Phân tích công việc: Phân tích công việc là một quá trình (bao gồm công việc và thủ tục) nhằm xác định các loại công việc phải thực hiện, tính chất và đặc điểm của mỗi công việc đó, quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng thực hiện theo yêu cầu của công việc đó là gì? phức tạp hay đơn giản, chức trách đảm đƣơng công việc đó là gì? công việc đó đòi hỏi những kỹ năng gì? mà khi thực
31
hiện công việc cần phải có. Việc phân tích công việc một cách chính xác và tỷ mỉ sẽ giúp cho nhà quản trị lựa chọn đƣợc những nhân lực có trình độ, kỹ năng và các yếu tố phù hợp với công việc hơn. Nếu phân tích công việc không tốt sẽ dẫn đến tình trạng tuyển dụng và bố trí nhân lực không phù hợp với công việc, điều này sẽ làm giảm chất lƣợng nguồn nhân lực và ảnh hƣởng xấu đến kết quả hoạt động của tổ chức.
Thu hút và tuyển chọn nhân lực: Đây là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân lực để đáp ứng nhu cầu lao động của đơn vị về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu tổ chức trong một thời kỳ nhất định. Quá trình này có thể đƣợc tiến hành theo các bƣớc công việc và trở thành những thủ tục trong khi tuyển dụng nhân lực nhƣ sau:
+ Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực cho công việc mà tổ chức đang cần. + Trên cơ sở phân tích công việc, tiến hành thông báo về việc tuyển dụng. + Thu nhận hồ sơ và tiến hành nghiên cứu các hồ sơ của các ứng cử viên. + Tổ chức phỏng vấn, kiểm tra trình độ năng lực của ngƣời dự tuyển. + So sánh, lựa chọn và ra quyết định về việc tuyển dụng nhân lực.
Công tác tuyển chọn nhân lực tốt sẽ giúp cho tổ chức tìm đƣợc những nhân sự thực sự phù hợp với yêu cầu công việc. Khi ngƣời lao động tìm đƣợc công việc phù hợp với mình, điều đó sẽ giúp cho ngƣời lao động phát huy tối đa khả năng cũng nhƣ sự cống hiến của mình đối với công việc.
Đào t o và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình giảng dạy, hƣớng dẫn bồi dƣỡng, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề, trình độ hiểu biết và các phẩm chất khác đối với mỗi ngƣời nhân viên. Mỗi công việc trong cơ quan đơn vị đều cần đến những lao động có trình độ, chuyên môn ở mức nhất định, phải có kế hoạch đào tạo cụ thể giúp cho ngƣời lao động làm quen với công việc, đúng chuyên môn, sở trƣờng và thích nghi với công việc đƣợc giao. Hoạt động của cơ quan diễn ra thƣờng xuyên liên tục đòi hỏi các bộ phận nhân sự phải bố trí hợp lý, cân đối với các yếu tố vật chất và giữa các bộ phận. Ngày nay với sự phát triển của khoa học
32
kỹ thuật thì yêu cầu và đòi hỏi về năng lực ngƣời lao động ngày càng cao, muốn vậy mỗi cơ quan, đơn vị cần coi trọng và quan tâm chú ý tới vấn đề đào tạo nhân sự.
Khuyến khích và đã ộ: Trong quản trị nguồn nhân lực khuyến khích và đãi ngộ nhân sự quyết định sự động lực của ngƣời lao động và qua đó ảnh hƣởng tới hiệu quả công việc. Đãi ngộ nhân sự có thể đƣợc thông qua; (i) Đãi ngộ vật chất: Thể hiện việc thoả mãn nhu cầu về vật chất của ngƣời lao động qua tiền lƣơng, tiền thƣởng và phúc lợi xã hội, đây là một nhu cầu cơ bản của con ngƣời; (ii) Đãi ngộ tinh thần: Đó là việc quan tâm và thoả mãn nhu cầu tinh thần của con ngƣời nhƣ: có niềm vui trong công việc, đƣợc tôn trọng và quý trọng, đƣợc thăng tiến trong công việc, đƣợc quan tâm giúp đỡ, khuyến khích mỗi khi gặp khó khăn hoặc có sự rủi ro xảy ra đối với bản thân và gia đình họ.
Khuyến khích và đãi ngộ nhân lực thích đáng và phù hợp với nguyện vọng và mong muốn của nhân viên sẽ giúp cho doanh nghiệp giữ đƣợc chân ngƣời tài, tạo động lực cho nhân viên và giúp cho nhân viên gắn bó và trung thành hơn với tổ chức. Đồng thời điều này cũng góp phần tạo động lực thúc đẩy tinh thần làm việc, khả năng cống hiến của họ.
Khả ă t ếp thu củ độ ũ cá bộ, công chức: Yếu tố này cần đƣợc cán bộ quản lý nhân sự của cơ quan hành chính nhà nƣớc chú ý trong việc xây dựng chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng CBCC sao cho phù hợp với trình độ chuyên môn, yêu cầu của công việc và khả năng tiếp thu kiến thức mới trong lĩnh vực công tác của CBCC để đảm bảo ngƣời CBCC tiếp nhận đƣợc một cách tối đa lƣợng kiến thức cần thiết để thực hiện công việc của họ tốt hơn. Mặt khác, đây là một yếu tố quan trọng trong việc lựa chọn CBCC phù hợp tham gia một chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng.
Ý thức học tập, rèn luyện, tự học tập, tự rèn luyện củ độ ũ CBCC: Hiệu quả của hoạt động nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC chỉ đạt đƣợc một cách trọn vẹn nếu nhƣ chính những ngƣời CBCC có ý thức học tập, rèn luyện
33
để trau dồi kiến thức phục vụ cho công tác tại cơ quan. Ở nƣớc ta, việc đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ CBCC nhà nƣớc vẫn còn tình trạng thực hiện mang tính hình thức, tình trạng CBCC đi học chỉ để “điểm danh” cho đủ quân số vẫn còn xảy ra; ý thức tự học, tự rèn luyện của một bộ phận không nhỏ CBCC còn thấp. Chính vì vậy, hiệu quả của nhiều chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng đã không đạt đƣợc nhƣ mong đợi, thậm chí còn gây thất thoát lãng phí ngân sách nhà nƣớc. Do đó, song song với việc tiến hành đào tạo, bồi dƣỡng thì công tác kiểm tra, đánh giá quá trình dạy và học của CBCC là một công việc cần thiết.
34
CHƢƠNG II
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN THANH XUÂN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI