4.1. Phƣơng hƣớng phát triển của Công ty Cổ Phần Sách Văn Hóa Tổng Hợp Hòa Bình Hòa Bình
4.1.1. Phương hướng phát triển công ty trong thời gian tới
- Ổn định và nâng cao thu nhập của các thành viên công ty, cũng nhƣ đối với các cán bộ nhân viên trong công ty, nhằm xây dựng một cộng đồng hợp tác lâu dài và ổn định, có đời sống vật chất đƣợc đảm bảo, đời sống tinh thần ngày càng phong phú.
- Đầu tƣ cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ các mục tiêu sản xuất kinh doanh của công ty nhằm tạo cơ sở vật chất khang trang, hiện đại, tƣơng xứng với tầm vóc của công ty trong quá trình phát triển.
- Mở rông thị trƣờng nâng cao thƣơng hiệu của Công ty Cổ Phần Sách Văn Hóa Tổng Hợp Hòa Bình.
- Đa dạng hóa ngành nghề inh doanh theo định hƣớng của thị trƣờng và luôn hƣớng tới lợi ích của khách hàng.
- Chú trọng đến đội ngũ nhân viên thông qua hoạt động tuyển chọn, đào tạo tìm ra những nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc.
4.1.2. Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty
- Định hƣớng mục tiêu của công ty là ngƣời lao động không những am hiểu ngành nghề , mà còn phải am hiểu kiến thức chuyên môn.
- Tiếp tục công tác đào tạo ,nâng cao đội ngũ lao động để đáp ứng sự thay đổi của môi trƣờng kinh doanh.
- Đào tạo đội ngũ nhân viên năng động quyết đoán và tận tụy với công việc,những ngƣời có khả năng đƣơng đầu với một thị trƣờng đầy thử thách và cạnh tranh,chuyên nghiệp, có trình độ cao.
- Có chính sách xây dựng đội ngũ nhân viên có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ chuyên môn cao, coi đó là hoạt động bền vững phát triển kinh doanh.
- Tạo môi trƣờng làm việc bao gồm văn phòng và các trang thiết bị tốt nhất, áp dụng các công nghệ tiên tiến tốt nhất.
4.2. Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Sách Văn Hóa Tổng Hợp Hòa Bình.
4.2.1 Tạo “thương hiệu” nguồn nhân lực để giữ chân nhân viên:
Trong khi nhiều nhà nhân sự đang thiếu nhân viên trầm trọng vì tuyển nhiều nhƣng chƣa tìm đƣợc ngƣời thích hợp thì những ngƣời giỏi vào công ty họ chƣa “nóng chỗ đã đội nón ra đi”. Trong giới dƣ luận lại râm ran không tốt về môi trƣờng làm việc và chính sách nhân sự của công ty đó.
Những lời bàn tán không hay của dƣ luận dẫn đến tâm lý bất mãn, dẫn đến ý muốn “nhảy việc” trong những nhân viên đang làm việc và lan truyền trong dƣ luận bên ngoài. Những tin đồn nhƣ thế không chỉ làm ảnh hƣởng đến việc tuyển dụng và giữ ngƣời mà còn thiệt hại đến uy tín ,thƣơng hiệu của công ty. Hình ảnh của công ty giảm sút theo từng bƣớc chân ra đi của ngƣời lao động. Đối với những ngƣời đang thử việc,tên tuổi và hình ảnh của một doanh nghiệp không chỉ đƣợc tô vẽ bằng giá trị cổ phiếu hay chiến lƣợc quảng cáo bận rộn mà mà còn gắn liền với chính sách nhân sự và nguồn nhân lực. Giữa hai công ty có cùng mức lƣơng, có chế độ đãi ngộ gần bằng nhau, ngƣời lao động sẽ lựa chọn công ty có uy tín hơn trong chính sách nhân sự. Uy tín đó tạo ra hông nhƣ sản phẩm hàng hoá mà từ những chính sách hƣớng vào con ngƣời trong và ngoài công ty. Đó là việc trả lƣơng cho nhân viên tƣơng xứng với việc cống hiến của họ, đó là sự động viên, chăm sóc họ bằng các chính sách nhƣ: tạo môi trƣờng làm việc thân thiện, các hoạt động giải trí cho nhân viên… Những chính sách đó làm tăng sự trung thành, gắn bó của nhân viên,họ sẽ hông còn tâm lý “nhảy việc”. Nhƣ vậy, đã góp phần nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng.
