CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực CNTT tại VNPT giai đoạn
3.3.2. Những tồn tại, hạn chế
VNPT chƣa hoạch định đƣợc Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực CNTT của ngành trong giai đoạn mới khi Tập đoàn chuyển dịch cơ cấu sang kinh doanh các dịch vụ CNTT, mới dừng lại ở việc lồng ghép chính sách phát triển nguồn nhân lực CNTT trong Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực toàn ngành. Chính sách phát triển nhân lực CNTT thƣờng có tính ngắn hạn, không có chiến lƣợc đầu tƣ lâu dài. Cùng với đó là sự thiếu sự đồng bộ trong thực hiện các chính sách quản lý phát triển nguồn nhân lực. Giữa hoạch định, tuyển dụng, đánh giá, sử dụng cán bộ cũng nhƣ đào tạo nhân sự chƣa có sự gắn kết chặt chẽ làm ảnh hƣởng mục tiêu cuối cùng là nâng cao năng lực và trình độ cho nhân sự.
Về bộ máy quản lý nguồn nhân lực CNTT của VNPT: Việc không quy định rõ chức năng, nhiệm vụ của bộ phận CNTT tại chi nhánh tỉnh thành hoặc chỉ coi là nhiệm vụ phụ trợ của một phòng đã làm giảm hiệu quả ứng dụng CNTT của chi nhánh và không triển khai đƣợc chức năng quản lý, chỉ đạo về ứng dụng CNTT đối với các trung tâm kinh doanh trên địa bàn tỉnh, thành phố.
Công tác tuyển dụng chƣa đánh giá chính xác khả năng phù hợp của đối tƣợng tuyển chọn với yêu cầu của công việc bởi các nội dung và hình thức thi chƣa thực sự phù hợp với đối tƣợng kỹ sƣ CNTT. Hình thức tuyển dụng áp dụng chung cho tất cả đối tƣợng đã vô hình chung loại bỏ những ứng viên có nhiều tiềm năng về tin học nhƣng không đáp ứng đƣợc các yêu cầu khác về kinh nghiệm hoặc ngoại ngữ. Chất lƣợng đầu vào của cán bộ mới tuyển dụng còn nhiều hạn chế, một số vẫn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của đơn vị ngay mà cần đào tạo thêm. Còn thiếu những nhân lực trẻ có trình độ nghiệp vụ, năng lực và phẩm chất tốt ở những lĩnh vực hoạt động trọng yếu, nhƣ xây dựng hoạch định chính sách CNTT, nghiên cứu và phát triển công nghệ mới. Nhiều ngƣời làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ có văn bằng đại học nhƣng trình độ thực sự không tƣơng xứng. Một số nhân lực quá khi tuổi 40 đã bị hạn chế khả năng tiếp thu công nghệ mới, đặc biệt có sự khoảng cách lớn giữa lý thuyết và thực tiễn trong đào tạo của các trƣờng đại học, nên số nhân viên mới ra trƣờng thƣờng phải mất nhiều thời gian để tham gia đào tạo
lại về kiến thức CNTT. Chƣa có chính sách thu hút nguồn nhân lực CNTT có chất lƣợng cao từ các đối thủ cạnh tranh, các doanh nghiệp CNTT có khả năng để bổ sung nguồn nhân lực cho VNPT.
Về chính sách đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực CNTT còn nhiều vấn đề bất cập. Việc bố trí sử dụng độc lập với quy hoạch đào tạo, nên quy mô đào tạo mở rộng hàng năm mà mặt bằng năng lực và kỹ năng của nhân không đƣợc nâng cao nhƣ mong muốn. Đào tạo còn xuất phát từ nhu cầu cá nhân dẫn đến tự phát, VNPT chƣa có định hƣớng chuyên môn cho các đối tƣợng tham gia đào tạo dài hạn, chƣa kết hợp nghiên cứu khoa học và đào tạo sau đại học; hiện tƣợng đào tạo không đúng đối tƣợng và lệch chuyên ngành còn phổ biến.
Chế độ đãi ngộ (tiền lƣơng, khen thƣởng, ƣu đãi…) hiện còn thiếu công bằng, mang tính bình quân, không gắn với khối lƣợng, chất lƣợng và hiệu quả của công việc, nên không có hiệu quả trong việc khuyến khích ngƣời lao động tích cực. Các chính sách tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ... còn chƣa thu hút đƣợc nhân tài và tạo động lực cho cán bộ CNTT phục vụ lâu dài cho VNPT.
Số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực CNTT còn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển của Tập đoàn là kết quả tất yếu của sự thiếu sự đồng bộ quá trình thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực.
- Về mặt số lƣợng: Mặc dù quy mô khối lƣợng và sự phức tạp của công việc
đã gia tăng đáng kể do chuyển dịch cơ cấu ngàng song số lƣợng cán bộ CNTT để đáp ứng gần nhƣ không thay đổi kịp trong thời gian gần đây tạo gây ra sự thiếu hụt rất lớn về nhân sự CNTT. Việc không có đủ nguồn lực CNTT dẫn đến khả năng hạn chế sự phát triển của Tập đoàn và đạt đƣợc mục tiêu đề ra trong thời gian tới, cũng không có nhân lực dự phòng khi có biến động về nhân sự (đi học, tập huấn, đi công tác, nghỉ chế độ).
- Về mặt chất lƣợng: Thiếu một đội ngũ chuyên gia đầu ngành trong lĩnh
vực CNTT của VNPT. CNTT là một lĩnh vực mang tính chuyên môn cao nhƣng trong nhiều năm qua, hầu nhƣ VNPT chƣa có chuyên gia đầu ngành về lĩnh vực này mà mới chỉ có những chuyên gia đứng đầu trong từng đơn vị, điều đó chƣa thể
khẳng định là chuyên gia đầu ngành của lĩnh vực đó vì CNTT là một ngành có sự phát triển và biến chuyển nhanh. Tỷ lệ nhân viên CNTT có trình độ tiến sĩ thấp (xấp xỉ 0.49%). Trong bối cảnh Tập đoàn đang chuyển mình về hƣớng dịch vụ CNTT số lƣợng các chuyên gia CNTT còn quá ít so với thách thức của các nhiệm vụ hiện tại và cả những yêu cầu trong tƣơng lai. Do nguồn lực ít nên chất lƣợng, hiệu quả của việc chuyển dịch còn nhiều hạn chế, Tập đoàn vẫn còn theo hƣớng dịch vụ Viễn thông là chính. Tại chi nhánh tỉnh thành nhỏ: Trình độ cán bộ CNTT hiện nay chỉ đáp ứng đƣợc yêu cầu về quản trị, vận hành hệ thống CNTT ở mức đơn giản. Việc triển khai và tiếp nhận các dự án CNTT có hàm lƣợng kỹ thuật cao từ phía chi nhánh gặp nhiều khó khăn, bị động và phụ thuộc nhiều vào hỗ trợ kỹ thuật từ một vài Trung tâm Công nghệ thông tin của Tỉnh thành phố lớn hoặc của các công ty chuyên trách CNTT của các Tổng công ty (nhất là VNPT-Soft), chƣa phát huy đƣợc vai trò chỉ đạo triển khai hoạt động CNTT trên địa bàn.