4. ết cấu của luận văn
3.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của
chính sách cán bộ theo quy định của pháp luật đối với cán bộ công chức. Thành phố không c các chính sách đặc thù đối với cán bộ công chức.
3.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố Thái Nguyên thành phố Thái Nguyên
3.2.4.1 Các yếu tố khách quan
- Nguồn lực CBCC trên địa bàn thành phố Thái Nguyên phong phú. Số lượng, chất lượng của đội ngũ cán bộ và sinh viên tốt nghiệp các trường đào tạo trên địa bàn thành phố tăng lên qua các năm nên việc lựa chọn, bố trí, bổ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
nhiệm CBCC giỏi, c năng lực vào làm việc tại các cơ quan trên địa bàn thành phố c nhiều thuận lợi.
- Với tính cạnh tranh gay gắt ở tất cả các khâu từ tuyển chọn, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, quy hoạch và luân chuyển cán bộ nên vô hình chung đã buộc các CBCC của thành phố Thái Nguyên phải học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cũng như phẩm chất đạo đức nghề nghiệp. Bên cạnh đ , tỉnh Thái Nguyên hiện nay là một trong ba trung tâm đào tạo lớn nhất cả nước nên rất thuận lợi cho CBCC thành phố Thái Nguyên sắp xếp thời gian, công việc tham gia học tập nâng cao trình độ.
- Do cơ chế cũ để lại, trước những năm 1990 nhà nước c quan tâm đến bộ máy chính quyền cấp xã nhưng các quy định vẫn còn chung chung, chưa c cơ chế chính sách về đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ cấp xã. Đến năm 1998 (theo Nghị định số 09/1998/NĐ-CP) mới c cơ chế, chính sách, chế độ đối với CBCC cấp cơ sở, từ đ cán bộ cấp xã được quan tâm đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ. Tuy nhiên đến năm 2003 (theo Nghị định số 114/2003/NĐ-CP) thì việc bố trí, bổ nhiệm cán bộ mới thực hiện theo tiêu chuẩn, quy chế cụ thể nên trình độ, năng lực của một số cán bộ đến nay vẫn còn hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và chất lượng của đội ngũ CBCC.
3.2.4.2 Các yếu tố chủ quan
- UBND thành phố Thái Nguyên đã thực hiện đúng các quy định về quản lý cán bộ, công chức.
+ UBND thành phố đã triển khai thực hiện các Nghị định của Chính phủ hướng dẫn thực hiện Luật Cán bộ, công chức; Luật Viên chức, thực hiện đúng Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo thuộc diện UBND thành phố quản l .
+ Công tác quản l , thực hiện các chế độ, chính sách nâng ngạch, chuyển ngạch, chuyển loại cán bộ, công chức nhà nước trên địa bàn thành phố
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
trong 03 năm qua được tổ chức thực hiện theo đúng quy trình, kịp thời, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. UBND thành phố đã ban hành Quyết định số 1451/2012/QĐ-UBND ngày 12 tháng 12 năm 2012 về ban hành quy định về tiêu chuẩn đạo đức, lối sống của cán bộ, công chức, viên chức và Quyết định số 7464/2014/QĐ-UBND ngày 26 tháng 6 năm 2014 về ban hành quy định tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức, viên chức thành phố Thái Nguyên để tổ chức thực hiện thống nhất trong cán bộ, công chức khối Đảng, khối Dân, khối cơ quan Chính quyền thành phố.
+ Thực hiện Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 8/5/2012 của Chính phủ quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập, Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 5/5/2014 của Chính phủ về quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBDN Huyện, Quận, Thị xã, thành phố thuộc tỉnh. UBND thành phố đã chỉ đạo các phòng ban, đơn vị; UBND các xã, phường báo cáo tình hình sử dụng biên chế năm 2013, đến thời điểm hiện tại đã xây dựng xong Đề án xác định vị trí việc làm cho từng vị trí công việc tại các phòng ban đơn vị, đã báo cáo UBND tỉnh, sở Nội vụ thẩm định.
