Thực trạng tuyển mộ nhân lực
Trên quan điểm của Ban giám đốc Công ty trong hoạt động tuyển dụng giai đoạn 2016 – 2018 là: “ Thực hiện tìm kiếm ứng viên bên ngoài Công ty sau hi đã kiểm tra toàn bộ khả năng các nhân viên trong nội bộ Công ty có phù hợp với vị trí cần tuyển dụng hay hông”. Điều này chứng tỏ, Công ty có chính sách ƣu tiên tuyển dụng nhân lực từ nguồn nội bộ trong Công ty.
Phạm vi áp dụng đối với nguồn tuyển dụng nội bộ trong Công ty thƣờng là các vị trí then chốt nhƣ giám đốc, trƣởng phòng, phó phòng bộ phận của Công ty. Tại Công ty, các vị trí các bộ phận thƣờng đƣợc đề bạt từ những nhân viên cấp dƣới lên cấp cao hơn.
Phƣơng pháp tuyển dụng mà Công ty áp dụng đối với nguồn nội bộ là thông qua bảng theo dõi kết quả thực hiện công việc của từng nhân viên trong quá trình làm việc. Đối với việc thăng chức, tài năng và thành tích của nhân viên đƣợc Công ty quan tâm, chính điều này sẽ tạo động lực cho mọi nhân viên không chỉ hoàn thành tốt công việc mà còn phải đạt kết quả cao.
b. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Với thị trƣờng lao động hiện nay thì việc tìm kiếm ngƣời xin việc là không mấy hó hăn, lực lƣợng lao động lớn sẽ giúp công ty thuận lợi trong vấn đề tìm kiếm để đảm bảo về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng ứng viên cho công ty. Đối với nguồn ứng viên của Công ty có 2 nguồn: nguồn bên trong và nguồn bên ngoài.
- Nguồn bên trong với nhân lực chất lượng cao:
Công ty thu hút, tuyển mộ đƣợc một lực lƣợng không nhỏ cán bộ công nhân viên của mình tham gia tuyển dụng vào vị trí công việc mới trong tổ chức. Những ứng viên tham gia tuyển dụng hoặc là do giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong Công ty hoặc do tự ứng tuyển. Đây là những ngƣời đã có inh nghiệm làm việc trong công ty, hiểu quen với môi trƣờng làm việc, văn hóa của công ty nên việc hòa nhập vào công việc mới thuận lợi hơn rất nhiều.
Yêu cầu đối với nguồn tuyển mộ này: ngƣời lao động phải có ít nhất 2 năm kinh nghiệm làm việc trong công ty, trong vòng 1 năm trở lại không bị vi phạm kỷ luật và bị xử phạt, đáp ứng yêu cầu về trình độ của vị trí cần tuyển mộ, có thành tích
công tác tốt (do ngƣời quản lý trực tiếp nhận xét). Những cán bộ công nhân viên đáp ứng đƣợc yêu cầu trên thì có thể tham gia ứng tuyển vào vị trí công việc mới.
Tuy nhiên, khi tác giả tiến hành điều tra khảo sát bằng bảng hỏi, có 62/100 cán bộ nhân viên trả lời là “Không hài lòng” về cơ hội thăng tiến trong công việc, 14/100 cán bộ nhân viên trả lời là “hài lòng” 6/100 cán bộ nhân viên trả lời là “rất hài lòng” và 18/100 cán bộ nhân viên trả lời là “đƣợc”
Hình 3.5: Khảo sát bảng hỏi về cơ hội thăng tiến.
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Khảo sát NLĐ thông qua bảng hỏi thì họ cho biết lý do họ làm việc ở Công ty là công việc có tính chất ổn định và có thể học hỏi thêm đƣợc nhiều kinh nghiệm nhƣng công ty vẫn chƣa tạo điều kiện cho họ phát triển năng lực bản thân khiến họ cảm thấy chán nản và không muốn gắn bó lâu dài với Công ty. Do vậy, công ty cũng cần phải xem xét lại trong việc bố trí lao động để có thể phát huy đƣợc hết thế mạnh, sở trƣờng của nhân viên, tạo điều kiện cho bản thân họ phát triển.
