5. Bố cục của luận văn
4.3.2 Đối với tỉnh Thái Nguyên
4.3.2.1 Hoàn thiện chính sách, quy định
Theo Nghị định số 08/2016/NĐ-CP ngày 25/01/2016 của Chính phủ quy định số lượng Phó Chủ tịch UBND và quy trình, thủ tục bầu, từ chức, miễn nhiệm, bãi nhiệm, điều động, cách chức thành viên UBND quy định xã, thị trấn loại II, loại III có 01 Phó Chủ tịch UBND. Qua thời gian triển khai các xã, thị trấn gặp rất nhiều khó khăn trong công tác lãnh đạo, quản lý. Đề nghị sửa đổi, bổ sung quy định cho xã, thị trấn loại II có ít nhất 02 Phó Chủ tịch UBND.
Để được thuận lợi trong công tác luân chuyển cán bộ giữa cấp huyện và cấp xã, đề nghị sửa đổi quy định về việc xét chuyển cán bộ, công chức cấp xã thành công chức cấp huyện, cụ thể:
- Đối với cán bộ cấp xã không yêu cầu phải có thời gian công tác từ 05 năm trở lên mà khi hết nhiệm kỳ giữ chức vụ, nếu có nhu cầu thì được xem xét chuyển thành công chức từ cấp huyện trở lên.
- Cán bộ, công chức cấp xã được bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý từ cấp phòng trở lên thực hiện theo phân cấp quản lý cán bộ, công chức, đề nghị không phải thực hiện thủ tục xét chuyển công chức cấp xã thành công chức cấp huyện.
- Cán bộ, công chức cấp xã do điều động, luân chuyển từ cấp huyện về thì đề nghị không khống chế thời gian làm việc tại cấp xã và không phải thực hiện thủ tục xét chuyển từ cán bộ, công chức cấp xã thành công chức từ cấp huyện trở lên.
- Sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện Quy định về phân cấp quản lý công tác tổ chức, biên chế công chức của tỉnh theo hướng tăng thẩm quyền quản lý, tự chủ cho các đơn vị.
- Ban hành Hướng dẫn thực hiện quy chế nhận xét, đánh giá công chức, xây dựng tiêu chuẩn khen thưởng cho công chức.
- Ban hành Quy định về trình tự, thủ tục và thẩm quyền xử lý kỷ luật công chức trong vi phạm một số lĩnh vực như vi phạm chính sách dân số - kế hoạch hóa gia đình.
- Xây dựng Quy định về chế độ, chính sách nhằm thu hút những người có trình độ cao (thạc sĩ, tiến sĩ) và những người có trình độ chuyên môn giỏi về công tác trong các cơ quan hành chính.
4.3.2.2 Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực
Căn cứ vào tình hình nhiệm vụ kinh tế, chính trị của tỉnh, Ủy ban nhân dân tỉnh cần xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực trong từng giai đoạn cụ thể. Để đáp ứng được ập trung tuyển chọn những cán bộ, công chức trẻ, có năng lục
trình độ quy hoạch vào diện nguồn, xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực cao trong từng giai đoạn cụ thể, gắn với mục tiêu chung phát triển của thành phố. Thành ủy tiếp tục xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn cán bộ, công chức cho chất lượng cao, được đào tạo, học tập chuyên sâu ở nước ngoài theo Đề án 100. Lên kế hoạch khảo sát nhu cầu nhân lực chất lượng cao của thành phố, lựa chọn những chuyên ngành, lĩnh vực, chuyên môn theo quy hoạch của thành phố cần phải đào tạo chất lượng cao.
Số cán bộ có trình độ thạc sĩ và tiến sĩ ở Thái Nguyên hiện nay là 1049 người, trong đó 881 thạc sỹ và là 168 tiến sỹ; 826 người là cán bộ giảng dạy tại các trường cao đẳng, đại học; 223 người làm việc trong bộ máy công quyền. So với yêu cầu về hội nhập thì số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ chưa đáp
ứng yêu cầu.
Đề án đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ ở nước ngoài là một trong những giải pháp đột phá về công tác cán bộ nhằm đẩy nhanh quá trình CNH, HĐH tỉnh Thái Nguyên trong điều kiện nhanh chóng hội nhập kinh tế quốc tế.
