5. Bố cục của luận văn
3.2.2. Đánh giá chung của các đối tượng nghiên cứu về tạo động lực làm
việc cho CBCC
3.2.2.1. Chính sách môi trường làm việc
Theo đánh giá của các cán bộ, công chức của huyện Phú Lương thì môi trường làm việc ở các cơ quan hiện nay là tốt (Hình 3.2).
Hình 3.2: Biểu đồ đánh giá của cán bộ, công chức về môi trường làm việc
(Nguồn: Kết quả thống kê của tác giả)
Cụ thể, với nhận định “Anh (chị) được trang bị đầy đủ trang thiết bị khi làm việc” có 61,3% cán bộ đồng ý. Nhận định “Môi trường làm việc an toàn, sạch sẽ” có tỷ lệ đồng ý là 70,9% (Hình 3.2).
Trong yếu tố tinh thần, chỉ tiêu “Bầu không trong cơ quan luôn hòa đồng, thoải mái” có 63,1% người được phỏng vấn đồng ý. Chỉ tiêu “Giờ giấc làm việc trong cơ quan được thực hiện nghiêm chỉnh, rõ ràng” có hơn 71,4% người được phỏng vấn đồng ý.
0% 20% 40% 60% 80% 100% Được trang bị đầy đủ trang thiết bị
khi làm việc
Môi trường làm việc an toàn, sạch sẽ
Bầu không khí trong cơ quan luôn hòa đồng, thân thiện
Giờ giấc làm việc trong cơ quan được thực hiện nghiêm chỉnh, rõ
ràng 2.1 0.8 0.4 0.8 35.7 28.2 36.5 27.8 49 58.5 49.4 54.8 13.3 12.4 13.7 16.6
Nhìn chung, môi trường làm việc đang là một trong những yếu tố được các CBCC đánh giá tốt. Họ cảm thấy hài lòng với cả yếu tố vật chất lẫn bầu khí trong công việc. Cơ sở vật chất của công chức làm việc tại các phòng ban đáp ứng nhu cầu của công chức: Mỗi công chức đều được trang bị một máy tính riêng để làm việc; phòng có đầy đủ quạt; điều hòa; … để tạo điều kiện cho công chức làm việc đạt hiệu quả cao. Tuy nhiên, vẫn có một số ý kiến chưa thực sự hài lòng về môi trường làm việc ở đơn vị mình. Những hạn chế về môi trường làm việc được các CBCC đưa ra là: Địa bàn công tác của CBCC, đặc biệt là những người làm việc ở cấp xã đều nằm ở vùng sâu vùng xa, miền núi, địa hình phức tạp, giao thông còn yếu kém, điều kiện kinh tế, văn hóa, giáo dục, y tế còn nhiều khó khăn. Người dân trên địa bàn công tác chủ yếu là người dân tộc, trình độ văn hóa thấp, khả năng tiếp cận với thông tin hạn chế nên họ gặp nhiều khó khăn trong quá trình làm việc. Bên cạnh đó, hệ thống quy định, quy chế của một số đơn vị được xây dựng chưa đồng bộ và hợp lý.
3.2.2.2. Chính sách về bản chất công việc
Các yếu tố thuộc bản chất công việc đóng một vai trò quan trong đối với tâm lý làm việc cho công chức. Nếu công việc mang lại cho họ sự thích thú, hấp dẫn sẽ thu hút họ làm việc và cho họ thêm động lực để lao động đạt kết quả cao.
Nhìn vào số liệu trên hình 3.3 ta thấy: tỷ lệ công chức đồng ý và không đồng ý với các nhận định về bản chất công việc là ngang nhau. Trong đó có hai tiêu chí được đánh giá cao hơn là “Công việc an toàn, yên tâm công tác” (có 61,4% đồng ý) và “Cơ quan luôn tạo điều kiện để học tập và phát triển (có 59,3% đồng ). Các tiêu chí còn lại như “Công việc có tính ổn định”, “Công việc không bị áp lực, không căng thẳng”, “Công việc kích thích sự sáng tạo và không nhàm chán”, “Có cơ hội thăng tiến phù hợp với năng lực” có tỷ lệ đồng ý thấp hơn là 56%.