- Nguồn bên ngoài với nhân lực chất lượng cao:
Các phƣơng pháp thu hút lao động chất lƣợng cao từ bên ngoài: + Qua giới thiệu của cán bộ trong Công ty
6% 14%
18% 62%
Cơ hội thăng tiến
Rất hài lòng hài lòng được Không hài lòng
+ Cử cán bộ nhân sự trực tiếp tuyển mộ tại các trƣờng đại học trên địa bàn. + Qua các website việc làm nhƣ: vieclam.24h.com.vn, timvieclam.com, laodong.com.vn, ..
Phạm vi áp dụng đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài Công ty thƣờng là vị trí của các nhân viên, công nhân. Công ty cũng há lƣu tâm đến nguồn nhân lực đƣợc tuyển chọn từ sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong Công ty với ƣu điểm dễ dàng hòa nhập với môi trƣờng công việc trong Công ty.
c. Tìm kiếm ứng viên
Nhân viên tuyển dụng của phòng Tổ chức – Hành chính sẽ báo cáo Trƣởng phòng Tổ chức – Hành chính để lựa chọn phƣơng pháp tuyển mộ tốt nhất. Trƣớc hi đăng tin, nhân viên tuyển dụng phải thảo ra một bản quảng cáo tuyển dụng để trƣởng bộ phận xác nhận. Kiểu mẫu quảng cáo phải đi theo iểu mẫu và văn hóa của Công ty. Trƣởng phòng Tổ chức – Hành chính là ngƣời quyết định cuối cùng.
Thông báo trên bảng tin Công ty hoặc đƣa các thông báo tới từng phòng ban chức năng của Công ty hoặc qua nội bộ Công ty để các nhân viên Công ty đƣợc biết và tham gia tuyển dụng, ứng cử, tiến cử.
Công ty đƣa ra thông báo tuyển mộ với những nội dung chính sau:
Thông báo tuyển mộ gồm những nội dung chính sau:
- Bộ phận cần tuyển, chức danh công việc, số lƣợng cần tuyển
- Mô tả về công việc, bao gồm: mục tiêu công việc, trách nhiệm chủ chốt, các chỉ số thực hiện chính.
- Yêu cầu đối với ứng viên về bằng cấp tối thiểu, kinh nghiệm làm việc, trình độ ngoại ngữ, vi tính và một số kỹ năng tùy thuộc vị trí.
- Hạn, hình thức và địa điểm nộp hồ sơ
- Những bằng cấp, chứng chỉ, giấy tờ cần thiết trong hồ sơ….
Thông qua giới thiệu của ngƣời thân, bạn bè: Tại Công ty, tuyển mộ qua kênh này cũng tƣơng đối nhiều, nhân viên đang làm trong Công ty luôn giới thiệu ngƣời quen, bạn bè,… cho phòng Tổ chức - Hành chính mỗi hi có đợt tuyển nhân lực mới. Đó cũng là lợi thế cho Công ty vì đỡ tốn kém trong hoạt động tuyển mộ và ứng viên có ngƣời đảm
bảo nên đáng tin cậy. Thuận lợi bao giờ cũng đi liền hó hăn, với kênh tuyển này khi Công ty có biến cố rất dễ xảy ra hiện tƣợng kéo bè kéo cánh gây mất trật tự Công ty.
