CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực CNTT tại VNPT
4.2.3. Chính sách thu hút và sử dụng nhân tài CNTT
Một trong những nguyên nhân gây hạn chế chất lƣợng nguồn nhân lực CNTT trong VNPT đó là chính sách thu hút nhân lực CNTT. Tuy nhiên, hiện nay VNPT đã và đang xây dựng các chính sách đặc thù riêng cho tuyển dụng và đào tạo nhân lực CNTT, tuy nhiên cũng chƣa tạo đƣợc chuyển biến chất lƣợng và trình độ nhân lực CNTT. Nhân lực chuyên trách CNTT của các đơn vị thuộc VNPT trong những năm qua luôn thay đổi, những ngƣời có kinh nghiệm làm việc sau một thời gian đã chuyển công tác đã gây khó khăn không nhỏ cho việc đẩy mạnh ứng dụng
CNTT trong hoạt động của VNPT.
Hoạt động quản lý phát triển nguồn nhân lực CNTT phải gắn liền với chính sách thu hút, tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, trọng dụng nhân tài, vì nếu không có một chính sách phù hợp và hiệu quả thì sẽ không tạo đƣợc động lực thúc đẩy nguồn nhân lực phát triển bền vững và về lâu dài sẽ ảnh hiểu tiêu cực đến chất lƣợng, hiệu quả làm việc của ngƣời lao động cũng nhƣ không thu hút, giữ chân đƣợc ngƣời tài. Các công ty hoạt động trong lĩnh vực CNTT với cơ chế tài chính tƣơng đối linh hoạt, tự chủ đang có những chính sách đãi ngộ để thu hút nhân lực có chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu kinh doanh. Thực tế đặt ra yêu cầu đối với VNPT là một Tập đoàn lớn trong lĩnh vực Viễn thông đang trong giai đoạn chuyển cơ cấu sang lĩnh vực CNTT phải có chính sách sử dụng, phát triển một cách hợp lý đội ngũ nhân lực CNTT để thu hút, tuyển chọn đƣợc những ngƣời có năng lực thực sự và hạn chế tình trạng chảy máu chất xám.
Chính sách thu hút nhân tài CNTT phải bao gồm khả năng tuyển chọn và sử dụng hợp lý có hiệu quả nguồn nhân lực CNTT, tạo động lực kích thích tính tích cực, chủ động, sáng tạo của mỗi con ngƣời, hạn chế và khắc phục tính thụ động, sức ì của cá nhân, từ đó tạo ra nội lực phát triển của mỗi cá nhân và tổ chức. Để thực hiện đƣợc điều này,có thể sử dụng một số giải pháp thu hút nhƣ sau:
- Thu hút lực lƣợng nhân lực CNTT có trình độ: Tuyển thẳng đối với các
đối tƣợng Đại học CNTT loại giỏi, thạc sĩ, tiến sĩ CNTT hoặc các du học sinh nƣớc ngoài có sự tiếp xức với các nên CNTT tiên tiến. Đối với cấp tiến sĩ có chính sách ƣu đãi về nhà ở, vị trí công việc.
- Đối với những nhân lực CNTT có năng lực, lãnh đạo cơ quan cần tạo các
điều kiện để họ có cơ hội làm việc và thăng tiến.
- Lựa chọn những cán bộ CNTT giỏi, tâm huyết với nghề nghiệp, có phẩm
chất đạo đức tốt đƣa đi đào tạo ngắn hạn và dài hạn ở nƣớc ngoài và có cam kết sau khi về phục vụ lại cho Tập đoàn VNPT.