Để giữ chân nhân viên cũ và thu hút đƣợc nhiều ứng viên mới, công ty nên xây dựng “thƣơng hiệu nguồn nhân lực” ngay từ bây giờ, đừng để công ty chỉ là nơi đào tạo nhân tài cho các doanh nghiệp khác.
4.2.2. Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng
Nhận sinh viên thực tập sau đó đào tạo họ để họ làm việc cho Công ty và có thể đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc ngay là một cách tuyển dụng tốt song lại
chƣa đƣợc Công ty áp dụng hiệu quả. Ƣu điểm hi sử dụng nguồn này là tiết iệm chi phí tuyển dụng và rút ngắn thời gian thử việc cũng nhƣ nhân viên mới có nhiều thời gian hơn để quen môi trƣờng làm việc, tạo điều iện tuyển đƣợc đội ngũ nhân viên có chất lƣợng bởi phạm vi lựa chọn rộng, thu hút nhiều sinh viên tham gia và quá trình thực tập là quá trình iểm tra, đánh giá năng lực của họ.
Tuy nhiên để làm đƣợc điều này, trƣớc hết Công ty phải coi đây là một chiến lƣợc phát triển nhân lực lâu dài và có trọng điểm. Cụ thể là cần có chính sách quy định cụ thể việc tiếp nhận và đào tạo sinh viên thực tập, quy trình để tiếp nhận một sinh viên thực tập. Sau hi lựa chọn đƣợc những sinh viên ƣu tú, phù hợp với công việc và môi trƣờng inh doanh của Công ty, Công ty phải lập bản cam ết hay thoả thuận với sinh viên về các điều iện làm việc, các chế độ quyền lợi đƣợc hƣởng và nghĩa vụ của sinh viên sau quá trình thực tập là phải làm việc tại Công ty trong thời gian hợp lý. Đây vừa là điều iện thuận lợi cho sinh viên vì họ có việc làm ngay sau hi ra trƣờng lại vừa là điều iện thuận lợi với Công ty.
4.2.3 Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ
Tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ là việc đƣợc công ty rất coi trọng. Tuy nhiên, nếu chỉ căn cứ vào những thông tin ghi trong hồ sơ sẽ dẫn đến sự không chính xác trong việc xét tuyển. Vì thế, trong quá trình tiếp nhận hồ sơ xin việc công ty nên kết hợp việc phỏng vấn sơ bộ các ứng viên để có thể loại ngay những ứng cử viên hông đạt yêu cầu.
Ngoài ra, trong hồ sơ còn yêu cầu giấy khám sức khỏe của ứng viên. Nhƣng nếu căn cứ vào giấy khám sức khỏe đó thì hông thể xác định chính xác tình trạng thể lực của ứng viên ra sao. Vì vậy mà công ty nên kết hợp khám sức khỏe cho ứng viên ngay sau hi sơ tuyển hồ sơ. Nhƣ vậy có thể loại bỏ ngay các ứng viên không đủ điều kiện về sức khỏe và thêm nữa là họ đã hông trung thực trong việc khai báo các thông tin trong bộ hồ sơ xin việc của bản thân.
Công ty nên bổ sung thêm vào trong phần thi tuyển một bài thi trắc nghiệm về các nội dung:trắc nghiệm về năng hiếu và khả năng, sự trung thực, thái độ và sự nghiêm túc …
Việc bổ sung hình thức trắc nghiệm này tuy nó làm gia tăng thời gian va chi phí tuyển chọn của tổ chức nhƣng nó lại đánh giá đƣợc các ứng viên trên nhiều khía cạnh ,do đó nó ảnh hƣởng đến quyết định tuyển dụng và kết quả thực hiện công việc trong tƣơng lai của công ty.Từ đó có thể thấy biên pháp này có thể làm tăng hiệu quả về mặt lâu dài.
Những vị trí công việc khác nhau có các yêu cầu về trình độ, phẩm chất, cá tính… hác nhau đối với ngƣời thực hiện công việc nên cần trắc nghiệm tâm lý và trắc nghiệm cá tính đối với các ứng viên để dễ dàng phân loại, sắp xếp, tuyển chọn, bố trí công việc hay thuyên chuyển nhân viên. Tác dụng của các hình thức trắc nghiệm tâm lý là sẽ đánh giá đƣợc phẩm chất tâm lý, đặc điểm về nhân cách, sở thích của ứng cử viên, từ đó giúp cho các nhà quản trị nhân lực biết đƣợc ứng viên là ngƣời hƣớng nội hay hƣớng ngoại, có dễ hòa đồng và thích nghi với tập thể hay hông và đƣa ra quyết định sắp xếp nhân sự cho phù hợp với chính sách nhân sự của công ty.
