3.4.1. Những kết quả đạt được
Quá trình tuyển dụng nhân sự của công ty đƣợc xây dựng một cách rất khoa học dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực về tuyển dụng nhân sự. Ví dụ nhƣ hâu lựa chọn hồ sơ, công ty lựa chọn hồ sơ rất cẩn thận để có thể tìm đƣợc các ứng cử viên phù hợp đáp ứng đƣợc các yêu cầu công việc cần tuyển dụng.
Phƣơng pháp tuyển dụng mà công ty áp dụng là tuyển dụng từ trong nội bộ công ty đến tuyển ngoài, thông qua việc tuyển dụng bên ngoài công ty vừa tuyển dụng đƣợc nhân sự phù hợp với công việc vừa quang bá đƣợc hình ảnh của công ty trên thị trƣờng. Chính vì thế mà tên tuổi Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình đƣợc nhiều ngƣời biết đến với một thƣơng hiệu ngày càng mạnh, đã tạo ra uy tín đối với đối tác. Công ty đã tạo đƣợc mối quan hệ bền vững với khách hàng, đã có những hách hàng thƣờng xuyên đến ký kết hợp đồng.
Trong quá trình tuyển dụng,công ty sử dụng các phƣơng pháp iểm tra thi viết để tìm hiểu tri thức hiểu biết của các ứng cử viên, kiểm tra kiến thức chuyên môn, kiểm tra khả năng thực hiện công việc của vị trí cần tuyển dụng. Và phƣơng pháp trắc nghiệm, phỏng vấn với mục đích để tìm ra các ứng cử viên xuất sắc phù hợp nhất để bố trí vào vị trí mà công ty đang cần tuyển dụng. Nhƣng đó chƣa đủ, không thể đánh giá chính xác về một con ngƣời trong một khoảng thời gian thi hay phỏng vấn ngắn ngủi, tại một thời điểm cụ thể không thể hiện, không phản ánh trung
thực đƣợc các ứng cử viên mà đòi hỏi phải có một khoảng thời gian nhất định. Chính vì thế mà công ty đã sử dụng khoảng thời gian thử việc, thông qua khoảng thời gian này, các ứng cử viên sẽ tự đánh giá một cách chính xác hơn về trình độ, cũng nhƣ hả năng làm việc của họ. Từ đó, công ty mới quyết định xem có ký hợp đồng tiếp với ứng cử viên nữa hay không.
3.4.2. Những tồn tại, hạn chế
- Chƣa hai thác hết các nguồn lực trong tổ chức:
Các doanh nghiệp thƣờng tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài. Công ty chƣa hai thác hết nguồn tuyển dụng ở bên trong. Cụ thể: một số trƣờng hợp công ty không cần tuyển dụng thêm lao động từ bên ngoài mà chỉ cần sử dụng hình thức bố trí nhân lực kiêm nhiệm; Mặt hác Công ty chƣa tận dụng các hình thức thay thế cho tuyển dụng nhƣ:làm thêm giờ, thuê lao động từ công ty hác….
- Phƣơng pháp thu hút ứng cử viên mới chỉ dừng lại ở phƣơng pháp truyền thống nhƣ: đăng thông báo tuyển dụng trên báo đài, Internet…Tuy đã áp dụng những phƣơng pháp hiện nay mà nhiều công ty đang áp dụng nhƣ xây dựng các mối quan hệ với các trƣờng ĐH, tuyển dụng ngƣời tài từ các công ty khác trong ngành,tuyển dụng thông qua các công ty tƣ vấn nguồn nhân lực nhƣng vẫn chƣa hiệu quả nhƣ mong muốn. Điều này hạn chế khả năng thu hút ứng viên từ một số nguồn khác có chất lƣợng cao.
Hình thức thông báo tuyển dụng chƣa đa dạng, phong phú. Điều này ảnh hƣởng đến kết quả thông báo tuyển dụng đó là số lƣợng ngƣời biết thông tin để đến nộp đơn xin việc tại công ty không nhiều, dẫn đến ít cơ hội và khả năng lựa chọn ngƣời phù hợp với vị trí tuyển dụng hơn.
- Công ty rất coi trọng việc chọn lọc hồ sơ, coi trọng đơn xin việc trong hồ sơ của ứng viên. Tuy nhiên chỉ dựa vào các đánh giá thông tin ghi trong hồ sơ nhƣ vậy dễ dẫn đến sự chủ quan và mất đi những ngƣời có khả năng và trình độ cao.