Thông báo tuyển dụng trên phƣơng tiện thông tin đại chúng: internet, báo chí, tờ rơi. Công ty làm những mẩu thông tin nhỏ và liên hệ với các phƣơng tiện thông tin đại chúng trên để đăng ý trên các mục tuyển dụng, các trang tuyển dụng quen thuộc của ngƣời lao động Việt Nam
Qua trung tâm, dịch vụ môi giới việc làm: Nhân viên tuyển dụng tìm tới các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm để sàng lọc ra các ứng viên có hồ sơ phù hợp với yêu cầu công việc Công ty đang cần tuyển. Phƣơng pháp này rất hiệu quả trong để tìm đƣợc ứng viên xuất sắc, nhƣng chi phí tuyển dụng lại khá cao. Tới các trƣờng đào tạo: Kênh tuyển mộ này khá phát triển tại Công ty. Công ty đang mở rộng thị trƣờng nên cần rất nhiều nhân lực có tài năng thực sự nên Công ty đã tuyển cán bộ nguồn thông qua liên kết với các trƣờng đào tạo, dạy nghề uy tín.
Qua khảo sát bằng bảng hỏi, có 79/100 cán bộ nhân viên trả lời là “Hài lòng” về thƣơng hiệu và hình ảnh của Công ty, có 8/100 cán bộ nhân viên trả lời ở mức độ đánh giá là “Đƣợc”, có 13/100 cán bộ nhân viên trả lời ở mức độ đánh giá là “Rất hài lòng”.
Hình 3.6: Bảng khảo sát bảng hỏi về hình ảnh và thƣơng hiệu
(Nguồn: Tác giả tổng hợp) 8% 79% 13% H nh ảnh và thƣơng hiệu Được Hài lòng Rất hài lòng
Hình ảnh và uy tín của Công ty đóng một vai trò rất quan trọng trong việc tuyển dụng đặc biệt là thu hút ứng viên tham gia tuyển dụng. Thật vậy, với hình ảnh một Công Ty Cổ Phần Sách Văn Hóa Tổng Hợp Hòa Bình với bề dày hơn 20 năm hoạt động. Công ty đã thu hút đƣợc một lƣợng lớn ứng viên tham gia tuyển dụng và làm việc cũng nhƣ gắn bó lâu dài với mình.
Qua khảo sát bằng bảng hỏi, có 76/100 cán bộ nhân viên trả lời là “đƣợc” về Thông tin tuyển dụng thông báo rõ ràng và rộng rãi, 18/100 cán bộ nhân viên trả lời là “hài lòng” và 06/100 cán bộ nhân viên trả lời là “rất hài lòng”.
Hình 3.7: Khảo sát bảng hỏi về thông tin tuyển dụng
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Thông báo tuyển mộ gồm những nội dung chính sau:
Từ hình 3.8 ta thấy, phƣơng pháp tuyển mộ đạt hiệu quả cao nhất của Công ty là thông qua tuyển dụng trên các website việc làm. Ví dụ: vieclam.24h.com.vn, timvieclam.com, laodong.com.vn,... Số lƣợng hồ sơ gửi về
Công ty từ nguồn này khá nhiều, với lực lƣợng đông đảo là sinh viên mới ra trƣờng từ tất cả các tỉnh thành.
76% 18%
6%
Thông tin tuyển dụng
Được Hài lòng Rất hài lòng
T lệ của các phƣơng pháp tuyển mộ
Qua ngƣời thân, bạn bè
Trên các trang web việc làm
Qua các trƣờng đại học
Trung tâm giới thiệu việc làm
Trung tâm môi giới
Hình 3.8. Kết quả điều tra về t lệ các phƣơng pháp tuyển mộ của Công ty giai đoạn 2016 – 2018
Phƣơng pháp tuyển mộ đạt hiệu quả cao thứ 2 là tìm kiếm nhân lực qua các trƣờng đại học. Tỉ lệ tuyển mộ của phƣơng pháp này vào hoảng 25%. Theo quan điểm của Công ty, sau hi đƣa ra các phƣơng pháp tuyển dụng phổ thông: tuyển dụng trên mạng, tham gia hội chợ, qua ngƣời thân bạn bè trong Công ty mà hông tìm đƣợc ứng viên phù hợp thì sẽ tiến hành phƣơng pháp tìm ứng cử viên qua trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Qua khảo sát cho thấy tỷ lệ nhân lực chất lƣợng cao đƣợc tuyển qua trung tâm môi giới chiếm cũng há lớn, khoảng 21%.