- UBND thành phố Thái Nguyên đã thực hiện tốt công tác cán bộ trong những năm qua
Thực hiện chiến lược đồng bộ về phát hiện nguồn cán bộ, đánh giá, quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, sử dụng và luân chuyển cán bộ theo tinh thần nghị quyết Trung ương 3, Nghị quyết Trung ương 6 (lần 2) kh a VIII, Nghị quyết số 42 và ết luận số 24 của Bộ Chính trị, Nghị quyết số 04 của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh Thái Nguyên, Đảng bộ thành phố Thái Nguyên đã xây dựng kế hoạch, hướng dẫn triển khai thực hiện trong toàn Đảng bộ như:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
Hướng dẫn số 08-HD/TU ngày 31/7/2012 về thực hiện hợp đồng lao động theo Nghị quyết 04-NQ/TU của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh kh a XVIII; Thông báo số 104-TB/TU ngày 26/01/2007; ế hoạch số 70-KH/TU ngày 30/5/2014 về đẩy mạnh công tác luân chuyển cán bộ đến năm 2015 và những năm tiếp theo; Hướng dẫn số 01- HD/TC ngày 17/01/2012 về thực hiện quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản l giai đoạn 2015-2020. Đến nay đội ngũ CBCC bước đầu đã c sự chuyển biến về chất lượng, tiêu chuẩn cán bộ được nâng lên. Công tác quản l , quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm và sử dụng luân chuyển cán bộ của các đơn vị từng bước đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ.
3.3 Đánh giá chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố Thái Nguyên
3.3.1 Những kết quả đạt được
- Nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác cán bộ và chất lượng của đội ngũ CBCC, với sự quan tâm của các cấp ủy Đảng, chính quyền, trong giai đoạn 2012-2014 đội ngũ CBCC đã c sự phát triển cả về số lượng và chất lượng. Bước đầu đã bố trí các chức danh công chức phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo. Việc quản l , sử dụng CBCC đã đi vào nề nếp, hầu hết số CBCC được tuyển dụng, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển đều c trách nhiệm với công việc và vị trí công tác được giao, từng bước thực hiện tốt chế độ tiền lương, quy định đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với CBCC. Vì vậy đã nêu cao tinh thần trách nhiệm, g p phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC.
- Đội ngũ CBCC không ngừng được kiện toàn, củng cố, phần lớn được rèn luyện, thử thách trong quá trình công tác, được quan tâm quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, c bản lĩnh chính trị vững vàng, c phẩm chất đạo đức tốt, c thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm, g p phần giúp hoạt động của hệ thống chính trị c chuyển biến tích cực và hiệu quả hơn.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
- Đến nay cơ bản đội ngũ CBCC của thành phố Thái Nguyên c trình độ chuyên môn, l luận chính trị và năng lực để thực hiện các nhiệm vụ được giao, g p phần nâng cao các mặt công tác, khơi dậy được nguồn lực của nhân dân, nâng cao trình độ dân sinh, dân trí, dân chủ ở cơ sở, đời sống nhân dân được nâng lên đáng kể, g p phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng Đảng, chính quyền, đảm bảo an ninh, chính trị, quốc phòng trên địa bàn thành phố.
- CBCC thành phố Thái Nguyên c cơ cấu hợp l về độ tuổi và giới tính, đảm bảo tỷ lệ hợp l giữa nam và nữ, giữa những CBCC c kinh nghiệm công tác lâu năm với những CBCC trẻ, năng động, là đội ngũ kế thừa trong tương lai.
- 100% CBCC của thành phố Thái Nguyên c đủ sức khỏe để công tác. Số CBCC hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm tỷ lệ cao và c xu hướng tăng lên qua các năm.