Hình 3.3: Biểu đồ đánh giá của cán bộ, công chức về bản chất công việc
(Nguồn: Kết quả thống kê của tác giả)
Như vậy kết quả phân tích cho thấy, sự hấp dẫn và tính sáng tạo của công việc được đánh giá không cao. Bởi công việc mang tính thủ tục và hành chính nên sự hấp dẫn không cao, thường hạn chế tính sáng tạo cho công chức khi thi hành công vụ, mọi công việc đều được giải quyết thông qua những quy định, quy chế, hướng dẫn, nên đôi khi cứng nhắc và mất thời gian. Việc cải thiện sức hấp dẫn và tính thử thách đối với công việc hành chính là rất khó, vì bản thân nó đã mang tính thủ tục, lặp đi lặp lại, được định sẵn theo quy trình của hệ thống các văn bản pháp lý. Để nâng cao sức hấp dẫn cho cán bộ công chức
1.7 2.9 2.9 2.5 3.7 5.4 36.5 35.7 40.7 41.9 39.8 35.3 48.5 53.1 51 51.5 51.5 51.9 13.3 8.3 5.4 4.1 5 7.5 0% 50% 100% Công việc có tính ổn định Công việc an toàn, yên tâm công
tác
Công việc không bị áp lực, không căng thẳng Công việc kích thích sáng tạo và
không nhàm chán.
Có cơ hội được thăng tiến trong công việc phù hợp với năng lực
của bản thân
Cơ quan luôn tạo điều kiện để học tập và phát triển
trong quá trình thực thi công vụ thì vấn đề đặt ra là các thủ tục linh hoạt, các quy định không chồng chéo nhau. Khi đó công việc sẽ được giải quyết nhanh chóng, giảm tải cho công chức trong quá trình thực thi. Ngoài ra, áp lực công việc trong cơ quan hành chính nhà nước chủ yếu xuất phát từ sự phối hợp giữa các bộ phận liên quan, và thời gian xử lý công việc. Sự phối hợp giữa các bộ phận liên quan nhiều khi lại là sự trở ngại và kém linh hoạt trong hoạt động chuyên môn.
3.2.2.3 Chính sách về lương và phúc lợi
Lương và phúc lợi được cho là một trong các yếu tố tạo động lực quan trọng nhất đối với người lao động. Tuy nhiên do đặc thù về chính sách tiền lương của các cơ quan hành chính sự nghiệp được quy định bởi hệ thống lương của Chính phủ, nên trong những năm qua mặc dù Chính phủ đã có sự điều chỉnh về mức lương cơ bản nhưng vẫn không đáp ứng được mức sống của công chức. Với tiêu chí “Mức lương phù hợp với năng lực và đóng góp cho cơ quan”, chỉ có 45,6% người được phỏng vấn đồng ý. Như vậy là có đến 54,4% cán bộ công chức cho rằng mức lương hiện nay chưa phù hợp với năng lực và đóng góp cho cơ quan. Có 56,4% cán bộ, công chức cho rằng “Mức lương chưa đảm bảo được cuộc sống cho bản thân và gia đình” (Hình 3.4) Điều này cho thấy chính sách lương của khu vực nhà nước vẫn chưa phù hợp và chưa đáp ứng được mức sống của công chức. Điều này cũng chứng tỏ sự chênh lệch mức lương giữa khu vực công và khu vực tư rất lớn.
Hình 3.4: Biểu đồ đánh giá của cán bộ, công chức về lương và phúc lợi
(Nguồn: Kết quả thống kê của tác giả)
Ngoài tiền lương, các khoản thưởng và chế độ phúc lợi của cơ quan cũng là yếu tố tạo động lực làm việc cho công chức. Theo kết quả đánh giá, tiêu chí “cơ quan có chính sách khen thưởng kịp thời, công khai” có 51,8% người chưa đồng ý, “các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc có 49,3% chưa đồng ý. Như vậy, chính sách thưởng hiện hành cũng không được công chức của huyện đánh giá cao. Việc thực hiện công tác thi đua khen thưởng tại đơn vị được thực hiện theo Luật thi đua, khen thưởng ngày 26 tháng 11 năm 2003; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật thi đua, khen thưởng ngày 14 tháng 6 năm 2005 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật thi đua, khen thưởng ngày 16 tháng 11 năm 2013. Tuy nhiên, việc xét thưởng chưa rõ ràng, cũng như chính xác bởi vì thời điểm thực hiện công tác khen thưởng chưa kịp thời. Phần
9.1 9.5 9.5 11.6 5 8.7 45.2 46.9 42.3 35.7 31.1 43.6 42.7 41.9 46.5 48.1 59.3 43.2 2.9 1.7 1.7 4.6 4.6 4.6 0% 20% 40% 60% 80% 100%
Mức lương phù hợp với năng lực và đóng góp cho cơ quan Lương đảm bảo được cuộc sống
cho bản thân và gia đình Cơ quan có chính sách khen
thưởng kịp thời, công khai Các khoản thưởng thỏa đáng từ
hiệu quả làm việc
Được tham gia và được cơ quan đóng các loại bảo hiểm theo quy
định
Chính sách phúc lợi của cơ quan hợp lý và đa dạng
lớn các đơn vị tiến hành xem xét, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ và thực hiện khen thưởng mỗi năm một lần vào cuối năm. Ít đơn vị xem xét, đánh giá mức độ hoàn thành công việc hàng tháng, hàng quý hoặc sau khi kết thúc một công việc. Bên cạnh đó, việc đánh giá hiệu suất lao động còn gặp nhiều hạn chế, xác định mức độ hoàn thành công việc gặp nhiều khó khăn, việc xem xét khen thưởng chưa căn cứ nhiều vào hiệu quả và thành tích công tác của CBCC. Đồng thời, giá trị của các phần thưởng cũng chưa tương xứng với kết quả và thành tích công tác của CBCC.
