2.4.1. Kết quả đạt được
- Đối với công tác sử dụng, chi cục thuế quận Thanh Xuân: việc phân bổ lực lƣợng cán bộ hiện nay khá hợp lý. Chi cục đã thực hiện tốt việc sắp xếp, bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức của mình theo hƣớng dẫn của Tổng cục Thuế bám sát vào cơ cấu tổ chức bộ máy của chi cục để sắp xếp, bố trí công việc phù hợp cho từng CBCC nhằm phát huy tốt nhất khả năng, năng lực của mỗi CBCC, phục vụ mục tiêu chung tổ chức. Việc bổ nhiệm, luân chuyển cũng đƣợc chi cục quan tâm thực hiện một cách đầy đủ, chính xác nhất.
- Đối với công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức đã đƣợc chi cục quan tâm và thực hiện khá đầy đủ theo những quy định của Tổng cục Thuế về công tác tổ chức cán bộ và đã làm tốt các công tác lập kế hoạch, chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức đã đƣợc quan tâm triển khai với quy trình khá chặt chẽ. Kế hoạch, chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng luôn luôn đƣợc cụ thể hóa một cách tối đa, luôn có sự đánh giá, điều chỉnh qua các khóa học nhằm ngày một hoàn thiện và phù hợp với ngƣời học (CBCC) hơn. Nội dung đào tạo theo hƣớng chuyên sâu, đi vào kỹ năng quản lý và xử lý vụ việc đối với từng tính chất công việc, giáo dục cả về văn hóa ứng xử, kỹ năng giao tiếp, thái độ phục vụ, đạo đức nghề nghiệp, tác phong làm việc, kỷ luật công tác và chuyên môn nghiệp vụ. Nội dung đào tạo sát thực tế và yêu cầu quản lý đã khích lệ CBCC giúp CBCC chủ độ nghơn, tự tin hơn để hoàn thành công việc ngày một yêu cầu cao
- Đối với công tác quy hoạch cán bộ, công chức: Chi cục thế quận Thanh Xuân thời gian qua đã thực hiện tốt việc rà soát, đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức hàng năm theo quy định của Tổng cục Thuế, nhằm đánh giá, phân loại cán bộ, công chức. Từ đó, thực hiện khá đầy đủ công tác quy hoạch, xây dựng kế hoạch đội ngũ cán bộ, công chức đảm bảo có nguồn cán bộ hiện tại và lâu dài phục vụ trong ngành. Công tác quy hoạch cán bộ, công chức tại chi cục thuế quận Thanh Xuân ngày càng chủ động và hiệu quả hơn.
70
2.4.2. Những tồn tại, hạn chế trong việc phát triển nguồn nhân lực tại chi cục thuế quận Thanh Xuân
Bên cạnh những kết quả đạt đƣợc trong công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực tại chi cục thuế quận Thanh Xuân nhƣ đã nêu trên, để góp phần phát triển bền vững nguồn nhân lực tại Chi cục thuế quận Thanh Xuân trong giai đoạn 2020 – 2025, chi cục thuế Thanh Xuân cần phải tiếp tục nâng cao hiệu quả hoạt động của công tác tổ chức cán bộ, công tác luân chuyển cán bộ, công tác khen thƣởng động viên, công tác quy hoạch, bổ nhiệm và các chế độ đãi ngộ vật chất khác cụ thể:
Công tác tuyển chọn: Theo kết quả phỏng vân sâu tại chi cục thuế quận Thanh Xuân thì công tác tuyển dụng vẫn còn nhiều vấn đề, đặc biệt là việc làm sao để tuyển chọn đƣợc những ngƣời có kiến thức, kỹ năng, thái độ hành vi phù hợp với vị trí công việc nhƣng phải yêu nghề và cam kết làm việc với cơ quan thuế. Sở dĩ tồn tại vấn đề trên là do nhiều nguyên nhân. Việc tuyển dụng công chức hiện nay đƣợc thực hiện bởi Vụ tổ chức cán bộ của Tổng cục Thuế, vì thế việc lựa chọn công chức cho những vị trí công việc chƣa đƣợc phù hợp với đặc thù địa phƣơng và vùng miền công tác. Bên cạnh đó là nguyên nhân từ Cục thuế thành phố hiện nay chƣa xác định đƣợc rõ đƣợc mô tả công việc chi tiết và thực tế cho từng vị trí công việc. Do vậy, Cục thuế thành phố chƣa đề xuất đƣợc chính xác số lƣợng biên chế và những yêu cầu của vị trí công việc cần tuyển dụng. Do vậy việc xây dựng bản mô tả chức danh công việc sát với điều kiện làm việc tại địa bàn là một yêu cầu cấp bách của Cục thuế thành phố hiện nay.
Công tác luân chuyển cán bộ: Công tác luân chuyển cán bộ địa bàn tại chi cục thuế quận Thanh Xuân đã phần nào đáp ứng đƣợc nguyện vọng của phần nào cán bộ công chức. Tuy nhiên, cũng do chƣa có bản mô tả chức danh công việc theo từng vị trí nên sau khi luân chuyển vào vị trí mới thì cán bộ công chức cần thêm thời gian để thích nghi với môi trƣờng làm việc mới và các yêu cầu nhiệm vụ. Do vậy việc luân chuyển phải đảm bảo yêu cầu đúng về
71
trình độ chuyên môn nghiệp vụ của vị trí đƣợc luân chuyển cũng nhƣ đào tạo thêm cho cán bộ trƣớc khi luận chuyển. Hơn nữa, việc luân chuyển mới quan tâm đến yếu tố thời gian làm việc của cán bộ tại một vị trí công tác chứ chƣa quan tâm đến năng lực, sở trƣờng, khả năng đáp ứng công việc ở vị trí mới của cán bộ, dẫn đến việc cán bộ đã đƣợc đào tạo và thực hiện theo nhiệm vụ ở vị trí cũ, khi tiếp nhận công việc mới sẽ chƣa bắt nhịp đƣợc nhịp độ công việc cũng nhƣ độ chính xác trong việc thực hiện chuyên môn. Đây là vấn đề bất cập, đòi hỏi việc đào tạo, hƣớng dẫn chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ trở thành áp lực lớn nhất cho lãnh đạo chi cục và cán bộ chủ chốt. Trong một bộ phận công tác luôn có tối thiểu 30% cán bộ mới, chƣa đủ kiến thức, kinh nghiệm đối với công việc ở vị trí mới. Đây là nhóm tiềm tàng nhiều rủi ro trong quản lý cán bộ và trong việc thực hiện chuyên môn quản lý thuế. Đặc biệt, nếu không kịp thời đào tạo về chuyên môn thì việc thất thoát ngân sách do bỏ lọt, bỏ sót rất dễ xảy ra.
Công tác quản trị và sử dụng nguồn nhân lực: Tiếp tục rà soát lại tổ chức bộ máy mới của các đội thuế sau sát nhập một số chức năng để thực hiện hoặc kiến nghị điều chỉnh và sắp xếp nhân sự cho phù hợp với quy trình nghiệp vụ và yêu cầu nhiệm vụ mới, tránh chồng chéo, vƣớng mắc về chức năng, nhiệm vụ phù hợp với chủ trƣơng gọn nhẹ và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức bộ máy.
Cần tiếp tục sửa đổi hoặc kiến nghị sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện các qui định về chức năng, nhiệm vụ và quy chế hoạt động của từng tổ chức cụ thể, thực hiện việc phân công, phân cấp cụ thể, rõ ràng. Thực hiện công tác cán bộ theo vị trí, chức danh công việc dựa trên năng lực và trình độ chuyên môn. Chú trọng bố trí, sử dụng CBCC theo hƣớng chuyên sâu, chuyên môn hóa.
Tin học hóa trong quản lý nhân sự theo hƣớng tự động hóa một số công việc quản lý nguồn nhân lực và đáp ứng yêu cầu quản lý nguồn nhân lực tho phƣơng pháp hiện đại. Bên cạnh đó, chi cục cần nghiên cứu áp dụng hệ thống quản lý chất lƣợng theo tiêu chuẩn ISO về quản lý nguồn nhân lực.
72
Công tác quy ho ch bổ nhiệ và t đu e t ưởng và chế độ đã ộ: Theo kết quả khảo sát và phỏng vấn, rất nhiều cán bộ công chức muốn đƣợc thể hiện năng lực bản thân và muốn đƣợc cấp trên công nhận, do vậy hàng năm phải tiến hành rà soát, phân loại cán bộ để tìm ra cán bộ trẻ có năng lực và phẩm chất tốt phục vụ cho công tác quy hoạch, tạo nguồn cán bộ để kiện toàn hệ thống lãnh đạo các cấp từ cấp lãnh đạo Tổ (đội) và cấp Chi cục. Chi cục thuế quận Thanh Xuân cũng phải thƣờng xuyên làm tốt công tác thi đua khen thƣởng, khen thƣởng phải dựa trên nguyên tắc công khai, dân chủ và minh bạch.