3.3.2 Một số hạn chế và nguyên nhân * Một số hạn chế * Một số hạn chế
- Vẫn còn tỷ lệ cán bộ chủ chốt ở cơ sở, phòng, ban chưa đạt chuẩn về trình độ chuyên môn, l luận theo quy định của thành phố. Năng lực lãnh đạo, quản l , điều hành của một số cán bộ chủ chốt phường, xã chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Tỷ lệ cán bộ c trình độ chuyên môn quản l đô thị, quản l kinh tế, quản l nhân sự còn ít so với định hướng phát triển của thành phố.
- Công tác cán bộ đổi mới còn chậm so với yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của thành phố, chưa c sự đột phá trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, cụ thể là:
+ Công tác đánh giá cán bộ: chưa xây dựng được hệ thống tiêu chí, quy trình, phương pháp đánh giá cán bộ khoa học, thống nhất, do vậy công tác
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
đánh giá cán bộ chưa thật sự đảm bảo khách quan, đầy đủ, chính xác, kết quả đánh giá cán bộ vẫn chưa được như mong muốn.
+ Việc xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ chưa căn cứ chủ yếu vào đánh giá cán bộ, chưa thực sự gắn quy hoạch với đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ, dẫn đến quy hoạch còn hình thức, tính khả thi chưa cao.
+ Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chất lượng cao còn hạn chế. Chưa c chế độ đãi ngộ hợp l để thu hút CBCC c tài năng bổ sung vào lực lượng CBCC của thành phố. Việc sàng lọc CBCC c biểu hiện vi phạm phẩm chất, đạo đức lối sống ra khỏi đội ngũ CBCC còn chậm, chưa kịp thời.
+ Luân chuyển giữa cán bộ làm công tác đảng, mặt trận, đoàn thể với quản l nhà nước nhìn chung còn ít. Chủ trương luân chuyển cán bộ lãnh đạo giữa các phường, xã để khắc phục tình trạng cục bộ địa phương, trì trệ, khép kín chưa được thực hiện. Sự quản l , giám sát, quan tâm, tạo điều kiện đối với cán bộ luân chuyển chưa được quy định rõ, dẫn đến việc đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ sau luân chuyển còn bất cập.
- Do trình độ các mặt của một số cán bộ cấp xã còn quá thấp so với yêu cầu, nhiệm vụ, nên mặc dù đã qua đào tạo, bồi dưỡng nhưng do đầu vào không bảo đảm nên chất lượng sau đào tạo, bồi dưỡng không cao, các lớp bồi dưỡng chủ yếu là ngắn hạn nên hiệu quả thấp dẫn đến cán bộ không biết việc để làm hoặc không đủ khả năng để thực hiện nhiệm vụ.
- Một số chức danh cán bộ cấp xã tuy đã đạt tiêu chuẩn về trình độ, nhưng do độ tuổi cao, năng lực hạn chế lại chưa đủ điều kiện nghỉ hưu, chưa c chính sách hỗ trợ hợp lí nhằm động viên, khuyến khích các cán bộ trên nghỉ việc nên chưa thể bố trí, bổ nhiệm được cán bộ trẻ để thay thế.
- Vẫn còn tình trạng CBCC của thành phố Thái Nguyên hoàn thành nhiệm vụ những còn hạn chế về năng lực. Tỷ lệ CBCC cấp xã chưa c trình độ chuyên môn từ sơ cấp trở lên còn cao. Ngoài ra, vẫn còn một bộ phận
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
CBCC cấp xã thức trách nhiệm với công việc chưa cao, làm việc theo kiểu cầm chừng, trông chờ, ỷ lại vào cấp trên.
- Một số cấp ủy đảng chưa nhận thức đầy đủ về mục đích, nghĩa, tầm quan trọng của công tác cán bộ nên trong nhận thức đánh giá, sử dụng cán bộ lãnh đạo chủ chốt còn c biểu hiện chủ quan, chưa thật công tâm, còn lúng túng trong công tác quy hoạch cán bộ, chưa gắn việc quy hoạch với việc đào tạo bồi dưỡng cán bộ, bố trí sử dụng và tạo nguồn cán bộ.
