Chính vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức công ty, nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức, công ty nào. Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản trị, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, công ty cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay các công ty trong nước, công ty nước ngoài, doanh nghiêp tư nhân... Đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ NLĐ có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu quả sản xuất của công ty . Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức, điều này luôn luôn đúng với mọi lĩnh vực, thời đại. Qua kết quả nghiên cứu của chương 4 tác giả đề nghị một số hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus như sau:
5.2.1 Yếu tố môi trƣờng và điều kiện làm việc
Môi trường làm việc luôn được các cá nhân quan tâm và coi trọng vì đây là yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao một cách tốt nhất. Trong một môi trường làm việc an toàn, NLĐ mới phát huy tối đa khả năng làm việc của mình. Hiệu quả lao động tăng lên và đem lại lợi ích rất lớn cho doanh nghiệp và NLĐ. Môi trường lao động được cải thiện, sức khoẻ NLĐ đảm bảo thì năng suất lao động được tăng lên đáng kể. Sự gắn kết giữa công nhân và công ty được tăng lên. NLĐ làm việc được năng nổ hơn, nhiệt tình hơn. Doanh nghiệp gia tăng doanh thu, còn NLĐ thì tăng thêm thu nhập. Thiết nghĩ NLĐ là người làm ra của cải vật chất, là người góp phần lớn vào sự phát triển của công ty. Đảm bảo môi trường và điều kiện làm việc làm việc cho người lao động là đảm bảo một tương lai phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Ngoài những buổi tuyên truyền để NLĐ hiểu được trách nhiệm của bản thân họ trong việc cải thiện môi trường làm việc của chính bản thân và các đồng nghiệp. Công ty nên lắp ráp các loại quạt hút công suất lớn để không khí lưu thông đều đặn, mang lai không khí mát mẽ trong nhà máy. Đồng thời lắp đặt thêm các đèn chiếu sáng tránh khúc xạ, cải thiện bếp ăn và nhà vệ sinh cho công nhân…Công ty cần có
những quy định chặt chẽ trong việc yêu cầu NLĐ chấp hành nghiêm chỉnh các quy định về bảo hộ lao động, giữ gìn vệ sinh chung, tuân thủ các nguyên tắc an toàn trong sản xuất.
Ngoài các điều kiện vật chất để giúp thực hiện tốt công việc, người làm việc trong tổ chức luôn muốn có được mối quan hệ tốt với mọi người trong cùng công ty.
Khi người lãnh đạo chủ động hoặc khuyến khích NLĐ tạo ra bầu không khí làm việc thân thiện trong công ty, thì cũng có thể đem lại hiệu quả nhất định. Vì vậy, các nhà quản lý phải hiểu được quan điểm của các cá nhân, chia sẻ suy nghĩ và mục tiêu của họ. Thông qua quan sát, thông qua các cuộc điều tra hoặc qua những cuộc đàm thoại trực tiếp, nhà quản lý sẽ nhận biết được môi trường làm việc để điều chỉnh theo hướng tích cực làm cơ sở tạo động lực làm việc cho NLĐ tại công ty.
5.2.2 Yếu tố thu nhập
Đảm bảo thu nhập bằng hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý. Tiền lương, thưởng là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động trong bất cứ tổ chức nào. Vì vậy các nhà quản trị phải thấy rằng việc thực hiện nhiệm vụ và sự thoả mãn của NLĐ có thể hoàn thiện bằng việc xây dựng một chế độ trả lương và thưởng khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích con người làm việc hăng hái, năng suất và hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra cho Công ty TNHH RKW Lotus . Muốn cải thiện được động lực làm việc của NLĐ thông qua tiền lương và thưởng thì hệ thống tiền lương và thưởng phải đảm bảo được như sau.
Tiền lương phải đủ cho NLĐ nuôi sống chính bản thân và gia đình của anh ta ở mức tối thiểu. Đây là đặc điểm cơ bản nhất mà công ty phải đảm bảo cho NLĐ, có như vậy NLĐ cảm thấy nhu cầu cuộc sống được đảm bảo khi đó sẽ giúp NLĐ tạo ra sự hăng hái cho chính họ trong quá trình lao động.
