quận Thanh Xuân
Kết quả điều tra khảo sát đƣợc tổng hợp từ 102 phiếu hỏi và phỏng vấn cho thấy khá nhiều ý kiến của CBCC cho rằng công tác tuyển dụng công chức tại chi cục thuế quận Thanh Xuân đƣợc thực hiện đúng quy trình, thông báo rộng rãi, công khai, minh bạch và đảm bảo các chính sách ƣu tiên với giá trị trung bình là 4.1, với công tác tuyển dụng khách quan, công khai, minh bạch và bài thi, câu hỏi phỏng vấn đƣợc đánh giá rất cao (bảng 2.4). Tuy nhiên vẫn có một số ý kiến chƣa hoàn toàn đồng ý với các yêu cầu trên, chƣa căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí công tác, tiêu chuẩn và số lƣợng của chức danh thực tế cần tuyển dụng. Khi tuyển dụng phải xuất phát từ thực tế nhu cầu sử dụng nhân lực thực tế của tổ chức về các chức danh và vị trí công việc. Tiêu chuẩn đối tƣợng tuyển chọn phải bám sát định hƣớng chung của công tác tổ chức cán bộ, đặc biệt phải theo hƣớng trẻ hóa đội ngũ và nâng cao trình độ và kỹ năng của đội ngũ CBCC.
Bảng 2.11 : Tổng hợp kết quả khảo sát
STT Các tiêu chí đánh giá phát triển bền vững nguồn nhân lực Điểm trung
bình
I Tuyển chọn đủ số lƣợng nguồn nhân lực 4.1
1 Hoạt động tuyển chọn dựa trên kế hoạch và nhu cầu sử dụng nhân lực của tổ chức
3.8 2 Kênh thông tin đăng tuyển đa dạng và phong phú 4.0 3 Công tác tuyển dụng khách quan, công khai, minh bạch 4.5 4 Bài thi và câu hỏi phỏng vấn đánh giá đƣợc chính xác năng lực của
ứng viên
4.3 5 Cơ quan đã tuyển chọn đƣợc ngƣời tốt nhất và phù hợp nhất. 3.9
II Đào tạo đảm bảo chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng đƣợc yêu
cầu ngày càng cao
4.0
1 Đƣợc tham gia đầy đủ các khóa tập huấn theo yêu cầu của công việc 4.3
2 Nội dung đào tạo đáp ứng yêu cầu thực tiễn 3.7
3 Giảng viên đáp ứng đƣợc yêu cầu đào tạo 3.7
4 Cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo 4.1 5 Quản lý và đánh giá hiệu quả các chƣơng trình đào tạo 4.2
66
STT Các tiêu chí đánh giá phát triển bền vững nguồn nhân lực Điểm trung
bình
III Sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả 4.0
1 Phân công nhiệm vụ cho cán bộ công chức phù hợp với năng lực sở trƣờng và trình độ đào tạo.
4.1 2 Công tác luân chuyển phù hợp với yêu cầu công việc của đơn vị và
cán bộ công chức
4.1 3 Khối lƣợng công việc lãnh đạo phân công phù hợp với khả năng của
từng cá nhân
4.0
4 Trình độ ngoại ngữ của cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu công việc 3.8 5 Trình độ tin học của cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu công việc 4.0
IV Đánh giá hiệu quả công việc 3.8
1 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá công việc khoa học và sát với điều kiện thực tiễn.
3.5 2 Kết quả đánh giá khách quan và phản ánh đúng năng lực nhân viên 3.6 3 Cán bộ công chức có ý thức trách nhiệm trong công việc 3.9 4 Cán bộ công chức chấp hành tốt kỷ luật lao động 4.1
5 Cán bộ công chức đƣợc đối xử công bằng 3.8
V Thực hiện chính sách lƣơng, thƣởng, cơ hội phát triển 3.6
1 Mức thu nhập đã tƣơng xứng với hiệu quả công việc 3.2
2 Khen thƣởng đúng với thành tích đạt đƣợc 3.4
3 Công tác bổ nhiệm cán bộ đúng với tiêu chuẩn về năng lực, trình độ và phẩm chất.
3.8 4 Công tác quy hoạch bổ nhiệm đƣợc thực hiện khách quan, công
khai, minh bạch, chọn ngƣời ƣu tú nhất
3.6 5 Lãnh đạo quan tâm tới tâm tƣ, nguyện vọng, tình cảm của nhân viên 4.0
VI Đầu tƣ cơ sở vật chất và trang thiết bị hiện đại theo yêu cầu 3.2
1 Diện tích trụ sở, văn phòng làm việc đáp ứng đƣợc yêu cầu tiếp đón và phục vụ NNT
3 2 CBCC đƣợc trang bị đầy đủ thiết bị, máy móc… để hỗ trợ công việc 3.5 3 Trang thiết bị máy móc đủ hiện đại để đáp ứng công việc 3.6 4 Trang thiết bị để phục vụ công việc đƣợc đáp ứng kịp thời khi có
nhu cầu
3 5 Việc lƣu trữ hồ sơ thuận lợi cho việc quản lý và khai thác dữ liệu 3
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Bảng 2.11 cho chúng ta thấy CBCC tại chi cục thuế quận Thanh Xuân đã tạo điều kiện để CBCC đƣợc tham gia đầy đủ các khóa tập huấn theo yêu cầu
67
của công việc. Tuy nhiên có khá nhiều ý kiến cho rằng nội dung đào tạo còn một số kiến kỹ năng chƣa sát với thực tế công việc và không sát với thực hiện công việc với giá trị trung bình là 3.7. Nguyên nhân có thể do nội dung chƣơng trình đào tạo ít có sự thay đổi qua các năm, thiếu các chƣơng trình đào tạo về kỹ năng mềm. Đây là vấn đề đặt ra cho bộ phận tổ chức cán bộ đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành thuế trong việc tham mƣu cho lãnh đạo trong việc chọn nội dung và chƣơng trình giảng dạy phục vụ cho công việc của CBCC ngành thuế. Bên cạnh đó, đội ngũ giảng viên trực tiếp giảng dạy mặc dù có kiến thức và thực tiễn nhƣng kỹ năng giảng dạy chƣa tốt nên chƣa tạo ra sự thu hút và hấp dẫn đối với ngƣời học.