- Về chính sách đãi ngộ, duy trì phát triển nguồn nhân lực: Chính sách tiền
lƣơng, thu nhập cần phản ánh đúng năng lực làm việc của ngƣời lao động, phải tính đến mức độ phức tạp của những vị trí công việc quan trọng có tính đặc thù kỹ thuật
đòi hỏi năng lực cao hơn các công việc khác, nhƣ: Quản trị hệ thống, Lập trình viên, kỹ sƣ an ninh mạng, kỹ sƣ vận hành hệ thống Website, E-mail… tránh tình trạng bình quân nhƣ hiện nay. Cần có cơ chế trả lƣơng theo chức danh và theo sự phát triển của Vùng kinh tế để đảm bảo thu nhập cho nhân viên cũng nhƣ có thể cạnh tranh, thu hút nhân tài về cho Tập Đoàn. Có hình thức tôn vinh, khen thƣởng xác đáng cho những ngƣời thực sự có nhiều công lao đóng góp cho sự nghiệp CNTT trong Tập đoàn. Bên cạnh khuyến khích vật chất, còn cần có những khích lệ, động viên tinh thần để tạo lòng tin, niềm tự hào cho ngƣời lao động đối với nơi họ đang công tác, nhƣ: (i) Xây dựng một môi trƣờng làm việc tôn trọng lẫn nhau, gồm môi trƣờng cơ sở vật chất kỹ thuật, điều kiện trang thiết bị làm việc và môi trƣờng văn hóa công sở thân thiện, cởi mở. (ii) Minh bạch thông tin trong quản lý và định hƣớng nhân viên trong hoạt động của tổ chức để có sự trao đổi thông tin đa chiều, giúp nhân viên hiểu đƣợc nghĩa vụ, trách nhiệm, quyền lợi của mình cũng nhƣ các mục tiêu mà Tập đoàn hƣớng tới.
4.2.4. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng
Trong ngành CNTT, thời gian công nghệ thay đổi nhanh chóng, đòi hỏi các cán bộ, công chức CNTT phải cập nhật kiến thức liên tục, vì vậy việc duy trì thƣờng xuyên các khoá đào tạo cho ngƣời lao động để cập nhật các kiến thức mới là hết sức cần thiết và đây là điều khách quan không thể không làm. Đào tạo là biện pháp chiến lƣợc để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực bởi đào tạo không chỉ là hoạt động độc lập, tách biệt với các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực mà nó mà đƣợc thực hiện trƣớc bổ nhiệm, sau tuyển dụng và thƣờng xuyên trong quá trình làm việc, tùy thuộc theo từng đối tƣợng học viên. Để có đƣợc một đội ngũ nhân sự có chất lƣợng thì đội ngũ nhân sự phải đƣợc phát triển liên tục theo các tiêu chuẩn về chức danh nghề nghiệp, đồng thời có kế hoạch sử dụng bố trí nhân sự sau đào tạo. Đào tạo và đào tạo lại là một hoạt động đầu tƣ mang lại lợi ích dài hạn cho Tập đoàn, cần đƣợc thực hiện theo nguyên tắc đào tạo căn cứ vào yêu cầu công việc và yêu cầu thực tiễn về chất lƣợng đội ngũ nhân lực để có kế hoạch đào tạo đội ngũ nhân sự.
Trọng tâm trƣớc mắt trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ nhân lực CNTT là: (i) Xây dựng đội ngũ nhân lực CNTT có khả năng trở thành chuyên gia; (ii) Tăng cƣờng năng lực thực hiện công việc của nguồn nhân lực CNTT, nâng cao kỹ năng thực hiện công việc; (iii) Tăng cƣờng năng lực quản trị điều hành cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý CNTT; (iv) Nâng cao trình độ ngoại ngữ cho công chức.
Những giải pháp cụ thể trong hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng là:
- Đổi mới công tác xây dựng kế hoạch, quy hoạch đào tạo để tăng cƣờng
chất lƣợng và hiệu lực của công tác quy hoạch nói riêng và của công tác đào tạo nói chung. Quy hoạch đào tạo phải gắn với bố trí sử dụng và thực hiện chính sách duy trì nuôi dƣỡng nhân lực; từ quy hoạch về nhân lực để quy hoạch đào tạo và xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng.
- Lấy kết quả đánh giá hiệu quả công việc làm cơ sở để cử nhân sự tham gia
các chƣơng trình học dài hạn. Hạn chế tối đa việc đào tạo tràn lan, hình thức không hiệu quả.
- Căn cứ kết quả học tập, kết quả vận dụng kiến thức đã học vào thực tế
công tác là một tiêu chuẩn xem xét bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo quản lý. Thay đổi quy trình hiện hành là đào tạo sau khi bổ nhiệm bằng đào tạo, bồi dƣỡng trƣớc khi bổ nhiệm, đào tạo sau tuyển dụng. Cán bộ quản lý phải qua khóa học chuẩn hóa theo quy định để có sự chuẩn bị đầy đủ trƣớc khi đảm nhận trọng trách mới.
