5. Bố cục của luận văn
3.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức
3.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức huyện Phú Lương huyện Phú Lương
3.2.3.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân cán bộ, công chức
Như đã phân tích ở chương 1, mỗi cá nhân, mỗi con người đều có nhu cầu, mong muốn khác nhau. Vì vậy, phương pháp tạo động lực làm việc cho mỗi người cũng khác nhau. Với khảo sát yếu tố nào được cải thiện sẽ giúp cán bộ, công chức có thêm động lực làm việc kết quả cho thấy: Có 28,1% ý kiến cho rằng họ sẽ có động lực làm việc khi yếu tố mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp được cải thiện; tiếp theo đó là mong muốn yếu tố chính sách chung được cải thiện sẽ tạo động lực làm việc cho 23,6% cán bộ, công chức; thứ ba là yếu tố tiền lương và phúc lợi được cải thiện sẽ tạo động lực làm việc cho 21,1% cán bộ, công chức; cuối cùng, 2 yếu tố có ít ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức hơn là môi trường làm việc (12,0%) và tính chất công việc (15,2%).
Hình 3.8: Biểu đồ nhu cầu, mong muốn của cán bộ, công chức về yếu tố tạo động lực làm việc
(Nguồn: Kết quả thống kê của tác giả)
12.0% 15.2% 21.1% 23.6%
28.1%
Môi trường làm việc Tính chất công việc Tiền lương và phúc lợi Các chính sách chung Lãnh đạo và đồng nghiệp
Như vậy, theo nhu cầu, mong muốn của các cán bộ, công chức của huyện Phú Lương hiện nay, để tạo động lực làm việc, lãnh đạo huyện và các xã cần chú trọng đến cả 5 yếu tố là cải thiện môi trường làm việc, tính chất công việc, tiền lương và phúc lợi, các chính sách chung, lãnh đạo và đồng nghiệp. Trong đó quan tâm để cải thiện nhiều hơn các điều kiện, hoạt động, quy định liên quan đến yếu tố con người trong cơ quan, các chính sách chung, tiền lương và phúc lợi.
3.2.3.2. Các yếu tố thuộc về cơ quan làm việc
a) Bản chất công việc
Đánh giá của các cán bộ, công chức về bản chất công việc (được thống kê ở hình 3.3) cho thấy, công việc mà họ đang đảm nhận có sự hấp dẫn và tính sáng tạo không cao. Nguyên nhân là bởi công việc mang tính thủ tục và hành chính. Cũng vì mọi công việc đều được giải quyết thông qua những quy định, quy chế, hướng dẫn mà việc cải thiện sức hấp dẫn và tính thử thách đối với công việc hành chính cũng không dễ dàng. Bản chất công việc mà các cán bộ, công chức ở huyện Phú Lương đảm nhận đang là một trở ngại lớn cho công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên của những người lãnh đạo.
b) Cán bộ lãnh đạo, quản lý
Lãnh đạo (chủ tịch, phó chủ tịch huyện, xã, tổ chức đoàn, thể; trưởng, phó phòng) là người vừa tạo ra động lực làm việc cho CBCC đồng thời cũng là yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho CBCC. Kết quả thống kê ở hình 3.6 cho thấy để tạo động lực làm việc cho CBCC của mình “Lãnh đạo đã giúp đỡ và hỗ trợ nhân viên hoàn thành tốt công việc” và “Lãnh đạo luôn bảo vệ quyền lợi và tin tưởng khả năng của nhân viên”. Tuy nhiên, giữ vị trí đứng đầu đơn vị, là người có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tạo động lực làm việc cho CBCC thì vai trò và sự ảnh hưởng tích cực của những người lãnh đạo đến hoạt động này chưa được đánh giá cao. Cụ thể như sau: Với nhận định “Lãnh đạo nhận thấy rõ sự cần thiết của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên”, tỷ lệ
CBCC đồng ý chỉ chiếm 32,4% còn lại tỷ lệ CBCC chưa thực sự đồng ý chiếm 67,6%. Nhận định “Lãnh đạo có những biện pháp cụ thể, thiết thực nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên” có tỷ lệ đồng ý là 41,1% còn lại 58,9% CBCC cho rằng lãnh đạo của mình chưa có những biện pháp cụ thể, thiết thực để tạo động lực làm việc cho nhân viên (Hình 3.9).
