5. Bố cục của luận văn
3.2.4. Phân tích sự khác biệt về tạo động lực làm việc theo đặc điểm chung
của đối tượng nghiên cứu
3.2.4.1 Phân tích so sánh tạo động lực làm việc theo giới tính
Để kiểm định sự khác biệt trong đánh giá về động lực làm việc của cán bộ, công chức theo giới tính, tác giả sử dụng kiểm định Independent Samples T-Test với cặp giả thiết.
H0: Không có sự khác biệt về mức độ tác động của các chính sách đến động lực làm việc theo giới tính
H1: Có sự khác biệt về mức độ tác động của các chính sách đến động lực làm việc theo giới tính
Kết quả kiểm định cho thấy: Không có sự khác biệt về phương sai trong đánh giá của cán bộ công chức theo giới tính (giá trị Sig. trong kiểm định Levene >0,05) nên sử dụng kết quả kiểm định t ở dòng Equal variances assumed.
Bảng 3.2 Kiểm định T=Test về sự khác biệt trong đánh giá về động lực làm việc của cán bộ, công chức theo giới tính
Levene's Test for Equality of Variances
t-test for Equality of Means
F Sig. T Df Sig. (2- tailed) 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper DL Equal variances assumed ,546 ,460 -,049 239 ,961 -,19485 ,18533 Equal variances not assumed -,050 205,225 ,960 -,19215 ,18263
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Tuy nhiên, kết quả phân tích Independent Samples T-Test (Bảng 3.2) cho thấy mức ý nghĩa Sig. = 0,961 lớn hơn 0,05. Như vậy ta có thể kết luận không có sự khác nhau giữa đánh giá của công chức nam với công chức nữ về động lực làm việc.
3.2.4.2 Phân tích so sánh việc tạo động lực làm việc theo độ tuổi
Để kiểm định sự khác nhau khi đánh giá về mức độ tạo động lực làm việc của các chính sách mà cơ quan đưa ra giữa các nhóm cán bộ công chức có độ tuổi khác nhau, tác giả xây dựng cặp giả thuyết:
H0: Không có sự khác biệt về mức độ tác động của các chính sách đến động lực làm việc theo độ tuổi
H1: Có sự khác biệt về mức độ tác động của các chính sách đến động lực làm việc theo độ tuổi
Kiểm định Levene cho thấy Sig=0.000 < 0.05 (Bảng 3.3). Như vậy phương sai của các nhóm công chức này không đồng nhất. Ta không thể sử dụng bảng ANOVA mà sẽ đi vào kiểm định Welch cho trường hợp vi phạm giả định phương sai đồng nhất.
Bảng 3.3 Kiểm định Levene về sự đồng nhất của phương sai các nhóm cán bộ, công chức theo độ tuổi
Levene Statistic df1 df2 Sig.
7,142 3 237 ,000
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Kiểm định Welch có Sig = 0.236 > 0.05 (Bảng 3.4) chứng tỏ không có sự khác biệt về mức độ tác động của các chính sách đến động lực làm việc theo độ tuổi.
Bảng 3.4 Kết quả phân tích Welch theo độ tuổi
Statistica df1 df2 Sig.
Welch 1,460 3 53,830 ,236
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS của tác giả) 3.2.4.3 So sánh tạo động lực làm việc theo đơn vị công tác
Để kiểm định sự khác biệt trong đánh giá về động lực làm việc của cán bộ, công chức theo đơn vị công tác, tác giả sử dụng kiểm định phương sai một yếu tố anova (One–Way ANOVA) với cặp giả thiết:
H0: Không có sự khác biệt về mức độ tác động của các chính sách đến động lực làm việc theo đơn vị công tác.
H1: Có sự khác biệt về mức độ tác động của các chính sách đến động lực làm việc theo đơn vị công tác.
Kiểm định Levene cho thấy Sig=0.000 < 0.05 (Bảng 3.5). Như vậy phương sai của các nhóm công chức này không đồng nhất. Ta không thể sử dụng bảng ANOVA mà sẽ đi vào kiểm định Welch cho trường hợp vi phạm giả định phương sai đồng nhất.