Do chỉ tiêu kế hoạch thu thuế và khối lƣợng công việc hàng năm của ngành thuế tăng cao nhƣng biên chế thì cần phải tinh gọn. Do vậy ngƣời lao động luôn phải làm kiêm nhiệm thêm việc và thêm thời gian nhƣng chế độ đãi ngộ trong ngành chƣa tƣơng xứng với sức lao động đã bỏ ra. Vì vậy, cần có một chế độ đãi ngộ thích hợp cho những đối tƣợng này.
2.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại trong việc phát triển nguồn nhân lực tại chi cục thuế quận Thanh Xuân tại chi cục thuế quận Thanh Xuân
- Nhóm nguyên nhân khách quan:
Thứ nhất, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật và văn bản hƣớng dẫn tuy đã từng bƣớc đƣợc hoàn thiện, nhƣng vẫn còn chƣa hoàn thiện, đặc biệt là văn bản có liên quan đến công tác cán bộ chƣa thay đổi kịp thời với tình hình thực tế của kinh tế thị trƣờng. Các văn bản hƣớng dẫn thực hiện chủ trƣơng của nhà nƣớc chƣa cụ thể, còn nhiều bất cập do việc ban hành từ các cơ quan quản lý cấp trên, có nhiều nội dung không phù hợp với hoạt động của cấp cơ sở. Các quy định về CBCC khi cần sửa đổi, bổ sung đều phải trình và chờ sửa đổi, thƣờng bị chậm so với tình hình thực tế.
Thứ hai, Bộ tài chính chƣa xây dựng đƣợc chính sách tạo động lực kích thích CBCC nâng cao trách nhiệm, kích thích sáng tạo và yê tâm làm việc.
Hệ thống văn bản của ngành thuế đã quan tâm đến chế độ đãi ngộ, khuyến khích
Thứ ba, Việc đào tạo bồi dƣỡng hiện nay chƣa hoàn toàn chú trọng về nâng cao chất lƣợng cán bộ mà còn một số bộ phận cán bộ tham gia học các
73
khóa đào tạo để hoàn thiện về các yêu cầu về bằng cấp, chứng chỉ. Việc đào tạo cũng chƣa gắn với công tác quy hoach cán bộ, việc đào tạo theo ngạch bậc còn nặng về hình thức và nội dung, chƣa sát thực tiến hoạt động của công tác thuế hiện nay.
-Nhóm nguyên nhân chủ quan:
Thứ nhất, Việc sử dụng nhân tài, sử dụng CBCC đƣợc đào tạo bài bản và chuyên nghiệp cũng chƣa thỏa đáng do ảnh hƣởng của việc luân phiên luân chuyển và ảnh hƣởng của chế độ đãi ngộ, việc khuyến khích động viên mới chỉ dừng lại ở việc đánh giá thi đua hàng tháng và đề xuất nâng lƣơng trƣớc hạn.
Thứ hai, việc sử dụng và bổ nhiệm cán bộ chƣa đƣợc đồng bộ. Chi cục trƣởng trực tiếp sử dụng và quản lý CBCC nhƣng không có quyền bổ nhiệm cán bộ ở chức danh phó đội trƣởng, đội trƣởng và phó chi cục trƣởng, việc khen thƣởng đột xuất cũng phải báo cáo và đề xuất Cục thuế Hà Nội dẫn đến không kịp thời động viên tinh thần làm việc của đội ngũ CBCC tâm huyết và trách nhiệm.
Thứ ba, công tác đánh giá quản lý cán bộ chƣa thực sự gắn với chất lƣợng công việc, một vài bộ phận mang tính cao bằng chƣa thực sự công bằng trong đội ngũ CBCC
Thứ 4, chế độ tiền lƣơng chƣa phù hợp mức mức sống thực tế. Tâm lý của đại đa số CBCC khi làm việc và cống hiến là mong muốn chế độ đãi ngộ về vật chất để đảm bảo đƣợc yêu cầu cuộc sống, tạo tâm lý yên tâm, ổn định khi làm việc. Nhƣng chế độ tiền lƣơng hiện nay của Chi cục thuế hoàn toàn phải thực hiện theo quy định nhà nƣớc, mức lƣơng không đƣợc hƣởng theo vị trí công tác và tỷ lệ thuận với thâm niên công tác. Mức lƣơng cơ bản rất thấp, tại chi cục thuế Thanh Xuân hầu hết là cán bộ trẻ có thời gian công tác chƣa lâu nên mức lƣơng không cao, nhu nhập thấp. Mức lƣơng nhận đƣợc không tƣơng xứng so với năng lực thực tế, thấp hơn mức thu nhập từ công việc tƣơng tự ở các đơn vị ngoài nhà nƣớc, thậm chí thấp hơn cả mức lƣơng các cán bộ làm việc trong cùng cơ quan, ở những bộ phận công việc có tính chất giản đơn
74
nhƣng có thâm niên công tác lâu hơn. Do đó, chƣa thực sự tạo đƣợc động lực mạnh mẽ để thúc đẩy tính tích cực, sáng tạo và tâm huyết. Khó thu hút và giữ đƣợc nhân tài.