- Đánh giá thử việc công việc đối với nhân viên thử việc ở công ty chƣa đƣợc tốt. Kết thúc một quá trình thử việc, cán bộ quản lý trực tiếp nhận xét, đánh giá quá trình thử việc của ứng viên. Trên cơ sở đánh giá của nhân viên mới và ý kiến của cán bộ quản lý trực tiếp mà ban giám đốc sẽ đƣa ra quyết định cuối cùng có nên lựa
chọn ứng viên hay không. Do đó, kết quả của công tác đánh giá hông đƣợc chính xác, nó phụ thuộc vào đánh giá của cán bộ quản lý.
Mặt khác, công ty chƣa xây dựng đƣợc cho mình một bản đánh giá thử việc cho cán bộ quản lý và cho nhân viên.
- Trong hồ sơ xin việc, công ty đã yêu cầu các ứng viên phải có giấy khám sức khoẻ cho nên trong quá trình tuyển chọn công ty không thực hiện khâu kiểm tra sức khoẻ của các ứng viên nữa.
Đây có lẽ là một thiếu sót vì chỉ qua giấy khám sức khoẻ thì không thể đánh giá đƣợc tình trạng sức khoẻ và thể lực của các ứng cử viên một cách chính xác đƣợc. Đôi hi tuyển họ vào thì sức khỏe hông đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc,gây hó hăn cho công ty.
3.4.3. Nguyên nhân
-Quy trình tuyển dụng có nhiều bất cập
Quy trình tuyển dụng chƣa chi tiết hóa từ việc quy chuẩn mẫu đề xuất tuyển dụng, các yêu cầu đối với nhân sự, chế độ, thời gian thực hiện và thời gian hoàn thành tuyển dụng...
Các mẫu biểu tuyển dụng đã đƣợc sử dụng nhƣng vẫn còn nhiều thiếu sót cần chỉnh sửa, bổ sung để phù hợp với thực tiễn.
-Lập ế hoạch tuyển dụng nhân lực chƣa sát thực tế
Kế hoạch tuyển dụng nhân lực chủ yếu dựa vào ế hoạch phát triển hệ thống và chƣa tính hết các yếu tố rủi ro. Mà ế hoạch inh doanh rất bấp bênh, phụ thuộc lớn vàoCông ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình giao trên cơ sở sự biến động của thị trƣờng. Khi ế hoạch inh doanh biến động thì tất yếu ế hoạch tuyển dụng nhân sự cũng biến động theo. Bởi vậy ế hoạch tuyển dụng thƣờng là theo đợt tuyển dụng, mang tính ngắn hạn. Các ế hoạch tuyển dụng dài hạn mang ý nghĩa ế hoạch nhân sự hơn là ế hoạch tuyển dụng bởi trong đó còn ẩn chứa các giải pháp thay thế tuyển dụng. Nhƣ vây, việc lập ế hoạch hông xem xét đến các yếu tố rủi ro, ngẫu nhiên là nguyên nhân dẫn đến hông hoàn thành ế hoạch và làm giảm
hiệu quả tuyển dụng. Tuyển dụng nhân sự nhiều xong chƣa hiệu quả và chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu.
- Bản mô tả công việc chƣa sát với yêu cầu tuyển dụng
Bản mô tả công việc của Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình chủ yếu do sao chép của các đơn vị hác nên các yêu cầu về công việc chủ yếu tuân theo ý iến chủ quan của cán bộ quản lý bộ phận nhằm đạt đƣợc chỉ tiêu ế hoạch Công ty đề ra cho bộ phận đó. Tuy nhiên nhiều cán bộ quản lý bộ phận chƣa có kinh nghiệm trong việc phân công nhiệm vụ trong bộ phận của mình, chƣa xác định đƣợc các tiêu chí trọng yếu mà ứng viên cần có hi thực hiện tuyển dụng, dẫn đến bộ phận tuyển dụng hông tuyển dụng đƣợc chính xác ngƣời lao động phù hợp với yêu cầu của bộ phận.
- Chƣa nâng cao trách nhiệm của sự iểm tra, giám sát chƣa chặt chẽ của các cấp lãnh đạo với công tác tuyển dụng.
Sự iểm tra, giám sát của cấp trên với cấp dƣới chƣa thật sát sao, hông có sự đánh giá hách quan và để từ đó có những bổ sung chỉnh sửa ịp thời. Do vậy, những ngƣời tham gia tuyển dụng có thể chƣa biết hoặc biết việc thực hiện chƣa tốt, ví dụ các mẫu biểu tuyển dụng chƣa phù hợp nhƣng chƣa biết chỉnh sửa thế nào. Hay cụ thể nhƣ trong vấn đề làm việc sau hi tuyển dụng, ết quả chƣa cao, có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến điều này nhƣng nguyên nhân chủ yếu chính là sự giám sát không thƣờng xuyên của ngƣời lãnh đạo.