Bảng 3.5 Kiểm định Levene về sự đồng nhất của phương sai các nhóm cán bộ, công chức theo đơn vị công tác
Levene Statistic df1 df2 Sig.
14.715 3 237 .000
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Kiểm định Welch có Sig = 0.000 < 0.05 (Bảng 3.6) chứng tỏ có sự khác biệt về mức độ tác động của các chính sách đến động lực làm việc theo đơn vị công tác.
Bảng 3.6 Kết quả phân tích Welch theo độ đơn vị công tác
Statistica df1 df2 Sig.
Welch 9.847 3 71.899 .000
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Kết quả phân tích thống kê mô tả (Bảng 3.7)cho thấy, các chính sách tạo động lực làm việc hiện nay tác động đến nhóm CBCC ở các phòng ban QLNN ở cấp huyện, các đơn vị sự nghiệp và đoàn thể chính trị xã hội ở cấp huyện tốt hơn các đơn vị cấp xã. Cụ thể, những công chức làm việc ở Phòng ban thuộc lĩnh vực QLNN cấp huyện đánh giá sự tác động của các chính sách đến động lực làm việc của nhân viên ở mức 4,01; công chức làm việc ở các đơn vị sự nghiệp cấp huyện đánh giá ở mức 3,93; công chức làm việc ở các đoàn thể chính trị xã hội cấp huyện đánh giá ở mức 3,90 . Trong khi đó nhóm CBCC làm ở cấp xã chỉ đánh giá ở mức 3,49.
Bảng 3.7 Kết quả đánh giá về động lực làm việc của cán bộ, công chức theo đơn vị công tác
N Mean Std. Deviation Std. Error UBND xã, thị trấn 137 3.4939 .81211 .06938 Phòng ban thuộc lĩnh vực QLNN 30 4.0113 .49141 .08972 Đơn vị sự nghiệp 50 3.9264 .42192 .05967 Đoàn thể chính trị xã hội 24 3.9029 .64044 .13073 Tổng 241 3.6888 .72773 .04688
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Để tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến sự khác biệt trong đánh giá tác động của các chính sách mà lãnh đạo đưa ra đến động lực làm việc của CBCC ở các đơn vị khác nhau, ta tiến hành phân tích phương sai một yếu tố anova với các yếu tố tạo động lực làm việc cho CBCC là môi trường làm việc, bản chất công việc, lương thưởng phúc lợi, chính sách chung và chính sách con người, kết quả ở phụ lục 3 cho thấy: Không có sự khác biệt trong đánh giá của các CBCC ở các đơn vị khác nhau về môi trường làm việc và bản chất công việc (Giá trị Sig. ở kiểm định Levene > 0.05 nhưng giá trị Sig. ở bảng kết quả phân tích Anova > 0,05). Tuy nhiên, có sự khác biệt giữa các nhóm CBCC ở những đơn vị khác nhau về yếu tố lương và phúc lợi, chính sách chung và yếu tố con người (Giá trị Sig. ở kiểm định Levene < 0.05 nhưng giá trị Sig. ở bảng kết quả phân tích Welch < 0,05). Kết quả phân tích mô tả cũng cho thấy, các yếu tố tạo động lực làm việc là lương và phúc lợi, chính sách chung và yếu tố con người được CBCC làm ở các đơn vị thuộc cấp huyện đánh giá cao hơn cấp xã. Hay nói một cách khác, các sự tác động của các biện pháp nhằm tạo động lực làm việc đến CBCC ở cấp xã thấp hơn các đơn vị ở cấp huyện là do ba yếu tố chưa được thực hiện tốt là lương và phúc lợi, chính sách chung và yếu tố con người. Một số nguyên nhân dẫn đến sự khác biệt trong đánh giá của CBCC làm việc ở cấp xã và các đơn vị, tổ chức ở cấp huyện có thể kể đến như: Phụ cấp dành cho cán
bộ cấp xã còn thấp hơn so với lĩnh vực khác tương đương. Cơ hội được đào tạo và phát triển dành cho các CBCC làm việc ở các xã cũng thấp hơn. Điều kiện làm việc đối với CBCC ở các xã cũng gặp nhiều khó khăn hơn.
3.2.4.4. So sánh sự khác biệt về tạo động lực làm việc theo chức vụ công tác
Để kiểm định sự khác biệt trong đánh giá về động lực làm việc của cán bộ, công chức theo chức vụ công tác, tác giả sử dụng kiểm định Independent Samples T-Test với cặp giả thiết.
H0: Không có sự khác biệt về mức độ tác động của các chính sách đến động lực làm việc theo chức vụ công tác.
H1: Có sự khác biệt về mức độ tác động của các chính sách đến động lực làm việc theo chức vụ công tác.
Kết quả kiểm định cho thấy: Có sự khác biệt về phương sai trong sự đánh giá của cán bộ công chức theo đơn vị công tác (giá trị Sig. trong kiểm định Levene = 0,000 nhỏ hơn 0,05) nên sử dụng kết quả kiểm định t ở dòng Equal variances not assumed.
Bảng 3.8 Kiểm định T-Test về sự khác biệt trong đánh giá về động lực làm việc của cán bộ, công chức theo chức vụ công tác
Levene's Test for Equality of
Variances
t-test for Equality of Means
F Sig. T Df Sig. (2- tailed) 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper DL Equal variances assumed 17,521 ,000 3,336 239 ,001 ,13410 ,52077 Equal variances not assumed 3,773 207,620 ,000 ,15636 ,49851
Kết quả phân tích Independent Samples T-Test (Bảng 3.8) cho thấy mức ý nghĩa Sig. = 0,000 nhỏ hơn 0,05. Như vậy ta có thể kết luận cán cộ công chức giữ chức vụ công tác khác nhau sẽ có đánh giá khác nhau về tác động của các chính sách tạo động lực làm việc hiện nay.
Bảng 3.9 Kết quả đánh giá về động lực làm việc của cán bộ, công chức theo chức vụ công tác
CHUC VU N Mean Std. Deviation Std. Error Mean DL
Can bo quan ly 78 3,9103 ,54401 ,06160 Cong chuc 163 3,5828 ,78038 ,06112
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Kết quả phân tích thống kê mô tả cho thấy, các chính sách tạo động lực làm việc hiện nay tác động đến nhóm cán bộ quản lý nhiều hơn nhóm công chức. Cụ thể, cán bộ quản lý đánh giá sự tác động của các chính sách đến động lực làm việc của nhân viên ở mức 3,91 Trong khi đó nhóm công chức chỉ đánh giá ở mức 3,58.
Để tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến sự khác biệt trong đánh giá tác động của các chính sách mà lãnh đạo đưa ra đến động lực làm việc của CBCC ở các chức vụ khác nhau, ta tiến hành phân tích Independent Samples T-Test với các yếu tố tạo động lực làm việc cho CBCC là môi trường làm việc, bản chất công việc, lương thưởng phúc lợi, chính sách chung và chính sách con người. Kết quả ở phụ lục 4 cho thấy: Không có sự khác biệt trong đánh giá của các CBCC ở các chức vụ khác nhau về môi trường làm việc (Giá trị Sig. ở kiểm định
Levene bằng 0,399 > 0,05 và giá trị Sig. ở kiểm định t-test > 0,05). Tuy nhiên, có sự khác biệt trong đánh giá giữa nhóm cán bộ quản lý và nhóm nhân viên công chức về bản chất công việc (Giá trị Sig. ở kiểm định Levene bằng 0,901 > 0,05 và giá trị Sig. ở kiểm định t-test bằng 0,035< 0,05), lương và phúc lợi, chính sách chung và yếu tố con người (Giá trị Sig. ở kiểm định Levene < 0,05 và giá trị Sig. ở kiểm định t-test đều nhỏ hơn 0,05 ). Kết quả phân tích mô tả
cho thấy, các nhân viên, công chức đánh giá các yếu tố tạo động lực làm việc là bản chất công việc, lương và phúc lợi, chính sách chung và yếu tố con người thấp hơn các cán bộ quản lý. Như vậy, sự khác nhau trong động lực làm việc của các nhân viên công chức và cán bộ quản lý là do các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên công chức là bản chất công việc, lương và phúc lợi, chính sách chung và yếu tố con người chưa được thực hiện tốt. Thực tế hiện nay, nếu như các nhân viên công chức bình thường chỉ là những công việc mang tính chất hành chính nghiệp vụ thì những cán bộ quản lý ngoài phải nắm chắc kiến thức nghiệp vụ phải có thêm những kỹ năng về quản lý, tư duy. Chính những điều đó khiến cho công việc của những người quản lý sẽ bớt sự nhàm chán hơn. Ngoài ra, khi làm quản lý, ngoài mức lương cơ bản, cán bộ quản lý còn nhận thêm được phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm nên mức lương và thưởng của họ thường cũng sẽ cao hơn những đối tượng khác.