Hình 3.9: Biểu đồ đánh giá nhận thức và việc thực hiện công tác tạo động lực làm việc cho CBCC của lãnh đạo
(Nguồn: Kết quả thống kê của tác giả)
Với kết quả điều tra trên ta thấy, người lãnh đạo ở các tổ chức, đơn vị thuộc UBND xã, thị trấn, huyện của huyện Phú Lương chưa có nhiều ảnh hưởng tích cực đến công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên. Mặc dù họ đã có nhiều hỗ trợ nhân viên, tin tưởng nhân viên trong thời gian công tác nhưng những điều này vẫn chưa đủ. Trước hết, bản thân cán bộ lãnh đạo các cấp, các đơn vị, tổ chức thuộc UBND các xã, thị trấn, huyện Phú Lương cần tự nhận thức được
2.5% 1.7% 7.9% 8.7% 57.2% 48.5% 29.5% 36.5% 2.9% 4.6% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Lãnh đạo nhận thấy rõ sự cần thiết của việc tạo động lực làm việc cho nhân
viên
Lãnh đạo có những biện pháp cụ thể, thiết thực nhằm tạo
động lực làm việc cho nhân viên của
mình
Hoàn toàn đồng ý Đồng ý
Bình thường Không đồng ý
tầm quan trọng, sự cần thiết của công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên, đặc biệt trong môi trường đặc thù của công việc hành chính sự nghiệp. Từ đó, có thêm những hành động, biện pháp thiết thực hơn để thúc đẩy CBCC của mình làm việc với tinh thần, trí tuệ và năng suất cao hơn.
c) Điều kiện của đơn vị
Bên cạnh con người, cơ sở vật chất, tài chính cũng là những yếu tố có ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho CBCC. Kết quả đánh giá của CBCC cho thấy, các yếu tố này hiện chưa làm tốt vai trò hỗ trợ hoạt động tạo động lực làm việc cho CBCC.
Hình 3.10: Biểu đồ đánh giá về việc lập quỹ tạo động lực việc cho CBCC
(Nguồn: Kết quả thống kê của tác giả)
Theo kết quả điều tra được thống kê ở hình 3.10, hầu hết các đơn vị hiện nay đều chưa có quỹ riêng được sử dụng để triển khai các hoạt động, chính sách nhằm tạo động lực làm việc cho CBCC trong đơn vị. Như vậy, điều kiện kinh phí hạn hẹp đang làm cho công tác tạo động lực làm việc cho CBCC gặp khó khăn.
3.2.3.3. Các yếu tố thuộc về môi trường vĩ mô
Hiện nay, nhà nước có nhiều quy định liên quan đến chế độ làm việc, tiền lương ở các đơn vị hành chính sự nghiệp. Chẳng hạn như Luật Cán bộ,
18.3%
81.7%
Đơn vị có quỹ để tạo động lực làm việc cho CBCC
Có không
công chức; Luật Phòng chống tham nhũng; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Thủ tưởng chính Phủ Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định số 34/2012/NĐ-CP của Thủ tướng Chính phủ Quy định về phụ cấp công vụ; Nghị định số 18/2010/NĐ-CP của Thủ tướng Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức; Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Thủ tướng Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức… Những văn bản quy phạm pháp luật này trước hết tạo ra thuận lợi cho các đơn vị hành chính sự nghiệp bởi mọi hoạt động trong đơn vị điều có những quy định, chỉ dẫn rõ ràng để thực hiện theo. Tuy nhiên quy định thường tạo ra một khuôn khổ mà đối tượng chịu tác động khó có thể vượt ra ngoài khuôn khổ đó. Như vậy những quy định này vô hình cũng trở thành những rào cản cho công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên. Chẳng hạn như, trong những năm qua, vấn đề mà các đơn vị hành chính sự nghiệp cũng như các CBCC quan tâm và nhắc đến nhiều nhất chính là vấn đề tiền lương. Lương, thưởng và phúc lợi là yếu tố có ý nghĩa rất lớn để tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức. Tuy nhiên, những quy định của Chính phủ về chế độ tiền lương, phụ cấp đối với CBCC các cấp đang ảnh hưởng rất lớn đến việc tạo động lực làm việc cho CBCC. Bởi bản thân những người làm lãnh đạo quản lý, cũng nhận thấy cần phải tăng lương cho nhân viên, nhưng việc tăng lương của họ lại không thể thực hiện được bởi những quy định của Nhà nước.