3.2.4.1. Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực của Ngân hàng
Hoạt động đào tạo chính của MB được quản lý tập trung tại Trung tâm đào tạo. Các chương trình đào tạo được thiết kế và xây dựng theo chức danh phù hợp với Bảng mô tả công việc của từng vị trí được tổ chức thành các chương trình đào tạo ngắn hạn trong nước và các khóa đào tạo tại nước ngoài.
Các chương trình đào tạo ngắn hạn trong nước: MB xây dựng chương trình đào tạo bài bản và chuẩn mực theo từng chức danh cho toàn thể cán bộ nhân viên, đào tạo các kỹ năng, đào tạo chuyên sâu một số lĩnh vực, đào tạo theo chức danh và các chương trình nâng cao năng lực quản trị. MB cũng chú trọng tổ chức các khóa học chuyên sâu về nghiệp vụ nâng cao và các phương thức quản lý nhân lực theo chuẩn mực của Ngân hàng cho các cán bộ quản lý trẻ.
Các khóa đào tạo tại nước ngoài: Các khóa đào tạo chuyên sâu và tu nghiệp tại nước ngoài giúp đội ngũ nhân sự tại MB học hỏi được những kiến thức và quy trình nghiệp vụ ngân hàng tiên tiến tại các nước phát triển.
Nhằm xây dựng nhân lực chất lượng cao, nguồn nhân sự lãnh đạo trong tương lai, MB khuyến khích nhân sự tự tham gia các khóa đào tạo dài hạn, đào tạo kỹ năng quản lý, chiến lược, lãnh đạo, cụ thể:
Khuyến khích đào tạo dài hạn: MB áp dụng các chính sách hỗ trợ nhân viên tham gia các khóa đào tạo dài hạn. Nhân viên có thể tham gia các lớp văn bằng 2 hệ Đại học, các khóa sau Đại học chuyên sâu về lĩnh vực tài chính ngân hàng hay MBA để nâng cao kiến thức chuyên ngành và năng lực, kỹ năng quản lý với sự hỗ trợ tài chính từ phía MB.
Đào tạo tài năng trẻ: Với mục tiêu chủ động nhân sự nguồn kế cận có tố chất tốt, năng lực, đạo đức, phù hợp với văn hóa và cam kết cao; đảm bảo đủ nguồn lực thực thi những mục tiêu mới, chiến lược dài hạn, MB đã thực hiện quy hoạch cán bộ với các chức danh lãnh đạo, quản lý đáp ứng nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của từng đơn vị và của MB. Với nhân sự kế cận, MB tập trung đào tạo về mặt định hướng, chiến lược, kỹ năng quản lý và đặc biệt là nghiệp vụ chuyên sâu của từng nhân sự nhằm phát triển nhân sự một cách toàn diện. Với nhân sự tiềm năng, MB triển khai các chương trình đào tạo thực tế thông qua giao việc thử thách, đào tạo kèm cặp tại đơn vị tạo hành trang vững chắc cho nhân sự kế nhiệm được phát huy tại vị trí được kế nhiệm.
Bên cạnh hoạt động đào tạo, hàng năm, MB tổ chức các cuộc thi về nghiệp vụ, kiểm tra chức danh nhằm đánh giá cán bộ cũng như tìm kiếm các nhân sự tiềm năng để đào tạo phát triển toàn diện trong tương lai.
3.2.4.2. Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại Khối Vận hành
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Khối Vận hành luôn được chú trọng trên cơ sở ưu tiên về nguồn lực, chi phí nhằm bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân sự của khối, đáp ứng tốt yêu cầu và định hướng phát triển kinh doanh của Ngân hàng
Khối Vận hành thực hiện triển khai đa dạng các chương trình đào tạo với nhiều hình thức khác nhau và phù hợp theo từng nhóm vị trí chức danh từ cán bộ quản lý cấp trung/cấp cao, chức danh chuyên gia, cho đến Chuyên viên. Nổi bật là việc ứng dụng công nghệ vào hoạt động đào tạo (Công nghệ Animation, Powerpoint chuyển động, ..)
Với chiến lược phát triển nhân lực chất lượng cao trong giai đoạn 2017 - 2021, Khối Vận hành đã cùng Khối Tổ chức nhân sự triển khai Dự án đổi mới về Phương pháp luận đào tạo chuẩn quốc tế và đồng bộ đầu tư cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo tại các Khu vực, bao gồm phòng đào tạo tiêu chuẩn, Ngân hàng thực hành (Mock Bank) và Phòng Lab.
Bảng 3.15: Tổng hợp đào tạo nhân sự của Khối Vận hành theo hình thức đào tạo giai đoạn 2016 – 2018
Đơn vị tính: lượt
Hình thức đào tạo Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
Đào tạo tập trung 4,925 68% 4,558.7 54% 5,438 48% Đào tạo trực tuyến 2,317 32% 3,883.3 46% 5,892 52%
Tổng 7,242 100% 8,442.0 100% 11,330 100%
Qua bảng trên có thể thấy tổng số lượt đào tạo tăng mạnh qua các năm, từ năm 2016 là 7.242 lượt lên 11.330 lượt năm 2018, thể hiện được công tác đào tạo nâng cao trình độ ngày càng được quan tâm nhằm nâng cao trình độ nhân lực trong bối cảnh Ngân hàng ngày càng triển khai mạnh mẽ các thay đổi về sản phẩm, quy
trình nghiệp vụ và công nghệ. Bên cạnh đó tỷ lệ lượt Đào tạo trực tuyến cũng tăng mạnh từ 32% năm 2016 tới 52% năm 2018, điều này đạt được do Ngân hàng đã xây dựng hệ thống đào tạo trực tuyến hiện đại và ngày càng hoàn thiện về nội dung và phương thức (website, ứng dụng điện thoại, máy tính bảng), đặc biệt là các đào tạo về nghiệp vụ chuyên môn liên quan đến sản phẩm mới và hệ thống Corebanking, giúp nhân sự tiết kiệm thời gian cập nhật kiến thức, tiết kiệm chi phí tổ chức cho Ngân hàng.
Bảng 3.16: Tổng hợp đào tạo nhân lực của Khối Vận hành qua các năm theo hiệu quả đào tạo giai đoạn 2016 – 2018
Nội dung Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Tỷ lệ nhân viên được đào tạo/tổng nhân sự (%) 80% 85% 83% Số lượng nhân viên tham gia đào tạo (người) 426 469 515 Tổng số lượt đào tạo (lượt) 7,242 8,442 11,330 Tổng số giờ đào tạo (giờ) 20,874 26,733 31,930 Tổng Chi phí đào tạo (đồng) 1,554,900,000 1,787,828,000 2,013,650,000 Số lượt đào tạo mỗi nhân viên/năm (lượt) 17 18 22 Số giờ đào tạo trung bình/nhân viên/năm (giờ) 49 57 62 Chi phí đào tạo trung bình/người/năm (đồng) 3,650,000 3,812,000 3,910,000 Tỷ lệ kiểm tra đạt yêu cầu sau đào tạo 88% 93% 91%
Tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo trên tổng số nhân viên của Khối được duy trì ở mức trên 80%, mặc dù số lượng nhân viên tham gia đào tạo có tăng lên từ năm 2016 – 2018, tuy nhiên lại có sụt giảm tỷ lệ nhân viên được tham gia đào tạo vào năm 2018, nguyên nhân chủ yếu do việc số lượng nhân viên năm 2018 của Khối có tăng nhiều, dẫn đến việc nên một số khóa đào tạo về hội nhập và chuyên môn chưa tổ chức được.
Các chỉ tiêu về tổng số lượt đào tạo (và số lượt đào tạo mỗi nhân viên/năm), tổng số giờ đào tạo (và số giờ đào tạo trung bình/nhân viên/năm) có tăng mạnh phù hợp với tình hình đào tạo thực tế nhân sự của Khối, đáp ứng được các yêu cầu về nâng cao trình độ của nhân viên.
Tổng chi phí đào tạo (và Chi phí đào tạo trung bình/người/năm) có tăng nhưng ở mức tương đối thấp, nguyên nhân do Ngân hàng tích cực áp dụng các hình thức đào tạo trực tuyến nhằm tiết kiệm chi phí và tăng hiệu quả đào tạo.