Nội dung của công tác đào tạo, bồi dưỡng:
- Thƣờng xuyên đào tạo và đào tạo lại đội ngũ nhân sự về CNTT, đủ năng
lực tiếp nhận, chuyển giao công nghệ hiện đại và làm chủ đƣợc khoa học kỹ thuật trong thời kỳ mới; đủ khả năng thiết kế và sản xuất những gói phần mềm chuyên dụng, bảo đảm chất lƣợng và an toàn.
- Thiết kế khung chƣơng trình đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên sâu: (i)
Đào tạo cơ bản là hình thức thƣờng xuyên, phổ cập kiến thức CNTT cho đội ngũ cán bộ quản lý và nhân sự nghiệp vụ theo yêu cầu phát triển của kỹ thuật công nghệ mới, và từng bƣớc chuẩn hoá về trình độ CNTT đối với các nhân sự của VNPT; (ii) Đào tạo chuyên sâu nhằm xây dựng đƣợc một đội ngũ chuyên gia quản lý CNTT
trên các lĩnh vực trọng tâm nhƣ: An ninh bảo mật, thiết kế xây dựng cơ sở dữ liệu, quản trị hệ thống Web mail, Thiết kế phần mềm, phân tích hệ thống... (iii) Đào tạo và thƣờng xuyên cập nhật nâng cao kiến thức cho đội ngũ cán bộ quản lý nâng cao khả năng điều hành trên môi trƣờng mạng và chủ động định hƣớng, đề xuất ứng dụng CNTT vào các nghiệp vụ.
- Kết hợp giữa đào tạo trong nƣớc với đào tạo ở nƣớc ngoài. Đối với các
chƣơng trình đào tạo cơ bản có thể tiến hành ngay trong nƣớc; tuy nhiên, với những kiến thức chuyên sâu có thể tổ chức đào tạo ở nƣớc ngoài để học tập kinh nghiệm. Do đó, cần ban hành cơ chế đầu tƣ thoả đáng cho công tác đào tạo, nghiên cứu; đầu tƣ nguồn kinh phí và có cơ chế kinh phí thuê chuyên gia nƣớc ngoài để đào tạo nâng cao kiến thức cho đội ngũ kỹ sƣ tin học của ngành. Tạo điều kiện cho số nhân sự kỹ thuật có năng lực đƣợc đi học, nghiên cứu, thực tập về CNTT ở nƣớc ngoài làm nòng cốt trong công tác đào tạo lại đội ngũ kỹ thuật CNTT.
- Phối hợp với các chi nhánh cơ sở, lập chƣơng trình khảo sát, kiểm tra
tại các chi nhánh nhằm nâng cao kiến thức thực tiễn cho các nhân sự lập chính sách của VNPT.
- Đƣa mô hình nghiệp vụ CNTT hiện đại vào nội dung, yêu cầu giảng dạy
trong các trƣờng đại học; phối hợp với các công ty CNTT trong, ngoài nƣớc trong việc đào tạo, huấn luyện cán bộ CNTT.
KẾT LUẬN
Hiện nay, đẩy mạnh phát triển ứng dụng CNTT theo hƣớng hiện đại là một vấn đề cấp bách, rất cần thiết cho nền kinh tế chuyển đổi đang tăng trƣởng ở mức độ cao nhƣ Việt Nam, nhằm góp phần tăng tỷ lệ thanh toán không dùng tiền mặt, tăng tốc độ chu chuyển vốn của nền kinh tế. Từ đó đẩy nhanh quá trình hiện đại hoá, hình thành hệ thống ngân hàng hiện đại, đa năng và bền vững trong bối cảnh Việt Nam mở cửa, hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế thế giới. Trong bối cảnh đó, đội ngũ nhân lực CNTT của VNPT và hoạt động phát triển nguồn nhân lực CNTT đã bộc lộ nhiều yếu kém và còn phải đƣơng đầu với những thách thức, cam go mới. Điều đó đặt ra yêu cầu cần có các giải pháp đồng bộ để phát triển nguồn nhân lực CNTT của VNPT Việt Nam. Nhìn một cách tổng thể, qua 3 chƣơng, luận văn đã giải quyết đƣợc mục đích nghiên cứu đặt ra ban đầu, cụ thể:
Thứ nhất, làm sáng tỏ quan điểm về nguồn nhân lực CNTT cùng các nhân tố ảnh hƣởng tới nguồn nhân lực này.
