CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực CNTT của VNPT
3.2.3. Chính sách đào tạo nhân lực CNTT
VNPT luôn có những chính sách chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng nhân sự nói chung và nhân sự về CNTT nói riêng nhằm năng cao chất lƣợng nguồn nhân lƣc. Công tác đào tạo bồi dƣỡng nhân lực CNTT đƣợc thực hiện theo 2 hƣớng chính:
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo kế hoạch hàng năm:
Hàng năm, Ban Tổ chức cán bộ gửi văn bản yêu cầu các đơn vị thuộc VNPT đăng ký kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng năm tiếp theo. Nội dung đào tạo, bồi dƣỡng phong phú và đa dạng, bao gồm: Các khóa đào tạo dài hạn sau đại học (Thạc sĩ và Tiến sĩ) và các khóa bồi dƣỡng ngắn hạn (bồi dƣỡng theo đúng các tiêu chí về vị trí., bồi dƣỡng chuyên sâu các công nghệ mới và bồi dƣỡng kỹ năng bổ trợ công việc). Tuy nhiên trong kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng CNTT không đƣợc coi là một lĩnh vực chính. Phần lớn khi đăng ký nhu cầu đào tạo hàng năm theo chƣơng trình của VNPT các đơn vị thƣờng chú trọng hơn đến các lĩnh vực khác nhƣ: Bồi dƣỡng kiến thức quản lý nhà nƣớc, chƣơng trình bồi dƣỡng về kỹ năng kinh doanh, giao tiếp, kỹ năng mềm (ngoại ngữ, kỹ năng phân tích, tổng hợp, viết báo cáo).
Hàng năm theo thống kê của Ban Tổ chức cán bộ số lƣợng nhân viên CNTT đƣợc học các khóa đào tạo chiếm 40% - 45%/ tổng số nhân viên chuyên về CNTT). Từ năm 2014 trở lại đây, khi xây dựng Kế hoạch đào tạo hàng năm, VNPT đã chú trọng đến khảo sát nhu cầu của đơn vị chuyên trách về CNTT để bổ sung vào kế hoạch đào tạo. Nội dung đào tạo đƣợc phân loại theo hƣớng nhân lực tại một vài trung tâm lớn và VNPT-Soft đƣợc đào tạo, cập nhật công nghệ mới, đào tạo kiến thức chuyên sâu, chuyên ngành. Các chuyên viên CNTT tại chi nhánh đƣợc đào tạo, tập huấn cơ bản các nội dung liên quan tới kỹ thuật, cài đặt, cấu hình, vận hành, quản trị hệ thống, nâng cao nhận thức về an toàn thông tin. Do đó, số lƣợng nhân viên đƣợc bồi dƣỡng kiến thức chuyên sâu về CNTT từ năm 2014 tăng nhanh.
Bảng 3.3. Số lƣợng chuyên viên CNTT VNPT tham gia đào tạo 2014 - 2018
Đơn vị tính: Lượt người
Năm 2014 2015 2016 2017 2018
Tổng số 948 1202 1373 1838 2247
Đào tạo sau đại học 26 30 37 45 74
Đào tạo cơ bản và hoàn chỉnh kiến thức 416 631 843 1407 1798
Bồi dƣỡng kiến thức chuyên sâu về CNTT
112 144 164 421 646
(Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ, 2018)
Tuy nhiên do quy định chặt chẽ về điều kiện đào tạo của Quy chế đào tạo, bồi dƣỡng chuyên viên VNPT nên số lƣợng chuyên viên CNTT đƣợc cử đi đào tạo sau đại học hàng năm là rất ít trên tổng số chuyên viên CNTT của VNPT, một số chuyên viên tự học bằng kinh phí cá nhân. Những chuyên đủ điều kiện đi học thƣờng là những chuyên viên công tác lâu năm. Từ năm 2014 đến nay, chỉ có chƣa đến 200 ngƣời đƣợc VNPT cử đi đào tạo sau đại học là một con số khiêm tốn so với tâm vóc của tập đoàn.