Tuy nhiên, số lƣợng ứng tuyển lớn xong do đặc thù ngành nghề các ứng viên chủ yếu hông đáp ứng yêu cầu tuyển dụng của Công ty nguyên nhân chủ yếu là do mức lƣơng chức danh ban đầu thấp so với các Công ty Công ty Sách Văn hóa Tổng hợp khác; không thu hút các ứng viên có kinh nghiệm và chuyên môn tốt. Nhìn vào bảng 3.3 mức lƣơng chức danh nhân viên khi Công ty thông báo tuyển dụng ta thấy rằng tổng thu nhập Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình có mức thu nhập tƣơng đƣơng với Công Ty Sách và Thiết bị Trƣờng học ( chi nhánh Hòa Bình) và Công ty Hoàng Sơn khoảng từ 8 triệu/tháng, xong mức lƣơng chức danh kế toán kho ban đầu thấp; mức lƣơng inh doanh hông thể hiện rõ và phụ thuộc vào từng thời kỳ kinh doanh.
10 %
36 %
25 % 8 %
Bảng 3.3: Mức lƣơng chức danh kế toán kho ban đầu so với các Công ty Công ty Sách Văn hóa Tổng hợp khác
Đơn vị: triệu đồng
Chỉ tiêu
Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa
Bình
Công Ty Sách và Thiết bị Trƣờng học ( chi
nhánh Hòa Bình)
Công ty Hoàng Sơn
Lƣơng CD Lƣơng khác Lƣơng CD Lƣơng khác Lƣơng CD Lƣơng khác Thu nhập 6 2 8 - 7 - Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự Nhìn chung, so với cácCông ty Công ty Sách Văn hóa Tổng hợp khác thì chế độ chính sách của Công ty dành cho cán bộ nhân viên nhất là mức lƣơng còn hạn chế. Do đó, dẫn tới việc giữ chân cũng nhƣ thu hút những cán bộ nhân viên giỏi cũng nhƣ đối với công tác tuyển dụng là vấn đề lớn đặt ra đối với những nhà quản lý. Qua khảo sát bằng bảng hỏi, có 71/100 cán bộ nhân viên trả lời là “ hông hài lòng” về Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình có chính sách lƣơng, thƣởng hấp dẫn, có 16/100 cán bộ nhân viên trả lời là “đƣợc”, số còn lại không trả lời do câu hỏi tế nhị, riêng tƣ ứng viên không muốn trả lời.
Hình 3.9: Khảo sát bảng hỏi về CS lƣơng thƣởng hấp dẫn
(Nguồn: Tác giả tổng hợp) 71% 16% 13% CS lƣơng thƣởng hấp dẫn Không hài lòng Được Không ý kiến
d. Đánh giá quá trình tuyển mộ
Về nguồn tuyển mộ: của Công ty cũng há đa dạng, ngoài nguồn nội bộ Công ty cũng đã quan tâm đến một số nguồn bên ngoài, đặc biệt, Công ty có sự ƣu tiên đối với những ứng viên là ngƣời thân đối với các cán bộ nhân viên trong Công ty.