- Chƣa chú trọng tới công tác duy trì và phát triển nhân lực nội bộ.
Các hệ thống lƣơng, đãi ngộ chậm điều chỉnh, thiếu sự linh hoạt và hông có hả năng cạnh tranh đối với các Doanh nghiệp hác tƣơng đƣơng trên thị trƣờng lao động.
Công ty không quan tâm nhiều tới chế độ chính sách cho ngƣời lao động và các chính sách nhân sự hác nhƣ quy hoạch nhân sự, phát triển nội bộ nhân sự chƣa đƣợc chú trọng đây là nguyên nhân dẫn đến hiệu quả tuyển dụng chƣa cao.
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH VĂN HÓA TỔNG HỢP HÒA BÌNH
4.1. Phƣơng hƣớng phát triển của Công ty Cổ Phần Sách Văn Hóa Tổng Hợp Hòa Bình Hòa Bình
4.1.1. Phương hướng phát triển công ty trong thời gian tới
- Ổn định và nâng cao thu nhập của các thành viên công ty, cũng nhƣ đối với các cán bộ nhân viên trong công ty, nhằm xây dựng một cộng đồng hợp tác lâu dài và ổn định, có đời sống vật chất đƣợc đảm bảo, đời sống tinh thần ngày càng phong phú.
- Đầu tƣ cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ các mục tiêu sản xuất kinh doanh của công ty nhằm tạo cơ sở vật chất khang trang, hiện đại, tƣơng xứng với tầm vóc của công ty trong quá trình phát triển.
- Mở rông thị trƣờng nâng cao thƣơng hiệu của Công ty Cổ Phần Sách Văn Hóa Tổng Hợp Hòa Bình.
- Đa dạng hóa ngành nghề inh doanh theo định hƣớng của thị trƣờng và luôn hƣớng tới lợi ích của khách hàng.
- Chú trọng đến đội ngũ nhân viên thông qua hoạt động tuyển chọn, đào tạo tìm ra những nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc.
4.1.2. Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty
- Định hƣớng mục tiêu của công ty là ngƣời lao động không những am hiểu ngành nghề , mà còn phải am hiểu kiến thức chuyên môn.
- Tiếp tục công tác đào tạo ,nâng cao đội ngũ lao động để đáp ứng sự thay đổi của môi trƣờng kinh doanh.
- Đào tạo đội ngũ nhân viên năng động quyết đoán và tận tụy với công việc,những ngƣời có khả năng đƣơng đầu với một thị trƣờng đầy thử thách và cạnh tranh,chuyên nghiệp, có trình độ cao.
- Có chính sách xây dựng đội ngũ nhân viên có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ chuyên môn cao, coi đó là hoạt động bền vững phát triển kinh doanh.
- Tạo môi trƣờng làm việc bao gồm văn phòng và các trang thiết bị tốt nhất, áp dụng các công nghệ tiên tiến tốt nhất.
4.2. Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Sách Văn Hóa Tổng Hợp Hòa Bình.
4.2.1 Tạo “thương hiệu” nguồn nhân lực để giữ chân nhân viên:
Trong khi nhiều nhà nhân sự đang thiếu nhân viên trầm trọng vì tuyển nhiều nhƣng chƣa tìm đƣợc ngƣời thích hợp thì những ngƣời giỏi vào công ty họ chƣa “nóng chỗ đã đội nón ra đi”. Trong giới dƣ luận lại râm ran không tốt về môi trƣờng làm việc và chính sách nhân sự của công ty đó.
Những lời bàn tán không hay của dƣ luận dẫn đến tâm lý bất mãn, dẫn đến ý muốn “nhảy việc” trong những nhân viên đang làm việc và lan truyền trong dƣ luận bên ngoài. Những tin đồn nhƣ thế không chỉ làm ảnh hƣởng đến việc tuyển dụng và giữ ngƣời mà còn thiệt hại đến uy tín ,thƣơng hiệu của công ty. Hình ảnh của công ty giảm sút theo từng bƣớc chân ra đi của ngƣời lao động. Đối với những ngƣời đang thử việc,tên tuổi và hình ảnh của một doanh nghiệp không chỉ đƣợc tô vẽ bằng giá trị cổ phiếu hay chiến lƣợc quảng cáo bận rộn mà mà còn gắn liền với chính sách nhân sự và nguồn nhân lực. Giữa hai công ty có cùng mức lƣơng, có chế độ đãi ngộ gần bằng nhau, ngƣời lao động sẽ lựa chọn công ty có uy tín hơn trong chính sách nhân sự. Uy tín đó tạo ra hông nhƣ sản phẩm hàng hoá mà từ những chính sách hƣớng vào con ngƣời trong và ngoài công ty. Đó là việc trả lƣơng cho nhân viên tƣơng xứng với việc cống hiến của họ, đó là sự động viên, chăm sóc họ bằng các chính sách nhƣ: tạo môi trƣờng làm việc thân thiện, các hoạt động giải trí cho nhân viên… Những chính sách đó làm tăng sự trung thành, gắn bó của nhân viên,họ sẽ hông còn tâm lý “nhảy việc”. Nhƣ vậy, đã góp phần nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng.
