quản lý nhân lực tại Khối Vận hành của Ngân hàng TMCP Quân đội
3.3.2.1. Những hạn chế tồn tại
Bên cạnh những kết quả đạt được nêu trên, công tác quản lý nhân lực của Khối Vận hành còn bộ lộ một số hạn chế tồn tại như sau:
Về công tác lập kế hoạch và kiểm tra lập kế hoạch nhân lực: Hàng năm chủ yếu nhận chỉ tiêu biên chế được duyệt của Ban lãnh đạo cấp cao. Các cơ sở đánh giá ước tính nhu cầu nhân lực còn chưa chắc chắn, nhiều sai số; đánh giá nhu cầu, dự báo nhân lực còn thiếu chiến lược dài hạn do còn phụ thuộc nên hạn chế tính tự chủ và ổn định.
Về công tác tuyển dụng: việc thiếu hụt nhân sự do tuyển dụng không đủ chỉ tiêu đề ra hàng năm có dấu hiệu ngày càng tăng lên, làm ảnh hưởng tới khả năng hoàn thành công việc của Khối, cũng như gây ra áp lực về công việc và thời gian cho những cán bộ hiện tại, chủ yếu là cho các cấp xử lý nghiệp vụ trực tiếp.
Về công tác bố trí và sử dụng nhân lực: Quy định về tiêu chuẩn năng lực của các chức danh còn chưa hoàn thiện. Công tác bổ nhiệm lại cán bộ mới chú trọng tới tiêu chuẩn chung chung chưa coi trọng lại năng lực và kết quả công việc. Thiếu chính sách biện pháp cụ thể khuyến khích tài năng thu hút nhân tài, theo đó, chất lượng quản lý nhân lực chưa phát huy đầy đủ.
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Chưa xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn. Chương trình đào tạo chưa mang lại hiệu quả cao như mong muốn khi mà tỷ lệ học viên vượt qua bài kiểm tra cũng như điểm trung bình vẫn còn chưa cao. Nội dung chương trình và phương pháp đào tạo chưa cập nhật liên tục và cải tiến kịp thời theo những thay đổi về quy trình nghiệp vụ mới ban hành. Việc lập kế hoạch đào tạo hàng năm còn chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu đào tạo do còn hạn chế về nguồn kinh phí và nhân lực triển khai. Bên cạnh đó, việc xây dựng nhu cầu đào tạo còn chưa phù hợp với kế hoạch công việc của đơn vị quản lý nhân lực và kế hoạch làm việc cá nhân gây ra tâm lý không tốt khi tham gia các khóa đào tạo. Đầu tư chiều sâu cho công nghệ thông tin cho công tác quản lý phát triển nhân lực còn chưa được thực hiện đầy đủ, điều này làm hạn chế việc quản lý một lực lượng lao động lớn. Chưa có chính sách phù hợp để kích thích cán bộ nhân viên tự nghiên cứu học tập nâng cao trình độ bản thân nhằm đáp ứng yêu cầu công việc.
Về hoạt động đãi ngộ nhân lực và mức độ hài lòng của người lao động: về đãi ngộ nhân lực, mặc dù thu nhập bình quân của nhân sự thuộc Khối Vận hành tăng mạnh tuy nhiên tốc độ tăng thấp hơn tốc độ tăng bình quân của toàn ngân hàng, cũng như về thu nhập tuyệt đối cũng thấp hơn bình quân toàn ngân hàng. Mặt khác, có sự chênh lệch lớn về thu nhập giữa các cấp bậc cũng như vị trí công việc; cơ cấu lương hàng tháng nhiều thành phần phức tạp và bị ảnh hưởng bởi việc hoàn thành các chỉ tiêu kinh doanh tháng dẫn đến mức lương không ổn định, dẫn đến tâm lý
không tốt cho người lao động. Mặt bằng lương tuy ở mức tương đối cao so với các ngân hàng trong nước cùng quy mô, tuy nhiên vẫn còn chênh lệch nhiều so với các ngân hàng nước ngoài, đặc biệt chưa có chính sách đãi ngộ với người tài, việc này khiến cho việc thu hút lao động trình độ cao bị khó khăn.
3.3.2.2. Nguyên nhân của các hạn chế tồn tại
Nguyên nhân chủ quan
Nguyên nhân lớn nhất là: Công tác quản lý nhân lực của Khối Vận hành còn thiếu chiến lược tổng thể về phát triển nhân lực cũng như chiến lược biện pháp đồng bộ. Các chương trình kế hoạch biện pháp trong tổ chức thực hiện công tác quản lý nhân lực của các nhà quản lý bị hạn chế do còn phải phụ thuộc xin ý kiến. Về cơ cấu tổ chức: cơ cấu tổ chức các đơn vị còn cồng kềnh, khiến số lượng nhân viên phình to, khó khăn cho công tác quản lý tổng thể nhân lực của Khối, hạn chế việc triển khai các chính sách cải thiện lương, phúc lợi chung cho nhân viên toàn Khối.
Vai trò bộ phận tham mưu công tác quản lý nhân lực: Năng lực trình độ đội ngũ nhân viên trực tiếp làm công tác quản lý nhân lực tại Khối còn hạn chế do thiếu về số lượng, phải kiêm nhiệm thêm các nhiệm vụ khác, cũng như hạn chế về kiến thức chuyên sâu về quản lý nhân lực mà làm theo kinh nghiệm, thiếu công cụ phương tiện quản lý hiện đại, theo đó, chưa thực hiện chức năng tham mưu cho Lãnh đạo về công tác quản lý nhân lực.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ, công nghệ thông tin của nhân lực trong đơn vị chưa cao do nhiều nguyên nhân, dù đã có nhiều hình thức đào tạo nâng cao trình độ nhưng vẫn không thể tránh khỏi những lao động ngại đi học tập, không muốn hoặc từ chối khi được đơn vị tạo điều kiện cho đi đào tạo.
Chính sách thu hút, duy trì nhân lực có chất lượng cao của đơn vị không rõ ràng, thực chất là chưa có các ưu đãi đối với người lao động có trình độ chuyên môn cao khi muốn tuyển dụng họ về làm việc. Bên cạnh đó, đối tượng nhân lực tương lai còn đang trong quá trình học tập tại các trường Đại học, Cao đẳng hầu hết
chưa được các đơn vị tiếp cận và thu hút để chuẩn bị bổ sung nhu cầu nhân lực trong tương lai.
Nguyên nhân khách quan
Chịu sự tác động mạnh mẽ các chính sách của Ngân hàng Nhà nước nên nhiều khi thiếu tính chủ động.
Các quy định về lương tối thiểu thường điều chỉnh chậm hơn nhiều với tốc độ thay đổi của giá cả trên thị trường, theo đó, người lao động còn tìm kiếm thêm các nguồn thu nhập khác để đảm bảo thu nhập, luôn tìm kiếm các cơ hội làm việc tốt hơn với lương và phúc lợi tốt hơn, chưa ổn định làm việc lâu dài.
Pháp luật về bảo hiểm, Luật doanh nghiệp, Luật Thuế Thu nhập cá nhân, Luật Tổ chức tín dụng, các Nghị định Chính phủ về tiền lương, phụ cấp, trợ cấp chưa đồng nhất còn thiều nhiều văn bản hướng dẫn cụ thể làm cho đơn vị gặp nhiều khó khăn trong công tác triển khai hoạt động quản lý nhân lực.
Nhân lực do hệ thống giáo dục đào tạo Việt Nam cung cấp còn chưa cao; Chất lượng nhân lực còn chậm phát triển so với mặt bằng nhân lực của các nước trong khu vực và trên thế giới về khả năng ứng dụng khoa học công nghệ, cũng như khả năng ngoại ngữ. Nguồn cung cấp nhân lực là các Nhà trường cũng chưa có những liên hệ với các doanh nghiệp để hợp tác đào tạo – thực hành nghề một cách cụ thể và hiệu quả. Học sinh, sinh viên thường chỉ thực tập nghề nghiệp khi chuẩn bị tốt nghiệp ra trường, khả năng tiếp cận và thích ứng công việc thực tế của nhân lực trẻ còn hạn chế nên ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình sử dụng đào tạo nhân lực khi họ làm việc trong các doanh nghiệp.
Việc tuyển dụng nhân lực có trình độ cao cũng gặp khó khăn do đối tượng này thường yêu cầu những vị trí làm việc tốt, đãi ngộ và phúc lợi cao, nhữn điều kiện này thông thường ở các tập đoàn lớn, công ty nước ngoài mới có thể đáp ứng được.
CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KHỐI VẬN HÀNH CỦA NGÂN