Thực hiện cơ cấu công chức trong các cơ quan, đơn vị làm cơ sở cho việc tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển công chức. Tiếp tục có những kế hoạch ngắn hạn và dài hạn trong việc đào tạo và tuyển chọn cán bộ, công chức có trình độ cao.
4.3.2.3 Xây dựng môi trường làm việc
Tạo điều kiện để công chức có đầy đủ trang thiết bị làm việc.Môi trường làm việc đối với công chức bao gồm: Cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên. Vì vậy, cần tạo môi trường làm việc thuận lợi, thân thiện; cơ sở vật chất và phương tiện làm việc hiện đại để công chức yên tâm công tác và phục vụ nhân dân.
Tiếp tục quan tâm đến chính sách đối với đội ngũ cán bộ. Cần xem xét có cơ chế để ổn định các chức danh cán bộ chuyên trách cấp xã để cán bộ yên tâm ổn định công tác. Như hiện nay các chức danh này do bầu cử, nếu hết nhiệm kỳ không tái cử thì rất khó sắp xếp.
KẾT LUẬN
Tạo động lực làm việc có ý nghĩa vô cùng to lớn trong công cuộc cải cách hành chính ở nước ta nói chung và đối với huyện Phú Lương nói riêng. Đề tài“Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên” đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức. Dựa vào hệ thống cơ sở lý luận, đề tài đã đánh giá được thực trạngcông tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức huyện Phú Lương. Hiện nay, để tạo động lực cho CBCC trong cơ quan, cán bộ lãnhđạo huyện, xã và cácđơn vị trực thuộc đã sử dụng năm nhóm công cụ là: môi trường làm việc, bản chất công việc, lương và phúc lợi, các chính sách chung và yếu tố con người. Trong đó, lãnh đạo huyện, các xã và các đơn vị trực thuộc huyện Phú Lương đã xây dựng cho cán bộ, công chức một môi trường làm việc an toàn, sạch đẹp, thân thiện, có đầy đủ trang thiết bị cơ bản phục vụ cho quá trình làm việc; luôn quan tâm đến nhu cầu cơ bản về đời sống và gia đình của cán bộ công chức. Công việc mà CBCC huyệnđang đảm nhậncó tính ổn định nên tạo tâm lý yên tâm cho đội ngũ CBCC làm việc. Chế độ tiền lương cho CBCC được thực hiện đầy đủ, nghiêm túc theo các quyết định của Trung ương, của tỉnh. Lãnh đạo quan tâm, chăm lo cho CBCC bằng các chế độ phúc lợi. Việc tuyển dụng công chức của huyện được tiến hành theo đúng quy trình và các quy định của pháp luật. Hình thức tuyển dụng công chức được đổi mới nhằm tuyển chọn được những cán bộ có trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức tốt. Công tác bố trí và sử dụng cán bộ được thực hiện theo đúng phân cấp và đúng quy định của tỉnh. Công tác luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ, bảo đảm công khai, dân chủ, tạo động lực ổn định và phát triển. Công tác đánh giá cán bộ hàng năm đã cơ bản đảm bảo chặt chẽ, hiệu quả, dân chủ, đúng nguyên tắc, quy trình, quy định. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cho CBCC được quan tâm hơn. Mọi người trong cơ quan hòa thuận và đoàn kết; có sự chia sẻ kinh nghiệm, kiến thức, cảm thông
trong thực hiện công việc, hỗ trợ nhau để hoàn thành tốt nhất mục tiêu của tổ chức. Lãnh đạo nghiêm túc, hiểu biết trong công việc nhưng rất chân thành và cởi mở trong giao tiếp với cấp dưới.
