4. ết cấu của luận văn
3.3.2 Một số hạn chế và nguyên nhân
* Một số hạn chế
- Vẫn còn tỷ lệ cán bộ chủ chốt ở cơ sở, phòng, ban chưa đạt chuẩn về trình độ chuyên môn, l luận theo quy định của thành phố. Năng lực lãnh đạo, quản l , điều hành của một số cán bộ chủ chốt phường, xã chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Tỷ lệ cán bộ c trình độ chuyên môn quản l đô thị, quản l kinh tế, quản l nhân sự còn ít so với định hướng phát triển của thành phố.
- Công tác cán bộ đổi mới còn chậm so với yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của thành phố, chưa c sự đột phá trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, cụ thể là:
+ Công tác đánh giá cán bộ: chưa xây dựng được hệ thống tiêu chí, quy trình, phương pháp đánh giá cán bộ khoa học, thống nhất, do vậy công tác
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
đánh giá cán bộ chưa thật sự đảm bảo khách quan, đầy đủ, chính xác, kết quả đánh giá cán bộ vẫn chưa được như mong muốn.
+ Việc xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ chưa căn cứ chủ yếu vào đánh giá cán bộ, chưa thực sự gắn quy hoạch với đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ, dẫn đến quy hoạch còn hình thức, tính khả thi chưa cao.
+ Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chất lượng cao còn hạn chế. Chưa c chế độ đãi ngộ hợp l để thu hút CBCC c tài năng bổ sung vào lực lượng CBCC của thành phố. Việc sàng lọc CBCC c biểu hiện vi phạm phẩm chất, đạo đức lối sống ra khỏi đội ngũ CBCC còn chậm, chưa kịp thời.
+ Luân chuyển giữa cán bộ làm công tác đảng, mặt trận, đoàn thể với quản l nhà nước nhìn chung còn ít. Chủ trương luân chuyển cán bộ lãnh đạo giữa các phường, xã để khắc phục tình trạng cục bộ địa phương, trì trệ, khép kín chưa được thực hiện. Sự quản l , giám sát, quan tâm, tạo điều kiện đối với cán bộ luân chuyển chưa được quy định rõ, dẫn đến việc đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ sau luân chuyển còn bất cập.
- Do trình độ các mặt của một số cán bộ cấp xã còn quá thấp so với yêu cầu, nhiệm vụ, nên mặc dù đã qua đào tạo, bồi dưỡng nhưng do đầu vào không bảo đảm nên chất lượng sau đào tạo, bồi dưỡng không cao, các lớp bồi dưỡng chủ yếu là ngắn hạn nên hiệu quả thấp dẫn đến cán bộ không biết việc để làm hoặc không đủ khả năng để thực hiện nhiệm vụ.
- Một số chức danh cán bộ cấp xã tuy đã đạt tiêu chuẩn về trình độ, nhưng do độ tuổi cao, năng lực hạn chế lại chưa đủ điều kiện nghỉ hưu, chưa c chính sách hỗ trợ hợp lí nhằm động viên, khuyến khích các cán bộ trên nghỉ việc nên chưa thể bố trí, bổ nhiệm được cán bộ trẻ để thay thế.
- Vẫn còn tình trạng CBCC của thành phố Thái Nguyên hoàn thành nhiệm vụ những còn hạn chế về năng lực. Tỷ lệ CBCC cấp xã chưa c trình độ chuyên môn từ sơ cấp trở lên còn cao. Ngoài ra, vẫn còn một bộ phận
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
CBCC cấp xã thức trách nhiệm với công việc chưa cao, làm việc theo kiểu cầm chừng, trông chờ, ỷ lại vào cấp trên.
- Một số cấp ủy đảng chưa nhận thức đầy đủ về mục đích, nghĩa, tầm quan trọng của công tác cán bộ nên trong nhận thức đánh giá, sử dụng cán bộ lãnh đạo chủ chốt còn c biểu hiện chủ quan, chưa thật công tâm, còn lúng túng trong công tác quy hoạch cán bộ, chưa gắn việc quy hoạch với việc đào tạo bồi dưỡng cán bộ, bố trí sử dụng và tạo nguồn cán bộ.
* Nguyên nhân của hạn chế
- Do cơ chế cũ để lại, nhiều CBCC đặc biệt là CBCC cấp xã chưa được quan tâm đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ dẫn đến trình độ, năng lực của một số cán bộ đến nay vẫn còn hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và chất lượng của đội ngũ CBCC.
- Thể chế quản l đội ngũ CBCC hiện nay tuy từng bước đã được hoàn thiện nhưng vẫn còn nhiều bất cập. Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về quản l cán bộ cấp xã như các quy định về trợ cấp thôi việc, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cấp xã chưa cụ thể, hợp lí. Đặc biệt là chế độ chính sách đối với CBCC còn thấp dẫn đến một số CBCC không toàn tâm, toàn cho công việc, không thu hút được lực lượng tri thức trẻ được đào tạo chính quy, trình độ cao vào công tác tại các cơ quan nhà nước trên địa bàn thành phố mà đặc biệt là về công tác ở cơ sở.
- Trách nhiệm và quyền hạn của người đứng đầu các cơ quan, đơn vị chưa thể hiện rõ nên trong công tác đề bạt, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ chủ chốt c nơi, c lúc còn lúng túng, thiếu sự quan tâm, quyết tâm, chưa mạnh dạn đột phá, vẫn ưu tiên người c kinh nghiệm, trong khi nhiều CBCC c năng lực lại không được thử thách làm giảm quyết tâm và chí phấn đấu của đội ngũ CBCC, ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả công việc.
- Một số chủ trương về công tác cán bộ được đảng bộ thành phố đề ra nhưng thiếu các biện pháp thực hiện đồng bộ hoặc chậm được triển khai
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
thực hiện. Một số cơ chế chính sách và những quy định pháp l chưa chuyển đổi kịp với những vấn đề phát sinh hoặc chưa phù hợp với điều kiện thực tế ở cơ sở.
- Bộ máy tổ chức cán bộ và đội ngũ làm công tác tổ chức cán bộ còn nhiều hạn chế về năng lực trình độ chuyên môn, cũng như kinh nghiệm thực tiễn. Bên cạnh đ nhiều cơ chế chính sách ban hành thiếu đồng bộ, chưa hoàn chỉnh. Nhận thức của một số cán bộ, đảng viên về các chủ trương chính sách của Đảng, Nhà nước về công tác cán bộ, luân chuyển cán bộ còn chưa sâu sát, phiến diện dẫn đến kết quả thực hiện chưa sát với yêu cầu đề ra.
- Chế độ chính sách đãi ngộ đối với cán bộ ở Thành phố, đặc biệt là làm công tác Đảng, đoàn thể và cán bộ chủ chốt ở cơ sở chưa thoả đáng, chưa động viên khuyến khích được lòng nhiệt tình, không thu hút được nhân tài. Công tác đào tạo bồi dưỡng nhất là cán bộ lãnh đạo chủ chốt chưa c kế hoạch, định hướng cụ thể gắn với sử dụng cán bộ.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
Chƣơng 4
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC Ở THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN
4.1 Định hƣớng nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố Thái Nguyên đến năm 2020
- Từ thực trạng đội ngũ cán bộ hiện c và kế thừa những ưu điểm về công tác cán bộ của thành phố Thái Nguyên làm nền tảng để thực hiện việc xây dựng đội ngũ cán bộ của thành phố Thái Nguyên với định hướng phát triển tập trung ở ba nội dung như sau:
+ Củng cố đội ngũ CBCC hiện c : tổng rà soát toàn bộ số lượng CBCC hiện c để thực hiện việc đánh giá cán bộ; xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hoàn thiện những thiếu hụt về trình độ l luận, chuyên môn, kỹ năng, nghiệp vụ của CBCC. Củng cố đội ngũ CBCC hiện c đủ phẩm chất và năng lực đảm bảo đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao.
+ Bổ sung CBCC mới vào đội ngũ quản l : từ đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố lựa chọn những cán bộ, công chức c đủ điều kiện, tiêu chuẩn và qua thực tiễn công tác hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ để quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, bổ sung vào đội ngũ cán bộ quản l . Việc bổ sung mới các chức danh cán bộ quản l được thực hiện bằng hình thức thi tuyển đối với các chức danh bổ nhiệm và hình thức bảo vệ đề án hoặc chương trình hành động với các chức danh giới thiệu ứng cử để cơ quan c thẩm quyền bầu.
+ Sàng lọc đội ngũ cán bộ: đồng thời với việc củng cố đội ngũ CBCC hiện c và bổ sung vào đội ngũ cán bộ quản l là việc đưa những cán bộ vi phạm phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, năng lực yếu kém không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ ra khỏi đội ngũ CBCC.
- Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố Thái Nguyên đến năm 2020
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
+ Đảm bảo đủ nguồn cán bộ trong quy hoạch theo hướng mỗi chức danh c hệ số dự nguồn từ 2-3 lần, đáp ứng yêu cầu về nhân sự để thực hiện công tác luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm, đáp ứng nhân sự cho bầu cử đại biểu HĐND các cấp nhiệm kỳ 2016- 2021 và đại hội Đảng các cấp nhiệm kỳ 2015-2020.
+ Từng bước trẻ h a cán bộ quy hoạch dự nguồn nhiệm kỳ tới, hình thành cơ cấu cán bộ c các độ tuổi: từ 30-45 tuổi chiếm khoảng 40%-50%, từ 46-50 tuổi chiếm khoảng 30%-40%, trên 50 tuổi khoảng 20% trở lại; Tỷ lệ cơ cấu nữ đạt từ 15%-20% để đảm bảo tính đồng bộ và sự chuyển tiếp vững vàng giữa các thế hệ cán bộ.
+ Đội ngũ cán bộ lãnh đạo của Đảng bộ thành phố đảm bảo các tiêu chuẩn về phẩm chất đạo đức, uy tín, năng lực cán bộ theo tinh thần Nghị quyết TW3 khoá VIII; Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI; Nghị quyết Trung ương 4 (kh a XI).
+ Cán bộ lãnh đạo trưởng, ph các phòng, ban, ngành đoàn thể thành phố, cán bộ lãnh đạo chủ chốt các đơn vị thuộc ngành trực thuộc Thành uỷ phấn đấu đến năm 2020: trình độ chuyên môn đại học đạt 100% trở lên, trong đ c ít nhất 40% đạt trình độ trên đại học; 100% c trình độ l luận chính trị từ trung cấp trở lên trong đ c từ 50- 60% đạt trình độ l luận chính trị cao cấp hoặc cử nhân chính trị; 100% được bồi dưỡng về kiến thức quản l nhà nước, kiến thức quốc phòng, kiến thức tin học, ngoại ngữ.
+ Cán bộ chủ chốt xã, phường đến năm 2020 đảm bảo tiêu chuẩn của các chức danh quy định tại Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV, ngày 16/01/2004 của Bộ Nội vụ đạt: 100% trình độ chuyên môn trung cấp trở lên trong đ c từ 50-70% đạt trình độ đại học, cao đẳng; 100% c trình độ l luận chính trị trung cấp trở lên; 100% được bồi dưỡng về kiến thức quản l nhà nước, kiến thức quốc phòng.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức ở thành phố Thái Nguyên
4.2.1. Giải pháp về công tác quy hoạch cán bộ
Quy hoạch cán bộ là nội dung trọng yếu là mắt xích quan trọng trong công tác cán bộ, c liên quan chặt chẽ đến tất cả các khâu của công tác cán bộ như: đánh giá, lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, luân chuyển và thực hiện chính sách cán bộ. Yêu cầu đặt ra đối với công tác quy hoạch cán bộ của Đảng bộ thành phố Thái Nguyên cần tập trung thực hiện ngay việc rà soát, bổ sung quy hoạch cấp uỷ, lãnh đạo chính quyền từ thành phố đến cơ sở đảm bảo chất lượng, đủ số lượng. Để thực hiện tốt mục tiêu đề ra trong công tác quy hoạch cán bộ của thành phố Thái Nguyên đến năm 2020, trong thời gian tới cần tập trung một số nội dung sau:
- Xác định đúng mục tiêu yêu cầu của công tác quy hoạch
Từng đơn vị xác định nội dung yêu cầu của công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản l thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Xác định các khâu trong công tác quy hoạch cán bộ phải bảo đảm “mở” và “động” không chỉ khép kín ở từng đơn vị, thường xuyên được điều chỉnh bổ sung. Để xác định đúng mục tiêu yêu cầu của công tác quy hoạch cần lưu :
+ Tiếp tục xây dựng bổ sung quy chế, xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của từng phòng, ban, cơ quan đơn vị và trách nhiệm thẩm quyền của từng cán bộ, từng chức danh lãnh đạo chủ chốt trong công tác quản l , điều hành đơn vị, trách nhiệm của cán bộ đ với cấp trên để khắc phục tình trạng chồng chéo, phát huy tính chủ động, sáng tạo của đội ngũ cán bộ.