Trắc nghiệm cá tính giúp cho nhà quản trị nhân lực tìm hiểu rõ hơn về cá tính của các ứng cử viên và từ đó đánh giá đƣợc mức độ phù hợp của ứng cử viên đó với công việc.
Trên thực tế hiện nay, bƣớc phỏng vấn tuyển dụng của công ty có nội dung xoáy sâu. Muốn đánh giá các ứng cử viên một cách đầy đủ ,các phỏng vấn viên nên bổ sung thông tin cuộc phỏng vấn, làm phong phú nội dung phỏng vấn đồng thời làm cho bầu không khí phỏng vấn cởi mở hơn, phỏng vấn viên có thể cho các ứng viên thảo luận về các vị trí cần tuyển, về trách nhiệm quyền hạn….
Hiệu quả của quyết đinh tuyển chọn phụ thuộc rất nhiều vào khâu phỏng vấn. Vì vậy, công ty nên chuẩn bị cho cuộc phỏng vấn và lựa chọn phỏng vấn viên phù hợp một cách cẩn thận.
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực cần xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực. Một chiến lƣợc gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực phải đi từ gốc theo một chuỗi nhân lực từ khâu tuyển dụng, đến đào tạo, gìn giữ và phát triển nhân lực.
Trƣớc hết phải xây dụng một chính sách nhân sự phù hợp với hoàn cảnh của công ty, trong đó chỉ rõ cơ cấu tổ chức và các vị trí tƣơng ứng. Có bản mô tả ứng với từng vị trí, trong bản mô tả công việc cần quy định rõ theo thứ tự ƣu tiên các yêu cầu bắt buộc phải có, cần có và nên có đối với ứng cử viên. Khi bản mô tả công việc dùng trong hoạt động tuyển dụng đƣợc chi tiết, rõ ràng, khoa học hơn thì doanh nghiệp có thể hoàn thiện nội dung thông báo tuyển dụng, để ngƣời tham gia ứng tuyển có thể hiểu đƣợc nội dụng, yêu cầu, các nhiệm vụ cần làm của vị trí mà mình ứng tuyển. Tránh trƣờng hợp ngƣời lao động đƣợc tuyển vào doanh nghiệp rồi nhƣng lại bỏ việc vì lí do lúc đầu không biết rõ thông tin về vị trí công việc mình sẽ làm.
Cụ thể là Công ty cần phải xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc đối với ngƣời thực hiện một cách tỷ mỉ và khoa học. Phòng Tổ chức – Hành chính có trách nhiệm phối hợp với các phòng ban chức năng tổ chức phân tích công việc, xây dựng lên danh mục công việc cho Công ty. Danh mục công việc sẽ là cơ sở cho việc ra các quyết định nhân lực đúng đắn và cũng là cơ sở để xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng. khi xây dựng bản mô tả công việc cần chú ý các yêu cầu cơ bản sau:
Viết cụ thể và chi tiết: Cần mô tả rõ ràng và cụ thể những kỹ năng cần thiết và nhiệm vụ chính mà ứng viên đƣợc tuyển sẽ đảm trách. Hạn chế tối đa việc dùng các thuật ngữ chuyên ngành. Hậu quả của việc viết bảng mô tả công việc chung chung là ứng viên sẽ không hiểu rõ đƣợc công việc và bạn phải mất thời gian giải thích lại trong buổi phỏng vấn. Một bản mô tả công việc chung chung sẽ khiến cho ứng viên hiểu lầm và ứng tuyển vào vị trí không hề phù hợp với họ. Ví dụ, nếu bạn yêu cầu ứng viên “có tay nghề kỹ thuật để phát triển các dòng sản phẩm”, ứng viên có thể hiểu rằng bạn đang cần một kỹ sƣ hay một chuyên gia phần mềm. Bạn cũng nên
nhấn mạnh các kỹ năng cần thiết để ứng viên tự đánh giá năng lực bản thân trƣớc khi nộp đơn ứng tuyển.
Nêu rõ vai trò của vị trí cần tuyển: Mô tả rõ vai trò của vị trí ứng tuyển trong bộ máy vận hành của Công ty. Ứng viên rất muốn biết họ sẽ đóng vai trò nào trong Công ty. Đây là cơ sở để ứng viên xác định liệu vị trí ứng tuyển có giúp họ phát triển và đạt đƣợc mục tiêu nghề nghiệp trong tƣơng lai, và liệu những kỹ năng và kinh nghiệm của họ có phù hợp với vị trí ứng tuyển hay không. Bạn cũng nên cho ứng viên biết họ sẽ báo cáo trực tiếp cho ai trong vị trí mới. Ngoài ra, nên nêu hƣớng phát triển của ứng viên trong tƣơng lai. Có thể vị trí Công ty muốn tìm chỉ ở tầm trung nhƣng trong vòng 1 hay 2 năm tới, ứng viên sẽ có cơ hội đƣợc đề bạt lên vị trí cao hơn. Hãy thu hút ứng viên bằng những cơ hội nghề nghiệp hấp dẫn.