3.2.4.5 Phân tích so sánh sự khác biệt về tạo động lực làm việc theo thâm niên công tác
Kiểm định sự khác nhau trong đánh giá về tác động của các chính sách của cơ quan đến động lực làm việc của nhân viên giữa những cán bộ công chức có thâm niên công tác khác nhau với cặp giả thuyết:
H0: Không có sự khác biệt về mức độ tác động của các chính sách đến động lực làm việc theo thâm niên công tác
H1: Có sự khác biệt về mức độ tác động của các chính sách đến động lực làm việc theo theo thâm niên công tác
Bảng 3.10 Kiểm định Levene về sự đồng nhất của phương sai các nhóm nhân viên theo thâm niên công tác
Levene Statistic df1 df2 Sig.
1,184 3 237 ,316
Kiếm định Levene cho thấy Sig = 0.316> 0.05 (Bảng 3.10). Như vậy phương sai của các nhóm nhân viên này đồng nhất ta xem đến kết quả của kiểm định Anova.
Bảng 3.11 Kết quả phân tích Anova theo thâm niên công tác
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups 1,541 3 ,514 ,969 ,408
Within Groups 125,560 237 ,530
Total 127,101 240
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Kiểm định Anova có Sig = 0.408 >0.05 (Bảng 3.11) chứng tỏ không có sự khác biệt trong đánh giá về mức độ tác động của các chính sách đến động lực làm việc theo thâm niên công tác.
3.2.4.6 Phân tích so sánh sự khác biệt về tạo động lực làm việc theo trình độ học vấn
Kiểm định sự khác nhau trong đánh giá về tác động của các chính sách của cơ quan đến động lực làm việc của nhân viên giữa những cán bộ công chức có trình độ học vấn khác nhau với cặp giả thuyết:
H0: Không có sự khác biệt về mức độ tác động của các chính sách đến động lực làm việc theo trình độ học vấn
H1: Có sự khác biệt về mức độ tác động của các chính sách đến động lực làm việc theo theo trình độ học vấn
Bảng 3.12 Kiểm định Levene về sự đồng nhất của phương sai các nhóm nhân viên theo trình độ học vấn
Levene Statistic df1 df2 Sig.
,781 3 237 ,505
Kiếm định Levene cho thấy Sig = 0.505 > 0.05 (Bảng 3.12). Như vậy phương sai của các nhóm công chức có trình độ học vấn khác nhau đồng nhất. Vì vậy, kết quả của kiểm định Anova có thể sử dụng được
Bảng 3.13 Kết quả phân tích Anova theo trình độ học vấn
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups 3,819 3 1,273 2,447 ,064
Within Groups 123,282 237 ,520
Total 127,101 240
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Kiểm định Anova có giá trị Sig = 0.064 >0.05 (Bảng 3.13) chứng tỏ không có sự khác biệt trong đánh giá về mức độ tác động của các chính sách đến động lực làm việc của cán bộ công chức khi phân theo trình độ học vấn.