* Nguyên nhân của hạn chế
- Do cơ chế cũ để lại, nhiều CBCC đặc biệt là CBCC cấp xã chưa được quan tâm đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ dẫn đến trình độ, năng lực của một số cán bộ đến nay vẫn còn hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và chất lượng của đội ngũ CBCC.
- Thể chế quản l đội ngũ CBCC hiện nay tuy từng bước đã được hoàn thiện nhưng vẫn còn nhiều bất cập. Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về quản l cán bộ cấp xã như các quy định về trợ cấp thôi việc, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cấp xã chưa cụ thể, hợp lí. Đặc biệt là chế độ chính sách đối với CBCC còn thấp dẫn đến một số CBCC không toàn tâm, toàn cho công việc, không thu hút được lực lượng tri thức trẻ được đào tạo chính quy, trình độ cao vào công tác tại các cơ quan nhà nước trên địa bàn thành phố mà đặc biệt là về công tác ở cơ sở.
- Trách nhiệm và quyền hạn của người đứng đầu các cơ quan, đơn vị chưa thể hiện rõ nên trong công tác đề bạt, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ chủ chốt c nơi, c lúc còn lúng túng, thiếu sự quan tâm, quyết tâm, chưa mạnh dạn đột phá, vẫn ưu tiên người c kinh nghiệm, trong khi nhiều CBCC c năng lực lại không được thử thách làm giảm quyết tâm và chí phấn đấu của đội ngũ CBCC, ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả công việc.
- Một số chủ trương về công tác cán bộ được đảng bộ thành phố đề ra nhưng thiếu các biện pháp thực hiện đồng bộ hoặc chậm được triển khai
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
thực hiện. Một số cơ chế chính sách và những quy định pháp l chưa chuyển đổi kịp với những vấn đề phát sinh hoặc chưa phù hợp với điều kiện thực tế ở cơ sở.
- Bộ máy tổ chức cán bộ và đội ngũ làm công tác tổ chức cán bộ còn nhiều hạn chế về năng lực trình độ chuyên môn, cũng như kinh nghiệm thực tiễn. Bên cạnh đ nhiều cơ chế chính sách ban hành thiếu đồng bộ, chưa hoàn chỉnh. Nhận thức của một số cán bộ, đảng viên về các chủ trương chính sách của Đảng, Nhà nước về công tác cán bộ, luân chuyển cán bộ còn chưa sâu sát, phiến diện dẫn đến kết quả thực hiện chưa sát với yêu cầu đề ra.
- Chế độ chính sách đãi ngộ đối với cán bộ ở Thành phố, đặc biệt là làm công tác Đảng, đoàn thể và cán bộ chủ chốt ở cơ sở chưa thoả đáng, chưa động viên khuyến khích được lòng nhiệt tình, không thu hút được nhân tài. Công tác đào tạo bồi dưỡng nhất là cán bộ lãnh đạo chủ chốt chưa c kế hoạch, định hướng cụ thể gắn với sử dụng cán bộ.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
Chƣơng 4
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC Ở THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN
4.1 Định hƣớng nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố Thái Nguyên đến năm 2020
- Từ thực trạng đội ngũ cán bộ hiện c và kế thừa những ưu điểm về công tác cán bộ của thành phố Thái Nguyên làm nền tảng để thực hiện việc xây dựng đội ngũ cán bộ của thành phố Thái Nguyên với định hướng phát triển tập trung ở ba nội dung như sau:
+ Củng cố đội ngũ CBCC hiện c : tổng rà soát toàn bộ số lượng CBCC hiện c để thực hiện việc đánh giá cán bộ; xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hoàn thiện những thiếu hụt về trình độ l luận, chuyên môn, kỹ năng, nghiệp vụ của CBCC. Củng cố đội ngũ CBCC hiện c đủ phẩm chất và năng lực đảm bảo đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao.