2.1.2 .Lĩnh vực hoạt động củaCông ty Cổ phần phần mềm Citigo
3.1.3. Đa dạng các phương pháp tuyển mộ mới
Mặc dù đã áp dụng khá nhiều các phương pháp tuyển mộ, tuy nhiên với mục tiêu trong năm 2020, Citigo nên cân nhắc thử áp dụng thêm các phương pháp tuyển mộ mới nhằm thu hút thêm nhiều ứng viên hơn nữa.
Em xin đề xuất một số phương pháp sau đây:
- Tham gia các hội chợ việc làm: đây không phải là một phương pháp mới mẻ
nhưng đã được rất nhiều các doanh nghiệp sử dụng để tìm ra các ứng viên tiềm
năng. Các
hội chợ việc làm luôn thu hút một lượng lớn nhiều tham gia, tại đây các ứng viên sẽ được
gặp trực tiếp các chuyên viên tuyển dụng, nhờ họ tư vấn, giới thiệu kỹ hơn về vị trí cơng
việc, cũng như được hỗ trợ để chuẩn bị tốt nhất cho việc ứng tuyển và phỏng vấn.
Khi tham
gia các hội chợ việc làm như vậy ngoài việc tiếp xúc trực tiếp với ứng viên thì
Citigo cịn
có thể lan tỏa 1 phần văn hóa doanh nghiệp, nâng cao hình ảnh - uy tín của cơng ty, việc
này sẽ mang lại những lợi ích lâu dài khơng chỉ cho phịng tuyển dụng mà cịn cho
tồn thể
doanh nghiệp.
- Tổ chức chương trình tham quan văn phịng: Citigo đặc biệt muốn thu hút nhân sự trẻ về gia nhập vào đội ngũ cán bộ nhân viên của công ty, mà xu thế hiện nay đối với các lao động trẻ bên cạnh các chế độ phúc lợi tài chính thì họ cịn quan tâm tới mơi trường làm việc của cơng ty. Việc tổ chức các chương trình tham quan khơng gian làm việc tại Citigo sẽ giúp các bạn trẻ hiểu hơn cơ sở vật chất, khơng khí, văn hóa, phong cách làm việc
tại Citigo, từ đó có thể tạo ra tác động lâu dài. Các bạn trẻ tham gia chương trình cố thể khơng phải ngay lập tức sẽ ứng tuyển vào Citigo nhưng những ấn tượng tốt đẹp để lại trong
họ về Citigo thì vẫn cịn đó, họ có thể sẽ chia sẻ lại với người thân, bạn bè của mình và trong số đó, có thể có ƯV tiềm năng mà Citigo tìm kiếm. Chương trình tham quan văn phịng tuy sẽ tương đối phức tạp trong khâu tổ chức nhưng khi một khi đã thực hiện được thì sẽ mang lại những hiệu ứng lâu dài.
3.1.4. Hồn thiện quy trình phỏng vấn:
a) Bài test tính cách:
Có thể thấy bài test trắc nghiệm tính cách của Citigo dành cho ứng viên vào đầu buổi phỏng vấn vẫn cịn khá đơn giản vì vậy mà sẽ khõ phân loại tính cách của ứng viên. Dựa trên những nghiên cứu và đánh giá, thì cá nhân em muốn gợi ý công ty sử dụng bài test MBTI (Myers-Briggs Type Indicator). Bài viết đã được chuẩn hóa và sử dụng rất phổ biến trong thời gian gần đây. Bởi nó giúp đánh giá tính cách con người một cách tổng quan về cách nhận thức thế giới xung quanh và cách ra quyết định của con người. Bài test có thể phân loại thành 16 loại hình tính cách, từ đó chun viên tuyển dụng có thể đánh giá mức độ phù hợp về tính cách của ứng viên với vị trí ứng tuyển.
b) Vấn đề đặt lịch trên hệ thống Meeting room:
Liên kết hệ thống HRM và hệ thống Meeting room, sao cho khi chuyên viên tuyển dụng nhập lên lịch phỏng vấn của ứng viên, nếu thời gian và phòng phỏng vấn bị trùng thì sẽ hiện thơng tin cảnh báo lỗi để tránh tình trạng quá tải ứng viên trong 1 lượt phỏng vấn. Với cùng một phòng họp cùng một khung giờ phỏng vấn thì chuyên viên tuyển dụng chỉ nên hẹn nhiều nhất 3 ứng viên, nếu quá con số này thì các ứng viên sau sẽ được hẹn vào
3.1.5. Tăng cường sự hiện diện của phòng tuyển dụng trong quá trình đào tạo
& thử
việc:
Trong quá trình đào tạo và thử việc, ứng viên (lúc này đã trở thành nhân viên thử việc)
tiếp xúc chủ yếu với cán bộ phòng Đào tạo & truyền thơng nội bộ và trưởng phịng quản lý trực tiếp, mà cán bộ tuyển dụng rất ít có cơ hội được tham gia vào. Tuy nhiên, kết quả thực hiện tuyển dụng vẫn chịu sự tác động của q trình này, ví dụ như trường hợp ứng viên nghỉ giữa chừng trong giai đoạn này thì sẽ ảnh hưởng đến kết quả cuối cùng là có tuyển được nhân viên chính thức hay khơng. Như vậy có thể thấy, ở đây phịng tuyển dụng đang ở thế bị động: không thể theo sát được nhân viên mới, không thể nắm rõ được tình trạng thực tế của họ từ đó cũng khơng thể can thiệp các biện pháp như hỗ trợ, đôn đốc họ trong quá trình học và thực hiện các nhiệm vụ được giao; nhưng cũng là một trong những người chịu trách nhiệm về kết quả cuối cùng. Vậy nên, Citigo cần tăng cường sự hiện diện, can thiệp của phòng tuyển dụng trong quá trình đào tạo & thử việc. Các chuyên viên sẽ phụ trách theo sát ứng viên mà mình đã phỏng vấn, họ chịu trách nhiệm thực việc các công việc
sau:
- Phụ trách theo dõi tình trạng học tập và thực hiện nhiệm vụ của NV mới - Tham gia kiểm tra kết quả các bài test để kịp thời đốc thức
- Hỗ trợ nhân viên mới trong quá trình đào tạo
- Tham gia vào việc quyết định nhân viên thử việc lên chính thức.
3.1.6. Thực hiện cơng tác đánh giá sau tuyển dụng:
Việc thực hiện đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng, không nên chỉ đánh giá từ
người trong nội bộ mà còn cần được đánh giá bởi các ứng viên để đảm bảo tính khách quan.
Nhưng hiện tại, Citigo chỉ nhận những phản hồi của ứng viên bằng cách trao đổi trên tin nhắn sau các buổi phỏng vấn, mà chưa được thực hiện một cách bài bản, có hệ thống. Đa số trường hợp phản hồi là từ các ứng viên có tính cách chủ động, có kỹ năng ứng xử tốt,
KHẢO SÁT TRẢI NGHIỆM PHỎNG VẤN TẠI CITIGO Tên ứng viên: SĐT Vị trí ứng tuyển: Ngày phỏng vấn: Mức độ xếp hạng: 1. Rất tệ 2. Tệ 3. Trung bình 4. Tốt 5. Rất tốt ST T Tiêu chí đánh giá 1 2 3 4 5 1 Giao tiếp 2 Giọng nói 3 Kết nối Zalo
4 Hỗ trợ tìm hiểu thơng tin về cơng ty - sản phâm
II. Cán bộ nhân sự:
ST
T Tiêu chí đánh giá 1 2 3 4 5
A. Ngoại hình & tác phong
1 Trang phục & kiểu tóc lịch sự
2 Khơng có mùi cơ thế/thuốc lá/rượu bia 3 Dáng điệu & cử chỉ
B. Giao tiếp và giọng nói
4 Lời nói lịch sự
5 Giọng nói có độ lớn vừa phải/ rõ ràng.
C. Thái độ
6 Cởi mở
7 Hỗ trợ nhiệt tình
____________________________________________________________________
Citigo có thể tham khảo mẫu đánh giá cảm nhận buổi phỏng vấn của ứng viên dưới đây do em xây dựng:
STT Tiêu chí đánh giá Điểm đánh giá
1 2 3 4 5
A. Ngoại hình & tác phong
1 Trang phục & kiểu tóc lịch sự
2 Khơng có mùi cơ thế/thuốc lá/rượu bia 3 Dáng điệu & cử chỉ
B. Giao tiếp và giọng nói
4 Lời nói lịch sự
5 Giọng nói có độ lớn vừa phải/ rõ ràng.
C. Thái độ
6 Cởi mở
7 Hỗ trợ nhiệt tình
IV. Cảm nhận chung về buổi phỏng vấn:
CD Rất tệ ® Tệ ® Trung bình @ Tốt ® Rất tốt
Bậc Cam kết KPI Lương cứng Thưởng năng suất
3.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tồn Cơng ty Cổ phần Cổ phần
phần mềm Citigo:
3.2.1. Cải thiện hệ th ống HRM:
Citigo đã tự xây dựng được hệ thống quản lý nguồn nhân lực riêng cho mình, nhằm phục vụ việc quản lý thơng tin của các nhân sự hiện tại cũng như các ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Tuy nhiên, hệ thống vẫn cần được hoàn thiện để hỗ trợ tốt hơn cho công tác tuyển dụng:
- Thiết lập thêm các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng: hiện tại, trên hệ thống
chỉ có thống kế số CV thu được, số lịch hẹn phỏng vấn, số ứng viên tham gia PV,
số ứng
viên pass PV, Số ứng viên nhận việc, số nhân viên pass thử việc. Để giúp cán bộ Tuyển
dụng theo dõi sát sao hơn tỷ lệ thực hiện cơng việc của mình thì hệ thống nên bổ
sung theo
dõi số lượng pass PV điện thoại, số lượng pass PV vòng 1, số lượng pass các bài
test Đào
tạo, số lượng hoàn thành nhiệm vụ trong thời gian thử việc.
- Bổ sung thêm chức năng đánh giá ứng viên: việc đánh giá ứng viên vẫn chỉ được
thực hiện qua email trao đổi giữa chuyên viên tuyển dụng và các SM. Hệ thống nên được
xây dựng thêm tính năng này, giúp tiết kiệm thời gian gửi mail đánh giá, mà lại có
thể lưu
trữ được thơng tin về ứng viên nhiều nhất có thể. Citigo vẫn khai thác lại nguồn
ứng viên
cũ nên các thơng tin này sẽ hữu ích cho q trình đánh giá.
- Tự động hóa hơn trong việc gửi các loại thư email theo mẫu: trên HRM hiện đã
có các mẫu thư gửi cho ứng viên như “thư mời dự tuyển”, “ thư cảm ơn dự tuyển”,
“ thư
3.2.2. Chính sách giữ chân nhân viên:
Chính sách nhân sự tốt sẽ giúp doanh nghiệp thỏa mãn được các nhu cầu của người lao động về cả mặt vật chất lẫn tinh thần. Trên thực tế, đối với các nhân sự khối Kinh doanh
tại Citigo, thì mức độ gắn bó của nhân viên khơng được cao, tình trạng nhảy việc ở nhân viên diễn ra khá thường xuyên, đa số nhân viên sẽ làm việc tại công ty trong khoảng 1-2 năm rồi thay đổi cơng việc. Điều này có thể được lý giải bởi áp lực công việc tại Citigo là khá lớn, cơng việc có thể gây ra sự nhàm chán. Vì vậy, Citigo cần hồn thiện hơn chính sách nhân sự của mình nhằm giữ chân nhân viên và để thu hút các ứng viên tiềm năng, từ đó giảm gánh nặng cho cơng tác Tuyển dụng nói riêng và nâng cao hiệu quả quản trị nguồn
nhân lực của cơng ty nói chung. Dưới đây là một số kiến nghị của em:
- về chế độ lương - thưởng: Citigo có thể đổi mới chính sách lương - thưởng của mình bằng việc chia thành các bậc mức lương - thưởng khác nhau, tương đương với từngVí dụ: Đối với vị trí Chuyên viên Telesale:
2 07 hợp đồng/ 14.000.000 VND 5.000.000 2Õ
3 10 hợp đồng/ 20.000.000 VND 5.500.000 22
- về chế độ phụ cấp: với các vị trí như Chuyên viên Telesale, Chuyên viên Kinh
doanh thị trường hay Chun viên Tái ký&DVGT thì được địi hỏi là cần đi thị
trường để
hỗ trợ hướng dẫn khách hàng sử dụng phần mềm và ký kết hợp đồng. Vì vậy, họ sẽ phát
sinh các chi phí đi lại với những khoản khơng nhỏ (có nhiều khách hàng ở ngoại thành).
Citigo nên hỗ trợ một phần hoặc tồn bộ chi phí đi lại.
viên sẽ tranh thủ nghỉ ngơi trên bàn làm việc của mình hoặc đa số họ lựa chọn khơng nghỉ trưa. Vì vậy các câu lạc bộ này có thể tranh thủ hoạt động vào giờ nghỉ trưa hoặc ca chiều thứ 7 (thứ 7 công ty chỉ làm việc vào ca sáng).
Ví dụ: CLB hội những người yêu sách; CLB board game; CLB PUBG:...
3.2.3. Nâng cao uy tín - hình ảnh cơng ty:
Hình ảnh - thương hiệu được coi như một tài sản vơ hình, đóng vai trị vơ cùng quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Không chỉ giúp nâng cao mức độ nhận diện, nâng cao năng
lực cạnh tranh, giúp tăng tính hiệu quả của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mà nó cịn ảnh hưởng tới vấn đề tuyển dụng - thu hút nhân tài cho doanh nghiệp. Một thương hiệu
lớn mạnh sẽ khiến cho những người trẻ tài năng luôn khao khát, mong muốn được gia nhập
đội ngũ nhân sự của tổ chức đó.