Đào tạo, bồi dưỡng theo phương pháp tự đào tạo:
VNPT còn chú trọng đến công tác xây dựng đội ngũ chuyên viên có kiến thức vững để thực thi các nhiệm vụ của VNPT. Họ chọn ra các chuyên gia trong số đội ngũ nhân lực của mình là nhân tố quan trọng giúp VNPT hoạt động hiệu quả và phát triển bền vững; phù hợp với sự phát triển của khu vực và trên thế giới. Theo đó, các chuyên gia này phải có trách nhiệm giảng dạy, phổ biến các kiến thức cho cán bộ trong đơn vị và tham gia giảng dạy tại các khoá đào tạo theo yêu cầu của VNPT. Các đơn vị CNTT trực thuộc VNPT phải xác định lĩnh vực chuyên môn cần đào tạo cho đa số các chuyên viên từ đó Ban Tổ chức cán bộ có thể điều phối các chuyên gia đến giảng dạy cho chuyên viên của mình.
Các chƣơng trình tự đào tạo, bồi dƣỡng đã đạt đƣợc mục tiêu phổ cập và cập nhật kiến thức cho đội ngũ chuyên viên. Quy mô hoạt động đào tạo đã mở rộng và tiếp cận đƣợc với các nguồn tri thức mới của công nghệ hiện đại.Việc triển khai hoạt động tự đào tạo của VNPT là điều cần thiết và đúng đắn, đặc biệt trong giai đoạn hội nhập kinh tế hiện nay. Tuy nhiên, để hoạt động tự đào tạo thực sự mang lại hiệu quả đối với tổ chức, công tác đào tạo chuyên viên nòng cốt (chuyên gia) cần đƣợc nâng cao hơn nữa.
Dƣới góc độ của ngƣời quản lý nguồn nhân lực, thì mục tiêu cuối cùng của các chƣơng trình đào tạo là nâng cao trình độ và kỹ năng xử lý công việc của nhân lực, qua đó thay đổi hành vi và đạt đƣợc hiệu quả hoạt động của tổ chức. Do đó chất lƣợng của hoạt động đào tạo không thể chỉ xem xét trên khía cạnh số lƣợt ngƣời tham gia mà phải dựa vào chất lƣợng của đội ngũ nhân lực thể hiện qua kết quả hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn và sự thành công của VNPT trong thực thi các chức năng vai trò của một tập đoàn Bƣu chính Viễn thông hàng đầu. Giai đoạn 2013-2016, khi đề xuất danh sách chuyên gia CNTT chƣa tính đến khả năng phát triển của cán bộ do đó số lƣợng cán bộ đề xuất quy hoạch chƣa hợp lý. Giai đoạn 2016-2018, chƣa thực sự chú trọng đến việc ƣu tiên nguồn nhân lực để cử đi đào tạo. Bên cạnh đó, chƣa có sự gắn kết giữa nội dung đào tạo với mục đích sử dụng, gắn kết quyền lợi của ngƣời đƣợc đào tạo với trách nhiệm và nghĩa vụ đóng góp cho hoạt động của đơn vị. Chất lƣợng và năng lực thực thi công việc sau khi đƣợc đào
tạo chƣa đƣợc cải thiện nhiều. Chƣa có một hệ thống thông tin đầy đủ về các chƣơng trình và nội dung đào tạo, nhƣ thƣ viện, mạng thông tin nội bộ, tài liệu tra cứu…
3.2.4. Chính sách tiền lương, đãi ngộ
Căn cứ văn bản số 128/LDTBXH-LDTL của Bộ Lao động Thƣơng binh và Xã hội ngày 13/01/2016, về việc cơ chế tiền lƣơng của Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông Việt Nam.
Căn cứ vào văn bản số 287/BTTTT-QLDN của Bộ Thông tin và Truyền thông ngày 27/01/2016, về việc cơ chết tiền lƣơng của Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông Việt Nam.
Căn cứ vào văn bản số 495/BTTTT-QLDN của Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông Việt Nam 02/02/2016, ve việc tiền lƣơng năm 2015, 2016 của Tổng Công ty Truyền thông.