Thứ hai, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực CNTT tại Tập đoàn VNPT, từ đó chỉ ra các thành tựu, điểm hạn chế trong hoạt động quản lý phát triển nguồn nhân lực và nguyên nhân gây ra hạn chế đó.
Thứ ba, trên cơ sở lý luận, nhận thức rõ thực trạng và dựa trên các quan điểm của VNPT về định hƣớng phát triển của hệ thống CNTT, luận văn đã đề ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực VNPT nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lƣợng đáp ứng các yêu cầu phát triển của Tập đoàn trong thời gian tới.
Luận văn đã tập trung nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực CNTT tại Tập đoàn VNPT dƣới góc độ Quản lý kinh tế, tuy nhiên cũng không tránh khỏi những thiếu sót hoặc phân tích chƣa đây đủ ở một số góc độ khác. Tác giả mong muốn sau này khi có thời gian tác giả hoặc các tác giả khác có thể tập trung nghiên cứu đi sâu bổ sung, hoàn thiện thêm cho đề tài nghiên cứu.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Kim Ngọc Anh, 2005. Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực phát thanh -
truyền hình ở Việt Nam: Thực trạng và giải pháp. Luận văn thạc sĩ. Khoa Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội.
2. Đỗ Thị Ngọc Ánh, 2008. Đào tạo nguồn nhân lực CNTT ở Việt Nam. Luận văn
thạc sĩ. Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội.
3. Nguyễn Văn Hùng, 2012. Phát triển nguồn nhân lực tại VNPT Hà Tĩnh. Luận
văn thạc sĩ. Đại học Đà Nẵng.
4. Dƣơng Thị Hạnh, 2007. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Bƣu chính
tại Tập đoàn Bƣu Chính Viễn Thông Việt Nam. Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội.
5. Bộ Thông tin và Truyền thông, 2007. Quyết định số 05/2007/QĐ-BTTTT ngày
26/10/2007 phê duyệt Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực CNTT Việt Nam đến năm 2022. Hà Nội.
6. Bộ Thông tin và truyền thông, 2014. Sách trắng về công nghệ thông tin - truyền
thông Việt Nam năm 2014. Hà Nội.
7. Nguyễn Hữu Dũng, 2002. Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong sự
nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc và hội nhập kinh tế quốc tế. Tạp chí Lý luận chính trị, số 8, tr.25-30.
8. Đỗ Việt Hà, 2014. Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin của Ngân
hàng Nhà nƣớc Việt Nam. Luận văn Thạc sĩ. Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội.
9. Đoàn Văn Khải, 2005. Nguồn nhân lực con ngƣời trong quá trình công nghiệp
hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam. Hà Nội: Nxb Lý luận chính trị.
10.Nguyễn Thị Thanh Liên, 2010. Phát triển nguồn nhân lực CNTT ở Việt Nam:
Thực trạng và giải pháp. Tạp chí Phát triển kinh tế, 238. tr.18-22.
11.Nguyễn Thanh Long, 2003. Phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ đáp
ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Tạp chí Lý luận chính trị, số 5. tr.71¬-75.
12.Phạm Văn Quý, 2005. Các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Luận án tiến sỹ. Viện kinh tế Việt Nam.
13.Phan Thanh Tâm, 2000.Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phục vụ
nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Luận án tiến sỹ. Đại học Kinh tế quốc dân.
14.Nguyễn Thanh, 2002. Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện
đại hóa. Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia.
15.Lê Thị Hồng Điệp, 2011. Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao để hình
thành nên kinh tế tri thức ở Việt Nam. Luận án tiến sỹ nghành Kinh tế chính trị. Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
16.Trần Quang Triết, 2002. Đào tạo nguồn nhân lực Công nghệ thông tin cho khu
vực hành chính công của tỉnh Bình Định. Luận văn Thạc sỹ. Trƣờng Đại học Đà Nẵng.
17.Thủ tƣớng Chính phủ, 2009. Quyết định số 698/QĐ-TTg ngày 01/6/2009 phê
duyệt Kế hoạch tổng thể phát triển nguồn nhân lực CNTT đến năm 2015 và định hƣớng đến năm 2022. Hà Nội.
Tiếng Anh
18. H. John Bernardin, 2007, Fourth. Human resource management. Mc Graw-Hill