Qua khảo sát CBCC tại chi cục thuế quận Thanh Xuân cho thấy công tác phân công và luân chuyển CBCC đƣợc đánh giá khá cao với giá trị trung bình là 4.1. Khi phỏng vấn thì học viên đƣợc biết lãnh đạo luôn lắng nghe ý kiến, nguyện vọng của cán bộ, công chức trƣớc khi thực hiện việc điều động, luân chuyển cán bộ, công chức. Tuy nhiên, trong thời gian dài nếu không thay đổi vị trí, công việc hoặc có sự thăng tiến nghề nghiệp, CBCC có thể sẽ phát sinh sự nhàm chán, không còn những sáng kiến, cải tiến lề lối làm việc, gây nên sức ỳ, chậm tiến bộ nên trong một số trƣờng hợp CBCC cảm thấy không thoải mái khi luân chuyển và giao việc mới.
Công tác đánh giá CBCC tại chi cục thuế quận Thanh Xuân đạt mức khá với giá trị trung bình là 3.8. Trong số các tiêu chí khảo sát ở mục này, ngƣời tham gia khảo sát cho rằng hệ thống chỉ tiêu đánh giá công việc chƣa thực sự khoa học và sát với điều kiện thực tiễn của đơn vị. Chính vì vậy mà một số ngƣời cho rằng kết quả đánh giá chƣa thực sự khách quan và phản ánh đúng năng lực của CBCC. Thực tế cho thấy hoạt động đánh giá CBCC là một trong những hoạt động khó khăn đối nhất trong công tác cán bộ vì trong quá trình đánh giá, ngƣời thực hiện đánh giá không tránh khỏi sự cảm tính trong công tác đánh giá.
68
Thông qua khảo sát, học viên thấy tiêu chí Chính sách lƣơng, thƣởng, cơ hội phát triển có giá trị thấp nhất với giá trị trung bình là 3.6. Trong đó, khi đƣợc hỏi, CBCC tại chi cục thuế Thanh Xuân cho rằng mức thu nhập chƣa tƣơng xứng với hiệu quả công việc và hoạt động khen thƣởng cũng chƣa tƣơng xứng với thành tích của CBCC đạt đƣợc với giá trị trả lời khá thấp tƣơng ứng là 3.2 và 3.4. Kết quả này phần nào phản ánh thực trạng thu nhập hiện nay của đội ngũ CBCC nói chung và đội ngũ CBCC ngành thuế nói riêng. Bên cạnh đó, công tác quy hoạch bổ nhiệm mặc dù đƣợc thực hiện đúng quy trình nhƣng chƣa thực sự chọn đƣợc ngƣời ƣu tú nhất. Vì vậy, để có thể phát triển nguồn nhân lực và đảm bảo giữ chân đƣợc đội ngũ CBCC ngành thuế nói chung và tại chi cục thuế quận Thanh Xuân thì các nhà quản trị tại các cơ quan thuế cần phải tập trung vào cải thiện chính sách lƣơng, thƣởng, và trao cơ hội phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ CBCC.
Hầu hết CBCC đánh giá không cao về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ nhu cầu làm việc và phục vụ NNT. Thực tế, trụ sở làm việc của chi cục đƣợc xây dựng từ năm 2004, đã không còn đáp ứng đƣợc với quy mô hiện nay. Khi mới xây dựng, số lƣợng cán bộ 38 cán bộ với số lƣợng doanh nghiệp quản lý khoảng 700, dự toán đƣợc giao 20 tỷ, đến nay số lƣợng cán bộ 154 CBCC, số lƣợng DN gần 14.000DN, dự toán đƣợc giao là 5.350 tỷ. Diện tích chật chội, không gian bí, nhà cửa cũ nát, môi trƣờng không khí không trong lành gây ảnh hƣởng sức khỏe và tác động đến tâm lý phục vụ của CBCC. Thiết bị đƣợc cung cấp không tƣơng thích với hệ thống ứng dụng quản lý thuế dẫn đến không sử dụng đƣợc, vừa gây lãng phí, vừa thiếu thiết bị làm việc. Nhƣ vậy, Chi cục thuế cần chủ động đánh chất lƣợng và giá trị sử dụng của tài sản để xây dựng kế hoạch sửa chữa hàng năm và đề xuất Cục thuế duyệt kinh phí để có nguồn chi kịp thời khi tài sản, thiết bị hỏng hóc.
69