Quỹ tiền lƣơng của nhân viên đƣợc xác định chính vào kết quả sản xuất kinh doanh của VNPT.Nguyên tắc xác định trả lƣơng, thƣơng đối với ngƣời lao động là tiền lƣơng của nhân viên đƣợc xác định theo kế hoạch giao tiền lƣơng của Tập đoàn VNPT, kết quả thực hiên BSC hàng quý của đơn vị và NSCL hàng tháng của nhân viên.
Chế độ thưởng đặc thù đối với nhân viên CNTT: Từ năm 2015, VNPT đã có chính sách chi thƣởng cho một số đối tƣợng đặc thù của VNPT trong đó có đối tƣợng kỹ sƣ CNTT bằng việc thành lập quỹ CNTT. Tiền thƣởng đƣợc chia thành 03 mức: 50%, 75% và 100% đối với từng loại nhân viên CNTT.
Về cơ chế phân phối tiền lương và thu nhập: Từ năm 2014 sau khi tái cơ cấu Chính sách tiền lƣơng của VNPT tuân thủ theo nguyên tắc chia lƣơng 3Ps. Trả lƣơng 3Ps là phƣơng pháp đƣa ra cách tiếp cận chi trả thu nhập cho ngƣời lao động theo ba yếu tố cơ bản: Position – Vị trí công việc; Person – Năng lực cá nhân; Performance – Kết quả công việc. Khi áp dụng phƣơng pháp này, ngƣời lao động sẽ đƣợc trả lƣơng phù hợp với tầm ảnh hƣởng của vị trí đối với doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể thu hút và giữ chân nhân viên giỏi, khuyến khích nâng cao hiệu quả công việc bằng việc trả lƣơng tƣơng xứng với năng lực, đóng góp của họ vào kết quả chung của doanh nghiệp.
Khác với phƣơng pháp trả lƣơng truyền thống: quá chú trọng đến bằng cấp hoặc thâm niên, không phân biệt đƣợc năng lực thực hiện công việc và đóng góp của cá nhân vào hiện thực hóa mục tiêu doanh nghiệp, cách tính thu nhập theo lƣơng 3P sẽ tạo ra sự công bằng nội bộ trong hệ thống lƣơng thƣởng của công ty, loại trừ bớt các yếu tố cảm tính hay thiên vị cá nhân, đồng thời cũng tạo động lực để ngƣời lao động làm việc hiệu quả hơn, đạt thành tích tốt hơn để có thu nhập cao hơn.
3.2.5. Kết quả hoạt động phát triển nhân lực CNTT của tập đoàn VNPT
3.2.5.1. Về quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực CNTT
Tổng số nhân lực CNTT của VNPT Việt Nam tính đến tháng 7/2018 là 2247
ngƣời, chiếm tỷ lệ 6,7% so với tổng số nhân viên của VNPT. Trong đó số làm việc tại 3 tổng công ty là 832 ngƣời, tại 64 chi nhánh là 1415 ngƣời. Số lƣợng nhân lực phân bổ cụ thể nhƣ sau:
+ Tại VNPT-Vinaphone: Số lƣợng nhân viên CNTT tập trung chủ yếu tại VNPT-Soft và VNPT-Data với 539 nhân viên CNTT
+ Tại VNPT-Media và VNPT-Net có 293 nhân viên CNTT. Tập trung tại hai TT-CNTT của 2 tổng công ty này.
+ Tại chi nhánh: Hà Nội, Tp.HCM, Hải Phòng, Đà Nẵng, Tiền Giang mỗi chi nhánh có gần 100 nhân viên về CNTT. Các chi nhánh còn lại số nhân viên CNTT duy trì từ 4-20 nhân viên CNTT tùy theo quy mô phát triển CNTT của các tỉnh thành.
Trong mối tương quan với các tổ chức CNTT trong và ngoài ngành: Số lƣợng nhân viên CNTT của VNPT ở dạng thấp nếu so sánh với các tổ chức CNTT tƣơng tự trong và ngoài ngành:
+ Tại Viettel: Số lƣợng nhân viên CNTT tính đến tháng 6/2018 tầm hơn 3000 nhân sự, chiếm tỷ lệ gần 10% so với nhân sự toàn tập đoàn.