Ngoài việc cập nhật các kiến thức, việc kiểm tra các nội dung dung đào tạo cũng được chú trọng nhằm đánh giá hiệu quả của công tác đào, đánh giá được mức độ nắm bắt nội dung của học viên sau đào tạo. Các bài kiểm tra trực tiếp bằng giấy, thi nghiệp vụ tập trung, thi trực tuyến được thường xuyên thực hiện nhằm giúp nhân viên có ý thức nghiên cứu học tập, áp dụng vào công việc thực tế. Tỷ lệ kiểm tra đạt yêu cầu sau đào tạo được duy trì ở mức cao, khoảng 90%, tuy nhiên, với đặc thù là xử lý rất nhiều các nghiệp vụ trên hệ thống Corebanking, đòi hỏi nhân viên phải nắm rất vững quy trình nghiệp vụ, hạn chế tối đa sai xót, theo đó, Khối Vận hành phải ngày càng nâng cao tỷ lệ này.
Bảng 3.17: Tổng hợp kết quả khảo sát học viên là nhân viên Khối Vận hành về các khóa đào tạo giai đoạn 2016 - 2018
Nội dung Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Thời gian tổ chức đào tạo phù hợp với học viên 95% 96% 94% Công tác tổ chức lớp học 8.2 8.4 8.6 Nội dung đào tạo đáp ứng yêu cầu cập nhật kiến thức 7.8 8.5 8.9 Giảng viên có trình độ, có kỹ năng giảng dạy 9.1 9.3 9.2 Điểm trung bình kiểm tra sau đào tạo 7.5 7.7 7.8
(Thang điểm chỉ tiêu: 10 điểm. Các mức điểm: 0-5: yếu kém; 6-7: trung bình; 8-10: tốt)
Qua kết quả khảo sát sau đào tạo, nhiều chỉ tiêu được duy trì ở mức tốt và có sự cải thiện qua các năm như Thời gian tổ chức đào tạo phù hợp với học viên, Công tác tổ chức lớp học, Nội dung đào tạo, Trình độ giảng viên. Tuy nhiên, về chỉ tiêu điểm kiểm tra sau đào tạo vẫn còn duy trì ở mức trung bình, không có nhiều cải thiện từ năm 2016 tới 2018, như đã nói ở trên.
Kết luận về hoạt động đào tạo phát triển nhân lực: Công tác đào tạo nâng cao trình độ được quan tâm và có sự tăng cường qua các năm, thể hiện ở việc số lượng lượt đào tạo, thời gian đào tạo, chi phí đào tạo duy trì ở mức cao và tăng đều. Tuy nhiên hiệu quả của công tác đào tạo thể hiện qua Điểm trung bình kiểm tra sau đào
tạo vẫn còn ở mức trung bình, điều này thể hiện ở nội dung hoặc hình thức đào tạo có thể chưa phù hợp hoặc quá khó với học viên, đòi hỏi phải có sự cải thiện trong thời gian tới nhằm nâng cao chỉ tiêu này.
Bảng 3.18 : Kết quả đánh giá của cán bộ nhân viên về huấn luyện, đào tạo và thăng tiến
Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá
Giá trị trung bình (Mean) Độ lệch chuẩn Xác xuất (P-value) 1 2 3 4 5
Anh/Chị được giới thiệu và định hướng công việc rõ ràng trong ngày làm việc đầu tiên
0 2 15 39 44 4.25 0.783 0.05
Anh/Chị được tham gia những chương trình đào tạo cần thiết theo yêu cầu của công việc
0 0 15 44 41 4.26 0.705 0.05
Việc tham gia các khóa huấn luyện, đào tạo là cơ hội để nâng cao nghiệp vụ giúp thăng tiến trong tương lai
0 3 17 48 32 4.09 0.78 0.05
Nhìn chung, công tác đào tạo tại đơn vị đạt hiệu quả tốt
0 0 21 48 31 4.1 0.718 0.05
Anh/Chị được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến
0 0 10 46 44 4.34 0.655 0.05
Việc khen thưởng, thăng tiến
của đơn vị là công bằng 0 0 13 49 38 4.25 .672 0.05
(Nguồn: Từ nội dung xử lý phiếu khảo sát)
Theo số liệu khảo sát có kết quả theo bảng nêu trên, trong cách nhận xét của cán bộ nhân viên Khối Vận hành về nhân tố huấn luyện, đào tạo thăng tiến được đánh giá ở mức khá. Như vậy có thể nói rằng, Khối Vận hành đã rất quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển, luôn tạo mọi điều kiện cho nhân viên tham gia đầy đủ các khóa học cũng như trong công tác khen thưởng thăng tiến.