Để giữ chân nhân viên cũ và thu hút đƣợc nhiều ứng viên mới, công ty nên xây dựng “thƣơng hiệu nguồn nhân lực” ngay từ bây giờ, đừng để công ty chỉ là nơi đào tạo nhân tài cho các doanh nghiệp khác.
4.2.2. Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng
Nhận sinh viên thực tập sau đó đào tạo họ để họ làm việc cho Công ty và có thể đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc ngay là một cách tuyển dụng tốt song lại
chƣa đƣợc Công ty áp dụng hiệu quả. Ƣu điểm hi sử dụng nguồn này là tiết iệm chi phí tuyển dụng và rút ngắn thời gian thử việc cũng nhƣ nhân viên mới có nhiều thời gian hơn để quen môi trƣờng làm việc, tạo điều iện tuyển đƣợc đội ngũ nhân viên có chất lƣợng bởi phạm vi lựa chọn rộng, thu hút nhiều sinh viên tham gia và quá trình thực tập là quá trình iểm tra, đánh giá năng lực của họ.
Tuy nhiên để làm đƣợc điều này, trƣớc hết Công ty phải coi đây là một chiến lƣợc phát triển nhân lực lâu dài và có trọng điểm. Cụ thể là cần có chính sách quy định cụ thể việc tiếp nhận và đào tạo sinh viên thực tập, quy trình để tiếp nhận một sinh viên thực tập. Sau hi lựa chọn đƣợc những sinh viên ƣu tú, phù hợp với công việc và môi trƣờng inh doanh của Công ty, Công ty phải lập bản cam ết hay thoả thuận với sinh viên về các điều iện làm việc, các chế độ quyền lợi đƣợc hƣởng và nghĩa vụ của sinh viên sau quá trình thực tập là phải làm việc tại Công ty trong thời gian hợp lý. Đây vừa là điều iện thuận lợi cho sinh viên vì họ có việc làm ngay sau hi ra trƣờng lại vừa là điều iện thuận lợi với Công ty.
4.2.3 Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ
Tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ là việc đƣợc công ty rất coi trọng. Tuy nhiên, nếu chỉ căn cứ vào những thông tin ghi trong hồ sơ sẽ dẫn đến sự không chính xác trong việc xét tuyển. Vì thế, trong quá trình tiếp nhận hồ sơ xin việc công ty nên kết hợp việc phỏng vấn sơ bộ các ứng viên để có thể loại ngay những ứng cử viên hông đạt yêu cầu.
Ngoài ra, trong hồ sơ còn yêu cầu giấy khám sức khỏe của ứng viên. Nhƣng nếu căn cứ vào giấy khám sức khỏe đó thì hông thể xác định chính xác tình trạng thể lực của ứng viên ra sao. Vì vậy mà công ty nên kết hợp khám sức khỏe cho ứng viên ngay sau hi sơ tuyển hồ sơ. Nhƣ vậy có thể loại bỏ ngay các ứng viên không đủ điều kiện về sức khỏe và thêm nữa là họ đã hông trung thực trong việc khai báo các thông tin trong bộ hồ sơ xin việc của bản thân.
Công ty nên bổ sung thêm vào trong phần thi tuyển một bài thi trắc nghiệm về các nội dung:trắc nghiệm về năng hiếu và khả năng, sự trung thực, thái độ và sự nghiêm túc …
Việc bổ sung hình thức trắc nghiệm này tuy nó làm gia tăng thời gian va chi phí tuyển chọn của tổ chức nhƣng nó lại đánh giá đƣợc các ứng viên trên nhiều khía cạnh ,do đó nó ảnh hƣởng đến quyết định tuyển dụng và kết quả thực hiện công việc trong tƣơng lai của công ty.Từ đó có thể thấy biên pháp này có thể làm tăng hiệu quả về mặt lâu dài.