Điều này có ƣu điểm là nhân viên mới sẽ dễ dàng thích nghi với môi trƣờng mới từ việc chia sẻ cách làm việc cũng nhƣ inh nghiệm từ ngƣời thân. Bên cạnh đó, nguồn tuyển dụng đa dạng sẽ đảm bảo đủ số lƣợng ứng viên đáp ứng cho hoạt động tuyển dụng của Công ty. Việc ƣu tiên tuyển dụng đối với nguồn nội bộ trong Công ty có ƣu điểm sau:
Với quá trình làm việc dù dài hay ngắn tại Công ty thì họ cũng đã có hiểu biết về Công ty và đạt đƣợc những kinh nghiệm nhất định trong quá trình làm việc tại Công ty. Do đó, hi tuyển dụng những đối tƣợng này, Công ty sẽ giảm bớt đƣợc các chi phí cho hoạt động tuyển dụng, cũng nhƣ các chi phí liên quan đến đào tạo.
Tuy nhiên, với chính sách ƣu tiên tuyển dụng nguồn nội bộ cũng có những hạn chế về mặt tiêu cực đối với những hạn chế về số lƣợng không ít các ứng viên có trình độ, khả năng từ nguồn bên ngoài Công ty và tuyển dụng dựa trên cảm tính nên đã bỏ sót không ít những nhân viên thực sự có năng lực trong công việc. Điều đó hiến cho nhiều nhân viên bất mãn và không muốn tiếp tục gắn bó lâu dài với Công ty.
Về phương pháp tuyển mộ: Công ty sử dụng chủ yếu phƣơng pháp nghiên cứu hồ sơ nhân lực của các ứng viên nội bộ trong trƣờng hợp tuyển dụng từ nguồn nội bộ Công ty hay thông báo trên bảng tin Công ty và đăng tin tuyển dụng trên Internet.
Thực trạng tu ển chọn nhân lực
Phòng Tổ chức – Hành chính lên kế hoạch tuyển dụng, thực hiện thông báo tuyển dụng rộng rãi trên các phƣơng tiện nêu trên, hoạt động thu nhận hồ sơ đƣợc tiến hành nhƣ sau:
Phòng Tổ chức – Hành chính là bộ phận tiếp nhận hồ sơ các ứng viên. Thông thƣờng, tùy vào tính chất công việc cần tuyển dụng và số lƣợng nhân viên cần tuyển, thời gian tiếp nhận hồ sơ trung bình éo dài từ 15 đến 30 ngày. Do thông báo
tuyển dụng đƣợc thông qua nội bộ Công ty, đăng tải rộng rãi trên các phƣơng tiện nên việc các ứng viên nắm bắt thông tin và nộp hồ sơ diễn ra rất nhanh chóng.
Sau khi tiếp nhận hồ sơ, hoạt động tuyển chọn nhân lực đƣợc Công ty tiến hành theo các bƣớc sau đây:
Bƣớc 1:Tổ chức sơ tuyển và sàng lọc hồ sơ
Hội đồng tuyển dụng tiến hành đánh giá so sánh hồ sơ dự tuyển của ứng viên với các yêu cầu công việc cần tuyển dụng.
Xác định những điều kiện tiên quyết và lựa chọn những hồ sơ có những điều kiện tiên quyết đối với công việc cần tuyển chọn: Nhân viên tuyển dụng phòng Nhân sự công ty có nhiệm vụ nhận hồ sơ tuyển dụng và sàng lọc hồ sơ thông qua bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với ngƣời thực hiện công việc và tiêu chí tuyển dụng mà các bộ phận cần tuyển ngƣời chuyển tới. Đối với mỗi công việc đều có nhiệm vụ tiên quyết ( yêu cầu đầu tiên và nhất định phải có ở mỗi ứng viên cũng nhƣ nhân viên của bộ phận đó để thực hiện công việc của bộ phận yêu cầu ). Khi hồ sơ ứng viên hông đạt yêu cầu đầu tiên này thì hồ sơ đó bị loại và ứng viên không đƣợc tham gia khâu tiếp theo của quá trình tuyển chọn.
Thông qua hồ sơ tuyển dụng và những yêu cầu của công việc, nhân viên tuyển dụng sẽ tiến hành so sánh và lựa chọn những ứng viên phù hợp. Ở bƣớc này, các