Bên cạnh những kết quảđãđạt được, đề tài cũng chỉ ra được những nguyên nhân và hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho CBCC huyện Phú Lương hiện nay đó là: Trang thiết bị hỗ trợ cho công vụthiếu ở một số phòng ban đặc biệt là ở cấp xã; hệ thống công nghệ thông tin, internet còn yếu.Công việc hành chính có tính sáng tạo thấp dễ gây nhàm chán cho CBCC. Tiền lương hiệnchưa đảm bảo được đời sống cho CBCC, chưa khuyến khích được người tài, người năng động, sáng tạo, người làm việc có chất lượng, hiệu quả; việc trả lương chưa dựa trên năng lực, kết quả công việc. Nội dung thi tuyển dụng không sát với yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng và làm cho kết quả thi tuyển chưa phản ánh đúng khả năng, năng lực của ứng viên. Công tác đánh giá cán bộ chưa thật sát và thực chất về năng lực; nội dung và tiêu chuẩn đánh giá chưa chú trọng đến hiệu quả và kết quả trách nhiệm thực thi công việc của CBCC. Chính sách bổ nhiệm và luân chuyển vẫn chưa thực sự dựa trên năng lực của cá nhân và được đánh giá là thiên về cảm tính cũng như mối quan hệ giữa công chức với người lãnh đạo. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng còn chưa sâu sát với thực tế, chưa gắn lý thuyết với thực hành, thiếu kỹ năng thực tiễn. Tình trạng CBCC không tập trung vào công việc, tốn nhiều thời gian cho việc tranh luận những chuyện ngoài lề công việc vẫn còn tồn tại.
Với những nỗ lực của chủ tịch UBND huyện, xã, thị trấn và cán bộ quản lýở các đơn vị, động lực làm việc của CBCC huyện Phú Lương đã có những biến chuyển tích cực. Trong đó, những biến chuyển tích cực này diễn ra trong nhóm CBCC làm việc ở phòng ban của huyện, các tổ chức chính trị xã hội và các đơn vị sự nghiệp thuộc UBND huyện Phú Lương nhiều hơn CBCC làm việc ở xã. Nguyên nhân là do yếu tố tạo động lực làm việc là lương và phúc lợi,
chính sách chung và yếu tố con ngườiở cấp xã chưa được thực hiện tốt. Bên cạnh đó, những công cụ tạo động lực làm việc được thực hiện cũng tác động tích cực đến nhóm cán bộ quản lý nhiều hơn những nhân viên công chức. Nguyên nhân là do yếu tố tạo động lực làm việc là bản chất công việc, lương và phúc lợi, chính sách chung và yếu tố con người có nhiều nội dung mang lại lợi ích cũng như thỏa mãn nhu cầu của nhóm cán bộ quản lý nhiều hơn.
Bên cạnh việc chỉ ra những kết quả đã đạt được cũng như hạn chế của công tác tạo động lực làm việc cho CBCC huyện Phú Lương, đề tài cũng chỉ ra được những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho CBCC bao gồm: các yếu tố thuộc về bản thân CBCC (nhu cầu, mong muốn của CBCC), các yếu tố thuộc về cơ quan (tính chất công việc, lãnhđạo quản lý, điều kiện tài chính), các yếu tố thuộc về môi trường vĩ mô (chính sách, quy định của nhà nước). Tuy nhiên, đề tài mới chỉ ra được những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho CBCC huyện Phú Lương mà chưa đánh giá được mức độ ảnh hưởng của những yếu tố này.
Với những kết quả mà huyện Phú Lương đã và chưa làm được để tạo động lực làm việc cho CBCC huyện, tác giả đã đưa ra các giải pháp cho tổ chức và các cá nhân để tạo động lực làm việc cho CBCC huyện. Đối với các cơ quan, tổ chức, người lãnhđạo cần: Xây dựng giá trị văn hóa công sở trong đơn vị; Hoàn thiện các chính sách chung nhưchính sách tuyển dụng CBCC, chính sách bố trí, sử dụng CBCC, chính sáchđánh giá CBCC, chính sách đào tạo và phát triển cho CBCC; Hoàn thiện chính sách lương, thưởng, phúc lợi; Nâng cao tính hấp dẫn cho công việc; Cải thiện điều kiện làm việc cho CBCC. Đối với cá nhân các CBCC cần cóý thức tự rèn luyện bản thân và không ngừng nâng cao trình độ học vấn; phải xác định rõ ràng mục tiêu của bản thân. Đề tài cũng đề xuất một số kiến nghị đối với Nhà nước như cải cách hệ thống lương khoa học và hợp lý; trao quyền tự chủ cho khối hành chính; kiến nghị đối với tỉnh Thái
Nguyên như hoàn thiện hệ thống chính sách, quy định đối với CBCC; hoàn thiện chính sách, kế hoạch đào tạo CBCC; xây dựng môi trường làm việc công sở hiện đại - văn minh - thân thiện.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Lý Thị Kim Bình (2008), “Môi trường làm việc là điều kiện để cán bộ, công chức phát huy khả năng công tác”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước Số 11/2008.
2. Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2014), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân
lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
3. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2015), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
4. Phan Vĩnh Điển (2006), Cải cách chế độ tiền lương trong khu vực hành chính của Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Viện Kinh tế Việt Nam.
5. Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy (Số tháng 2,2011) bài báo “Thang đo động viên nhân viên”, Tạp chí phát triển Kinh tế, Đại học Kinh tế, TP Hồ Chí Minh.
6. Lê Hoàng Anh Dũng (2011), Giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động tại tổng công ty điện lực miền Trung,Luận văn thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng.
7. Nguyễn Thị Hồng Hải (2010), “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước”,Tạp chí Tổ chức Nhà nước truy cập ngày 22/5/2013, link: http://tcnn.vn/Plus.aspx/vi/News/125/0/5020/0/4540/Tao_dong_luc_lam _viec_cho_can_bo_cong_chuc_nham_nang_cao_hieu_qua_hoat_dong_c ua_To_ chuc_hanh_chinh_nha.
8. Trần Văn Huynh (2016), Nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức làm việc tại Sở Lao động - Thương binh và xã hội tỉnh Nam Định, Luận văn thạc sĩ, Đại học Lao động - Xã hội.
9. Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, NXB. Thống kê, Hà Nội. 10. Cao Thị Lan (2015), Tạo động lực lao động tại trung tâm giới thiệu việc
11. Trần Đình Lý (2010),Chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ công
chứccấp xã, nghiên cứu tại địa bàn tỉnh Nghệ An, Luận án Tiến sĩ Khoa
học quản lý,Trường Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội.
12. Quốc hội (2008), Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 của quốc hội
nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
13. Quốc hội (2012), Luật Lao động số 10/2012/QH13 ban hành ngày 18/6/2012 của Quốc hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
14. Quốc hội (2015) Luật Tổ chức chính quyền địa phương số 77/2013/QH13
ban hành ngày 19/6/2015 của Quốc hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
15. Ngô Hồng Lan Thảo (2016), Đánh giá sự hài lòng của người dân đối vơi
chất lượng dịch vụ hành chính công tại UBND thị xã Dĩ An, tỉnh Bình Dương, Luận văn thạc sĩ, Đại học Quốc tế Hồng Bàng
16. Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy Việt Nam”, Tạp chí khoa học trường Đại học Cần
Thơ số 35/2014
17. Từ điển online: www.wikipedia.org
18. Bùi Anh Tuấn (2005), Tập bài giảng môn Quản lý nguồn nhân lực trong
khu vực công, Nhà xuất bản Thống kê
19. Bùi Anh Tuấn (2005), Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Thống kê
20. UBND huyện Phú Lương, Báo cáo tình hình quản lý, sử dụng công chức
các năm 2014, 2015, 2016.
21. UBND huyện Phú Lương, Báo cáo tổng kết các năm 2014, 2015, 2016 22. Hoàng Yến (2015), Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức Sở Kế
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐIỀU TRA
PHIẾU THU THẬP THÔNG TIN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC HUYỆN PHÚ LƯƠNG
Mục đích của phiếu điều tra: Nhằm thu thập các thông tin cần thiết liên quan đến công việc, nhu cầu của người lao động và các vấn đề tạo động lực làm việc tại cơ quan. Trên cơ sở đó, xây dựng kế hoạch đào tạo, đáp ứng nhu cầu và khuyến khích người lao động hăng say làm việc. Xin anh/chị vui lòng cung cấp một số thông tin theo những câu hỏi dưới đây. Rất mong nhận được sự ủng hộ và hợp tác của anh/chị.
PHẦN I: THÔNG TIN CHUNG