Tiêu chí “Anh (chị) được tham gia và được đóng các loại bảo hiểm theo đúng quy định” được đánh giá cáo với tỷ lệ đồng ý là 63,9%. Tuy nhiên, các chính sách phúc lợi chưa được đánh giá cao khi tỷ lệ chưa đồng ý là 52,3%. Hiện nay, các hoạt động phúc lợi còn chưa sát với nhu cầu và mong đợi của công chức. Ví dụ như, kinh phí cho công chức đi tham quan ít, tiền hỗ trợ các khoản xăng xe, quần áo, lễ tết… còn quá thấp, chưa có sự điều chỉnh kịp thời với thời giá. Sự phân chia quỹ phúc lợi cụ thể nhưng chưa hợp lý cho các khoản mục. Điều đó dẫn đến tình trạng đầu năm thì tiết kiệm không cần thiết nhưng đến cuối năm lại thừa trong chi tiêu. Bên cạnh đó là tình trạng những khoản cần thiết chi thì kinh phí ít còn những khoản không quan trọng lại chi khá nhiều tạo nên sự mất cân đối chi tiêu và nhu cầu.
3.2.2.4. Các chính sách chung
a) Chính sách tuyển dụng
Vấn đề tuyển dụng của UBND huyện nằm trong kế hoạch phát triển công chức của tỉnh. Dựa trên nhu cầu nguồn nhân lực của mỗi đơn vị, Sở Nội vụ sẽ tổng hợp số lượng công chức cần tuyển dụng và thông báo về các đơn vị và xây dựng kế hoạch tuyển dụng cụ thể. Phòng Nội vụ có trách nhiệm nhận hồ sơ và tổ chức thi tuyển công chức của khối các đơn vị thuộc UBND huyện. Các thông báo tuyển dụng được thực hiện công khai trên website của huyện, của tỉnh Thái Nguyên. Có 63,1% công chức cho rằng “Cơ quan tổ chức thi tuyển công chức công khai” (Hình 3.5).
Hình 3.5: Biểu đồ đánh giá của cán bộ, công chức về các chính sách chung
(Nguồn: Kết quả thống kê của tác giả)
b) Về bố trí, sắp xếp cán bộ
Toàn thể cán bộ, công chức khi vào làm việc đều được phân công làm việc ở vị trí phù hợp năng lực chuyên môn và trình độ đào tạo của cá nhân. Tuy nhiên, theo ý kiến đánh giá của chính các cán bộ, công chức thì họ cho rằng việc bố trí, sắp xếp công việc cho họ hiện nay vẫn chưa thực sự hợp lý khi có đến 51,9% cán bộ, công chức chưa đồng ý với nhận định “Công tác bố trí, sắp xếp cán bộ được thực hiện hợp lý”. Chính vì chưa được sắp xếp vào những công việc, vị trí phù hợp nên công chức chưa thể sử dụng tốt và hiệu quả các kiến thức đã học vào công việc hiện tại.
Dựa trên năng lực thực tế của mỗi cán bộ, công chức thuộc đơn vị trong UBND huyện, việc bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ, công chức tạo điều kiện cho mỗi công chức phát huy được năng lực chuyên môn và là cơ hội cho công chức tiếp cận những phương pháp làm việc mới. Tuy nhiên chính sách bố trí, sắp xếp, bổ nhiệm và luân chuyển vẫn còn nhiều vấn đề tồn tại như: Việc bố trí
6.6 4.6 9.5 8.3 8.7 30.3 36.1 42.3 25.3 44.4 55.6 52.7 35.7 50.2 33.6 7.5 6.6 12.4 16.2 13.3 0% 20% 40% 60% 80% 100%
Cơ quan tổ chức thi tuyển công chức công khai
Cơ quan xem xét đánh giá năng lực của cán bộ minh bạch, chính …
Công tác bố trí, sắp xếp cán bộ được thực hiện hợp lý Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ gắn với phát hiện, bồi … Công tác quy hoạch cán bộ đảm
bảo chính xác và nghiêm túc
chưa thực sự căn cứ vào trình độ chuyên môn được đào tạo cũng như năng lực sở trường của CBCC. Một số vị trí, chức danh trong bộ máy chính quyền, đặc biệt là ở cấp xã chưa được quy định cụ thể, rõ ràng về tiêu chuẩn các mặt đặc biệt là tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn cần thiết, chưa tạo được cơ chế tuyển chọn đảm bảo sự cạnh tranh công bằng trong bố trí sử dụng. Bên cạnh đó, có ý kiến của CBCC cấp xã cho rằng cơ hội phát triển của họ còn bị hạn chế. Việc nâng ngạch cho công chức cấp xã chủ yếu liên quan đến tiền lương. CBCC cấp xã ít có cơ hội trở thành CBCC nhà nước cấp cao hơn.