+ Tại FPT: Số lƣợng nhân viên CNTT tính đến tháng 6/2018 có xấp xỉ 7200 nhân sự, chiếm 30% tỷ của toàn tập đoàn
Về tốc độ tăng nguồn nhân lực CNTT: Trƣớc năm 2016, quy mô nhân lực CNTT của VNPT không có sự biến động lớn do tập đoàn vẫn hƣớng phát triển dịch vụ Viễn thông, từ 948 ngƣời năm 2014 lên 1373 ngƣời năm 2016, gấp 1.45 lần so
với năm 2014. Tốc độ tăng trƣởng này chủ yếu là do việc phát triển của các chi nhánh tỉnh thành. Số nhân lực chuyên sâu CNTT của VNPT có sự biến động không đáng kể qua các năm trƣớc thời điểm này. Sau năm 2016 với việc dịch chuyển cơ cấu số lƣợng này đã đƣợc tăng lên đáng kể từ 171 năm 2016 đến 465 năm 2017 và nửa năm 2018 đã tăng thêm 409 nhân sự và tiếp tục tăng nhanh trong những năm tới. Chính vì thế việc bố trí cơ cấu đội ngũ nhân lực CNTT trong thời gian tới có vai trò rất quan trọng, vì một cơ cấu hợp lý về số lƣợng và chất lƣợng của đội ngũ sẽ tạo ra sức mạnh hệ thống cho tổ chức.
Bảng 3.4. Tốc độ tăng nguồn nhân lực CNTT của VNPT qua các năm
Năm 2014 2015 2016 2017 6/2018
Số lƣợng (ngƣời) 948 1202 1373 1838 2247
Tốc độ tăng trƣởng (%) +0,24 +0,27 +0,14 +0.34 +0.22
(Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ, 6/2018) Về cơ cấu nhân lực CNTT
Cơ cấu nhân lực CNTT theo độ tuổi: Do đặc thù là ngành khoa học kỹ thuật nên đội ngũ nhân lực CNTT trong VNPT tƣơng đối trẻ, tại thời điểm hiện tại, lao động có độ tuổi dƣới 35 chiếm 58,83%, từ 35-50 tuổi chiếm 33,82%, và từ trên 50 tuổi trở lên chiếm 7,35%. Nguồn nhân lực hiện tại đủ điều kiện sức khỏe và trình độ để tiếp cận kiến thức và công nghệ mới.
Hình 3.2. Cơ cấu nhân lực CNTT tại VNPT theo độ tuổi và giới tính
Cơ cấu nhân lực CNTT theo giới tính: Tỷ lệ lao động nữ luôn thấp hơn nam giới ở mỗi độ tuổi. Tổng số lao động nữ trong ngành chiếm 27.79%, thấp hơn so với mức bình quân tỷ lệ lao động nữ của VNPT (42%). Tuy nhiên so với đặc thù của ngành CNTT, thì tỷ lệ lao động nữ nhƣ vậy còn khá cao.
Cơ cấu nhân lực CNTT phân chia theo lĩnh vực chuyên môn: Lĩnh vực có tỷ lệ lao động nhiều nhất là phần mềm, quản trị cơ sở dữ liệu và phần cứng. Số lƣợng chuyên gia chuyên trách về an ninh thông tin, an ninh mạng chiếm tỷ lệ thấp nhất trong cơ cấu nguồn nhân lực với 6.02%/tổng số nhân lực CNTT.
Hình 3.3. Cơ cấu nhân lực phân chia theo lĩnh vực chuyên môn tại VNPT
(Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ, 2018) 3.2.5.2. Về chất lượng nguồn nhân lực
a.Trình độ chuyên môn
Trong VNPT hiện nay, cán bộ CNTT có các loại văn bằng về trình độ chuyên môn sau: (i) Sau đại học (tiến sĩ, thạc sĩ); (ii) Đại học; (iii) Cao đẳng.