Trong những năm gần đây, Citigo đã xây dựng rất tốt hình ảnh - thương hiệu cho sản phẩm KiotViet - “phần quản lý bán hàng phổ biến nhất tại Việt Nam”. Tuy nhiên, mức độ phổ biến của sản phẩm KiotViet và công ty Citigo lại không tương đồng. Khi nhắc tới KiotViet thì họ biết đến đây là phần mềm quản lý bán hàng được sử dụng nhiều nhất tại Việt Nam nhưng lại ít ai biết đến cái tên Citigo. Ngay cả đối với các ứng viên của Citigo thì cũng ít nhiều biết về mối liên hệ giữa “Citigo” và “KiotViet”. Để nhằm tăng uy tín trên thị trường lao động thì cơng ty cần nâng cao độ nhận diện hình ảnh của “Citigo”.
Có thể thấy Citigo đã rất đầu tư khi đưa quảng cáo của KiotViet vào chương trình “Gặp nhau cuối năm 2020” - chương trình thu hút lượng người xem rất lớn với chi phí
KẾT LUẬN
Tuyển dụng nhân sự là nền tảng cơ bản, cung cấp đội ngũ nhân sự, góp phần giúp cơng tác quản trị nguồn nhân lực có thể đảm bảo được số lượng và chất lượng lao động doanh nghiệp. Đặc biệt, đặt trong bối cảnh tồn cầu hiện tại, với những biến đổi khơng ngừng, cùng sự xuất hiện của đại dịch virus SARS-CoV-2 thì càng địi hỏi các doanh nghiệp
phải kịp thời thay đổi để thích nghi để tiếp tục tồn tại và phát triển; hoạt động quản trị nguồn
nhân lực cũng khơng nằm ngồi những thách thức đó.
Qua giai đoạn thực tập tại phịng Tuyển dụng khối Non-tech miền Bắc tại Cơng ty Cổ
phần phần mềm Citigo, em đã hiểu được sâu sắc tầm quan trọng của cơng tác tuyển dụng nhân sự cũng như có cơ hội được trải nghiệm thực tế công việc của 1 chuyên viên tuyển dụng. Qua đó, rút ra được những phân tích đánh giá về thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân
sự tại Citigo.
Nhìn chung cơng tác tuyển dụng nhân sự tại Citigo đã được hệ thống khá chuyên nghiệp tuy nhiên vẫn còn một số những hạn chế nhất định. Với những hiểu biết và kiến thức, cùng những kinh nghiệm thực tế rút ra trong thời gian thực tập, em đã cố gắng đưa ra một số đề xuất với mong muốn có thể hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại Citigo và
đã được cán bộ nhân viên phỏng tuyển dụng ghi nhận.
Do thời gian làm bài cũng như kiến thức chuyên môn - thực tế cịn có hạn, mặc dù đã nhận được sự hướng dẫn tận tình từ TS. Lê Tiến Trung, nhưng bài làm viết vẫn không tránh
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] . Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Văn Điềm (2012), Giáo trình Quản trị Nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội.
[2] . Vũ Thị Uyên (2014), Giáo trình điện tử Quản trị Nhân lực cho EDUTOP, Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội.
[3] . Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực
căn bản, NXB Thống Kê, Hà Nội.
[4] . Mai Thanh Lan (2015), Giáo trình Tuyển dụng nhân sự, Trường Đại học Thương Mại, NXB Thống kê, Hà Nội.
[5] . Vũ Thùy Dương, Hồng Văn Hải (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội.
[6] . Phạm Vương Minh (2015), Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại Cơng ty
Cổ phần Viglacera Vân Hải, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Thăng Long,
Hà Nội.
[7] . Phạm Thị Út Hạnh (2015), Công tác TD nhân lực của Công ty CP nhiệt điện Phả
Lại, Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực, Trường Đại học Lao động xã hội, Hà Nội.
[8] . Trần Hữu Hào (2016), Tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần In Hồng Hà, Luận
văn thạc sĩ quản trị nhân lực, Trường Đại học Lao động xã hội, Hà Nội.
[9] . Nguyễn Thị Hồng Nhung (2018), Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại
Cơng ty TNHH Venesa, Khóa luận tốt nghiệp, Học viện Ngân hàng, Hà Nội.
[10] . Nguyễn Việt Trinh (2018), Thực trạng và giải pháp hồn thiện cơng tác
tuyển
dụng nhân sự tại ngân hàng TMCP Kỹ Thuật Việt Nam, Khóa luận tốt nghiệp, Học
viện Ngân hàng, Hà Nội.
[11] . Nguyễn Thị Linh Chi (2015), Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại
[12] . Nguyễn Trường Sơn (2014), Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại
Tổng
công ty cổ phần Đầu tư Quốc Tế Viettel, Chuyên đề thực tập tốt nghiệp, Trường Đại
học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội. [13] . Website www.citigo.com.vn
[14] . Bùi Quang Xuân (2017), Tổng quan quản trị nguồn nhân lực, truy cập
ngày 26
tháng 04 năm 2020 từ <https://www.slideshare.net/MinhChanh6/i-tng-quan-qun-tr-