Quảng bá sự hấp dẫn của vị trí đăng tuyển: Ngoài sự hấp dẫn của mức lƣơng cạnh tranh, bạn nên mô tả sự tốt đẹp của môi trƣờng làm việc và văn hóa Công ty. Có thể nôm na so sánh viết bảng mô tả công việc nhƣ chuẩn bị một món ăn. Bạn cần biết cách trình bày cho món ăn thật đẹp thật hấp dẫn để “chiêu dụ” đƣợc ngƣời tài. Vì vậy, ngoài khoản lƣơng bổng hấp dẫn, Công ty nên dành vài dòng mô tả về văn hóa Công ty. Có thể nêu thông tin sơ lƣợc về văn hóa Công ty, nhấn mạnh những ƣu điểm nổi bật của văn hóa đó nhƣ sự cạnh tranh lành mạnh, nhiều cơ hội thăng tiến cho những ai có năng lực. Đặc biệt, đừng bỏ lỡ cơ hội “tiếp thị” những thế mạnh của Công ty.
Một bảng mô tả công việc đầy đủ thường gồm những nội dung chính sau đây:
+ Tên và địa chỉ Công ty + Chức danh
+ Các trách nhiệm chính của ứng viên. Cần nêu rõ những trách nhiệm và vai trò chính của vị trí cần tuyển, bắt đầu từ những nhiệm vụ quan trọng nhất. Nên nói rõ ứng viên sẽ báo cáo công việc trực tiếp cho cấp bậc nào.
+ Chế độ tiền lƣơng, tiền thƣởng và các chế độ đãi ngộ khác. + Yêu cầu học vấn/kinh nghiệm
Làm đƣợc bƣớc này công ty sẽ chọn lọc đƣợc nhân viên phù hợp ngay từ khâu tuyển dụng,thu hút đúng ngƣời ,tránh tình trạng nhân viên vào thử việc vài tháng sau thấy không phù hợp lại nghỉ việc.Khi đã tuyển dụng đƣợc đúng ngƣời cần phải có sự hỗ trợ để nhân viên mới hòa nhập vào môi trƣờng làm việc và văn hóa riêng của công ty.Cần xây dựng hẳn một chƣơng trình chào đón nhân viên mới ,tối thiểu cần phải thông tin cho nhân viên mới hiểu và biết rõ công ty muốn gì ở họ, nhƣ thế nào gọi lá làm tốt công việc.Một bản mô tả cơ cấu công ty rõ ràng,quy định trách nhiệm,nghĩa vụ,quyền hạn,sự thăng tiến của từng vị trí sẽ giúp rất nhiều cho nhân viên mới.
Nhƣ vậy một chiến lƣợc dài hạn không chỉ giúp giữ gìn và phát triển ngƣời giỏi cho công ty mà còn làm tăng thên ngƣời giỏi khác.Một khi nhân viên cảm thấy hài lòng họ sẽ thƣờng xuyên nói tới điều đó cho gia đình,bạn bè, hách hàng…tức là nói cho cả thị trƣờng lao động tiềm năng biết tới công ty. Hình ảnh công ty sẽ đƣợc quảng bá rộng rãi hơn và còn rất nhiều ngƣời mong muốn đƣợc làm việc cho công ty.Điều này sẽ tạo điều kiện rất lớn cho công tác tuyển dụng.
4.2.6 Nâng cao trình độ cho cán bộ phòng nhân sự:
Phòng nhân sự có vai trò tƣ vấn cho ban lãnh đạo công ty về các công tác đào tạo, bố trí sử dụng nhân viên, đề bạt, thuyên chuyển, xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, kế hoạch tuyển dụng, xây dựng bầu không khí tâm lý làm việc…Với những nhiệm vụ đó các cán bộ phòng nhân sự phải có một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, vững vàng trong công việc mới có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ, vai trò, trách nhiệm của mình. Các cán bộ nhân sự phải là ngƣời có một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, vững vàng trong công việc thì mới có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ, vai trò, trách nhiệm của mình. Các cán bộ nhân sự phải là