c) Công tác đánh giá năng lực cán bộ
Biểu đồ trên cho thấy, có 59,3% cán bộ công chức đồng ý với nhận định “Cơ quan xem xét đánh giá năng lực của cán bộ minh bạch, chính xác”. Như vậy là còn 40,7% cán bộ cho rằng công tác đánh giá của cơ quan chưa thực sự minh bạch, chính xác. Đây là một trong những vấn đề mà các cán bộ quản lý cần lưu ý tới. Bởi việc đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng, khoa học sẽ mang lại động lực vô cùng lớn đối với cán bộ, công chức. Họ sẽ thấy tin tưởng vào tổ chức mà họ làm việc, họ sẽ sẵn sàng cống hiến năng lực và gắn bó lâu dài với tổ chức.
Hiện nay công tác đánh giá cán bộ tại UBND huyện và các xã thuộc huyện được thực hiện theo năm. Ít có đơn vị nào thực hiện đánh giá theo tháng, theo quý. Phương pháp đánh giá được sử dụng đó là so sánh: cuối năm phòng Nội vụ sẽ gửi phiếu đánh giá cán bộ, công chức đến từng đơn vị và cá nhân sẽ đánh giá trước, tiếp đó lãnh đạo sẽ đánh giá kết quả của từng công chức. Đối với lãnh đạo sẽ đánh giá thông qua bản kiểm điểm cá nhân và được trình lên Ban tổ chức huyện ủy phê duyệt. Tuy nhiên, hệ thống các tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, thời gian đánh giá chưa được quy định thống nhất, rõ ràng nên quá trình triển khai thực hiện còn tùy tiện, chưa đảm bảo công khai, dân chủ, công bằng; kết quả đánh giá thường bị thiên lệch theo ý kiến chủ quan của một số cá nhân, hoặc theo tâm lý đám đông, chưa phản ánh đúng năng lực hiệu quả công tác và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CBCC. Chính vì vậy
những nguyên nhân này mà công tác đánh giá cán bộ chưa tạo được động lực thực sự cho những người có tinh thần làm việc cao cũng như năng lực làm việc tốt.
3.2.2.5. Các chính sách về con người
Mối quan hệ đồng nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý của công chức. Mối quan hệ giữa đồng nghiệp tốt sẽ tạo nên môi trường làm việc thân thiện và hiệu quả. Mối quan hệ đồng nghiệp bao gồm mối quan hệ giữa đồng nghiệp trong cùng phòng ban, giữa những đồng nghiệp ở phòng ban khác và mối quan hệ giữa nhân viên với lãnh đạo.
Nhìn vào hình 3.6 ta thấy, tỷ lệ cán bộ, công chức đồng ý với nhận định “Đồng nghiệp trong cơ quan phối hợp với nhau làm việc tốt” là cao (chiếm tỷ lệ 72,2%). Theo quan điểm của CBCC trong cơ quan, mâu thuẫn vẫn xảy ra trong cơ quan, tuy nhiên, mâu thuẫn này cũng chủ yếu là do bất đồng về quan điểm trong việc giải quyết công việc và mâu thuẫn cũng không duy trì lâu, mọi người vẫn luôn chia sẻ giúp đỡ nhau (tỷ lệ đồng ý 70,1%), mọi người cũng luôn cố gắng tạo nên bầu không khí thoải mái khi làm việc.
Hình 3.6: Biểu đồ đánh giá của cán bộ, công chức về yếu tố con người trong cơ quan
(Nguồn: Kết quả thống kê của tác giả)
0% 20% 40% 60% 80% 100% Đồng nghiệp trong cơ quan phối
hợp với nhau làm việc tốt Đồng nghiệp thường san sẻ kinh
nghiệm và giúp đỡ Anh (chị) …