+ Trên cơ sở những tiêu chuẩn quy định đã nêu và căn cứ chức năng nhiệm vụ, đặc thù của đơn vị. Các chi bộ, đảng bộ trực thuộc Thành uỷ cần tiếp tục cụ thể hoá tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo ở đơn vị mình làm cơ sở để tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo cán bộ. Ngoài ra cần chú tiêu chuẩn cán bộ c năng lực xây dựng quy tụ cán bộ, sử dụng cán bộ, biết phát huy sức mạnh
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
tập thể, biết tổ chức điều hành, kiểm tra quy trình thực hiện nhiệm vụ của đơn vị, nắm vững chủ trương đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước để tham mưu tốt với cấp uỷ, lãnh đạo chính quyền trong phạm vi nhiệm vụ mình phụ trách.
- Rà soát, đánh giá lại đội ngũ CBCC hiện nay
Đánh giá đúng cán bộ là khâu mở đầu quyết định để tuyển chọn, quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng đề bạt cán bộ. Rà soát đánh giá đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt để c cơ sở sắp xếp cán bộ c đảm bảo phù hợp với chuyên môn nhiệm vụ của đơn vị, từ đ c những kiến nghị, đề xuất với cấp trên về công tác cán bộ. Việc đánh giá phải thực sự dân chủ, tập thể khách quan, công khai, đảm bảo theo quy trình hướng dẫn tại Quy định số 06- QĐ/TU, ngày 22/4/2011 của Ban Thường vụ Thành uỷ, coi đánh giá cán bộ là khâu bắt buộc trước khi tiến hành quy hoạch. Từ thành phố đến cơ sở, căn cứ đánh giá cán bộ để phân loại cán bộ theo 4 nh m:
+ Nh m 1: Số cán bộ đã được đào tạo cơ bản, đã qua hoạt động thực tiễn c khả năng đảm đương tốt chức vụ hiện tại và c khả năng đảm nhiệm được chức vụ cao hơn, chỉ cần bổ sung thêm kiến thức theo yêu cầu hàng năm.
+ Nh m 2: Cán bộ c khả năng đảm đương nhiệm vụ, c triển vọng phát triển nhưng cần phải được đào tạo bồi dưỡng để nâng cao trình độ năng lực thực tiễn cần được luân chuyển và giao nhiệm vụ mới (chưa được chuẩn h a).
+ Nhóm 3: Cán bộ không đảm đương được nhiệm vụ, uy tín thấp, năng lực hạn chế, thoái h a biến chất, giảm sút chí chiến đấu.
+ Nh m 4: Cán bộ cần bố trí lại công tác, số cán bộ sắp đến tuổi nghỉ hưu theo chế độ.
Sau khi đã thực hiện quy trình đánh giá cán bộ của cơ sở, Ban Tổ chức Thành uỷ phối hợp với các Ban Xây dựng Đảng tổng hợp nhận xét đánh giá
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
cán bộ về những ưu điểm, tồn tại hạn chế, những định hướng khắc phục hạn chế, để báo cáo Ban Thường vụ Thành uỷ. ết luận đánh giá cán bộ của Ban Thường vụ Thành uỷ sẽ thông báo đến cơ quan đơn vị cán bộ đang công tác và báo cáo với cơ quan chủ quản cấp uỷ cấp trên theo phân cấp quản l .
- Tích cực chủ động tạo nguồn cán bộ, chuẩn bị đội ngũ cán bộ dự nguồn cho các chức danh chủ chốt