Tính chung trong toàn hệ thống, chỉ tiêu tỷ lệ cán bộ chuyên trách CNTT có trình độ từ Đại học trở lên đạt 94.7%, ở mức cao hơn mức bình quân chung của ngành.
Bảng 3.5. Trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức CNTT VNPT
Bằng cấp Sau đại học Đại học Cao đẳng
Ngƣời % Ngƣời % Ngƣời %
Tổng số 241 10.7 1972 87.8 34 1.5 VNPT-Vinaphone 82 15.2 457 84.8 0 0 VNPT-Net 26 13.8 149 79.2 13 7 VNPT-Media 11 10.47 94 89.53 0 0 63 Chi nhánh 122 8.6 1272 89.9 21 1.5 (Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ, 6/2018)
Bảng 3.5 cho thấy: Số lƣợng nhân viên có trình độ sau đại học tập trung chủ yếu ở VNPT-Vinaphone, tại đây có công ty thành viên là VNPT-Soft chuyên phát triển phần mền, điều đó phù hợp với tính chất và yêu cầu của nhiệm vụ chuyên môn. Trong khi số lƣơng cán bộ có trình độ cao đẳng ở chi nhánh khá cao, điều này thể hiện đặc thù của các chi nhánh là tổ chức theo địa bàn hành chính và nhiệm vụ chủ yếu là tác nghiệp ở mức độ đơn giản. VNPT-Net cũng có 13 ngƣời trình độ cao đẳng do đây là công ty chuyên về hạ tầng cơ sở.
Về chuyên ngành đào tạo: Mặc dù tỷ lệ nhân lực có trình độ đại học trở lên khá cao nhƣng tỷ lệ cán bộ không đƣợc đào tạo chuyên ngành CNTT vẫn còn chiếm tỷ lệ khá đáng kể. Qua khảo sát ở các đơn vị trụ sở chính cho thấy chuyên ngành CNTT hiện chiếm 97%/tổng số nhân lực làm công tác tin học, số còn lại là các chuyên ngành khác nhƣ điện, kinh tế. Con số này ở các chi nhánh thấp hơn rất nhiều, chỉ đạt 90%/tổng số nhân lực làm công tác CNTT. Nguyên nhân bởi phần lớn các chi nhánh nguồn nhân lực đƣợc điều chuyển từ các bộ phận khác nhau về, trong khi đó VNPT trƣớc đây tiền thân là tập đoàn Bƣu Chính. Số cán bộ lớn tuổi cũng nhƣ nghành CNTT khi đó chƣa phát triển dẫn đến đào tạo không bài bản, trình độ chuyên môn chủ yếu là bƣu chính, điện không phải là CNTT nhƣng kiêm nhiệm công tác CNTT tại đơn vị.
b.Kỹ năng bổ trợ: Ngoại ngữ
nhân lực CNTT nói riêng cần có đủ trình độ ngoại ngữ để tiếp cận thông tin và chủ động tác nghiệp. Nhất là CNTT là một ngành yêu cầu sự đổi mới liên tục mà nguồn kiến thức về CNTT chủ yếu cho Việt Nam lại xuất phát từ bên ngoài, vì vậy ngoại ngữ trở thành một công cụ thiết yếu, không thể thiếu đối với cán bộ, công nhân viên của VNPT ngày nay. Số lƣợng cán bộ CNTT của VNPT biết ngoại ngữ tƣơng đối nhiều bởi vì đây là lĩnh vực thiết yếu nếu muốn phát triển chuyên môn về CNTT. Tuy nhiên, số ngƣời thông thạo ngoại ngữ để có thể sử dụng một cách độc lập trong công việc không phải là cao; khoảng 22,7% và phân bố chủ yếu tại các thành phố lớn. Xét về thực tế, các chứng chỉ ngoại ngữ gần nhƣ không đủ chứng minh về trình độ thực về ngoại ngữ mà chỉ có tác dụng hoàn chỉnh kiến thức cho công nhân viên khi tham gia thi tuyển. Mặc dù trình độ chung về ngoại ngữ so với yêu cầu công việc chuyên môn