Thứ ă , điều kiện làm việc, cơ sở vật chất và môi trƣờng làm việc chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu hỗ trợ ngƣời nộp thuế. Không gian và môi trƣờng làm việc, đón tiếp ngƣời nộp thuế còn chật chội, các trang thiết bị chƣa đầy đủ. Việc trang bị máy điều hòa hay bàn ghế hay máy tính khi có nhu cầu phát sinh trong năm không đƣợc đáp ứng ngay vì không nằm trong kế hoạch chi đƣợc Cục thuế Hà Nội duyệt đầu năm, tạo nhiều rào cản trong việc thực hiện nhiệm vụ, đôi khi tạo tâm lý chán nản đối với cán bộ, đặc biệt là cán bộ trẻ.
75
CHƢƠNG III
GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN THANH XUÂN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
3.1. Định hƣớng hoạt động và phát triển nguồn nhân lực của Cục thuế thành phố Hà Nội thành phố Hà Nội
3.1.1. Định hướng hoạt động của Cục thuế thành phố Hà Nội
Thực hiện chủ trƣơng của Chính phủ, Bộ Tài chính, UBND thành phố Hà Nội về đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính, tháo gỡ khó khăn, tạo mọi điều kiện thuận lợi để doanh nghiệp hoạt động và phát triển. Cục Thuế Hà Nội luôn đặt sự hài lòng của doanh nghiệp, ngƣời nộp thuế làm mục tiêu chính sách để cải cách. Vì vậy, Cục thuế thành phố Hà Nội tập trung:
- Quyết liệt triển khai thực hiện đầy đủ, đồng bộ, hiệu quả các chức năng, quy trình quản lý, giải pháp công tác của ngành, đảm bảo thu đúng, thu đủ, thu kịp thời các khoản thu vào NSNN; Phấn đấu hoàn thành vƣợt mức dự toán thu ngân sách năm 2019 đƣợc giao.
- Thực hiện tốt công tác tuyên truyền, hỗ trợ, tháo gỡ khó khăn cho NNT; Đẩy mạnh công tác cải cách hành chính, hiện đại hóa ngành thuế và ứng dụng mạnh mẽ CNTT trong công tác quản lý thuế, hỗ trợ Ngƣời nộp thuế.
- Đẩy mạnh công tác kiểm tra chống thất thu, chống chuyển giá; Quản lý chặt chẽ số nợ đọng thuế và kiên quyết xử lý thu hồi nợ đọng tiền thuế.
- Tăng cƣờng công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và ý thức trách nhiệm để mỗi CBCC thuế có đầy đủ năng lực, kiến thức chuyên môn và kỹ năng chuyên nghiệp, luôn tận tâm trong công việc và thân thiện với NNT, đáp ứng đƣợc yêu cầu quản lý thuế trong tình hình mới.
- Tiếp tục thực hiện công tác phòng, chống tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; Thực hiện tốt công tác tiếp dân, giải quyết đơn thƣ khiếu nại, tố cáo.
76
3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Cục thuế thành phố Hà Nội
Thực hiện chủ trƣơng sắp xếp tổ chức bộ máy của Bộ Tài chính, Tổng cục Thuế nhằm cụ thể Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Ban chấp hành Trung ƣơng khóa XII quy định một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, trong 6 tháng đầu năm 2019, Cục thuế Hà Nội đã tiến hành sắp xếp bộ máy tại cấp cục và cấp chi cục thuế một cách đồng bộ, hiệu quả. Bên cạnh đó, Cục thuế Hà Nội cũng đã có moojtj số định hƣớng chính sau đây:
- Đổi mới phƣơng pháp tổ chức, chỉ đạo điều hành triển khai nhiệm vụ một cách sáng tạo, linh hoạt và hiệu quả; Tăng cƣờng trách nhiệm của ngƣời đứng đầu, trách nhiệm, thẩm quyền của mỗi cấp và mỗi cá nhân trong xử lý công việc, tạo bƣớc chuyển biến mạnh mẽ, toàn diện trong toàn ngành; Tiếp tục xây dựng, bổ sung và hoàn thiện cơ chế kiểm tra, giám sát việc thực hiện nhiệm vụ của từng đội thuế, từng CBCC thuế nhằm nâng cao hiệu quả quản lý