăng say và nhiệt tình dành cho công việc. Nguyên nhân chính là do cơ chế lương thưởng chưa hợp lý và tương xứng với những đòi hỏi tại vị trí công việc cụ thể của từng nhân viên. Do đó, để khích lệ tinh thần làm việc của đội ngũ nhân sự hiện thời, VCBS cần xây dựng lại cơ chế lương thưởng phù hợp và tạo được động lực làm việc cho nhân viên. Cơ chế này trước hết phải tách biệt được rõ ràng hai khối nghiệp vụ chính là khối kinh doanh và khối hỗ trợ. Đối với khối kinh doanh, công ty cần phân chia thành các nhóm kinh doanh với từng hạng mục công việc cụ thể, xác định định mức kế hoạch cho từng nhóm và phân chia tỷ lệ phần trăm được hưởng tuỳ theo kết quả thực hiện. Đối với khối hỗ trợ, VCBS cần xây dựng một bảng lương hợp lý theo
kinh nghiệm và mức độ hoàn thành công việc. Tuy nhiên, do tính chất đặc thù của khối hỗ trợ, công ty cần phải nghiên cứu và tham khảo tình hình tại các CTCK khác để đưa ra mức lương thưởng hợp lý, tránh cao quá hoặc thấp quá, đồng thời phải cân nhắc về mức độ chênh lệch tương xứng giữa hai khối kinh doanh và hỗ trợ để đảm bảo tính công bằng.