Hằng năm công ty phải có chế độ, chính sách tăng lương cho NLĐ, mức tăng phải bằng hoặc cao hơn nhà nước quy định. Tiền lương phải chiếm từ 75% đến 85% trong tổng thu nhập của NLĐ. Tiền lương phải gắn chặt với số lượng và chất lượng
phân phối sản phẩm xã hội từ đó tạo ra lòng tin và sự cố gắng từ NLĐ. Công ty phải thiết lặp nên một hệ thống định mức lao động cho tất cả các công việc trong công ty và phải giao các chỉ tiêu đó cho các cá nhân NLĐ, đây là nguyên tắc gắn liền lương với lao động để đảm bảo được sự công bằng trong phân phối.
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm khuyến khích NLĐ mà tiền lương và tiền công không làm được. Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện vào cuối mỗi quí hoặc mỗi năm tài chính. Tiền thưởng cũng có thể chi trả đột xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc của NLĐ như hoàn thành công việc xuất sắc, tiết kiệm nguyên liệu hay có những sáng kiến lớn có giá trị.
Tiền thưởng phải chiếm từ 15% đến 25% tổng thu nhập của NLĐ. Khi tiền thưởng đảm bảo nguyên tắc này thì nó sẽ gắn NLĐ với năng suất lao động nhưng tiền thưởng quá cao sẽ làm giảm kích thích của tiền lương trong doanh nghiệp. Yếu tố thu nhập là một trong những yếu tố vật chất đối với NLĐ. Các chính sách trên nếu vận dụng thành công trong doanh nghiệp thì nó sẽ tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc của NLĐ tại Công ty TNHH RKW Lotus.
5.2.3 Yếu tố đánh giá thực hiện công việc
Qua kết quả nghiên cứu, sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc sẽ làm tăng lòng trung thành của NLĐ đối với công ty. Xây dựng phương pháp sử dụng chỉ số đánh giá thực hiện công việc KPI (Key Performance Indicator) để đánh giá hiệu quả công việc của họ, qua đó nhà quản lý có cơ sở để đánh giá thành tích NLĐ. Người lãnh đạo trực tiếp thảo luận trực tiếp với NLĐ nhằm xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của họ, cung cấp các thông tin về tình hình thực hiện công việc đã qua trong mối quan hệ với các quyết định nhân sự, các tiềm năng trong tương lai của họ, xem bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc nhằm so với kết quả thực tế họ đạt được như thế nào, có thể thấy được những yêu cầu, đặc điểm của công việc hiện tại đã phù hợp với người lao động chưa từ đó có thể đưa ra những bổ sung, chỉnh sửa, cập nhật các nhiệm vụ lại trong bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc. Thường xuyên đánh giá kết quả đạt được
trong công việc của NLĐ tạo thành "liều thuốc" động viên và định hướng cho họ làm việc hết khả năng của mình.
Đánh giá thành tích ảnh hưởng lớn đến quyền lợi của NLĐ. Để đánh giá thành tích thì phải sử dụng các tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, phương pháp đánh giá hợp lý. Bên cạnh đánh giá đúng thì việc phát huy tiềm năng của NLĐ cũng rất quan trọng trong việc tạo động lực thúc đẩy NLĐ, cụ thể như:
- Xây dựng gương điển hình.
- Xây dựng mục tiêu nhiệm vụ rõ ràng vì nếu không có các mục tiêu thì kết quả không thể đo lường được dễ dàng và giúp các nhân viên thấy rõ mục đích để vươn tới.
5.2.4 Yếu tố công việc ổn định
Người lao động trong công ty cảm nhận được công việc của họ ổn định thì sẽ đem lại động lực làm việc cho chính bản thân NLĐ và cũng đem lại lợi ích rất lớn cho công ty. Muốn làm được điều đó, phải xây dựng những chiến lược phát triển công ty, những kế hoạch dài hạn, kế hoạch ngắn hạn và mục tiêu cần đạt trong tương lai... Phải thông tin, tuyên truyền cho NLĐ biết rõ những chiến lược, kết hoạch, định hướng, mục tiêu mà công ty đã đề ra và những kết quả đã đạt được của các năm cho NLĐ biết.
Khi có sự thay đổi trong công ty phải nên thông báo rõ ràng và xem phản ứng của NLĐ về sự thay đổi đó như thế nào, nếu sự thay đổi tạo ra phản ứng tiêu cực từ NLĐ, đây được coi là một trong những nguyên nhân lớn dẫn đến việc NLĐ trong công ty chống lại sự thay đổi, khi đó NLĐ sẽ cảm thấy rằng công việc của họ trở nên không ổn định. Khi đó công ty phải tạo niềm tin, giải thích những hiểu lằm và giải thích cho họ thấy được tính cấp thiết của sự thay đổi. Các cấp lãnh đạo phải trao đổi thẳng thắn với NLĐ về những gì đang diễn ra và sắp diễn ra.
5.2.5 Yếu tố phúc lợi
Hoàn thiện chế độ phúc lợi tại Công ty TNHH RKW Lotus sẽ góp phần tạo động lực, thu hút nhân tài phục vụ lâu dài với công ty. Khoản phúc lợi không nên
của NLĐ. Cần căn cứ kết quả đánh giá công việc mà chia phúc lợi một cách công bằng, khuyến khích mọi người phấn đấu vươn lên nâng cao trình độ mọi mặt của mình để thụ hưởng các chế độ phúc lợi thỏa đáng. Bởi kết quả đánh giá sẽ phần nào phản ánh tinh thần trách nhiệm, mức độ cống hiến cũng như thái độ trong công việc của mỗi NLĐ. Ai làm tốt thì sẽ có những phần thưởng thích đáng và cần phát huy hơn nữa trong tương lai, còn những người chưa hoàn thành trách nhiệm sẽ phải cố gắng nhiều hơn để được cơ quan ghi nhận và đáp ứng các chính sách phúc lợi phù hợp với nhu cầu của mình.
Để đảm bảo cho mọi lao động đều cảm thấy hài lòng và thoải mái với chế độ phúc lợi thì công ty cần làm tốt hơn nữa công tác phúc lợi cho NLĐ bằng việc bổ sung thêm những chương trình phúc lợi mới như: xây dựng các chương trình sẻ chia cuộc sống, giúp đỡ những đồng nghiệp có hoàn cảnh khó khăn, xây dựng các sân bóng rổ, cầu lông, hằng năm nên thay đổi các chương trình dã ngoại, tham quan du lịch phong phú hơn nhằm tạo sự hứng khởi cho NLĐ. Ngoài ra, cần lưu ý tới NLĐ ở nhóm tuổi 18-40, do đây là độ tuổi lập gia đình và có con nhỏ, do vậy công ty nên có các chính sách về cưới hỏi hay có thêm chương trình khuyến học cho con em của NLD có kết quả học tập tốt để tăng động lực làm việc trong nhóm tuổi này.
Mặt khác công ty tiếp tục duy trì và phát huy những chương trình phúc lợi đã có hiệu quả và hữu ích như chính sách thăm ốm đau, tổ chức các giải thi đấu thể thao, hội thi tay nghề công nhân giỏi cho NLĐ và nâng cao chất lượng của những phúc lợi cũ để chúng thật sự trở nên có ý nghĩa với mỗi người lao động.
5.2.6 Yếu tố lãnh đạo trực tiếp
Theo kết quả nghiên cứu trên, lãnh đạo trực tiếp cũng là một yếu tố tác động đến động lực làm việc của NLĐ trong công ty.
- Lãnh đạo phải là người có động lực làm việc và luôn gương mẫu đi đầu trong việc thực hiện phong trào của công ty và có chuyên môn tốt.
- Chứng minh sự tin tưởng đối với NLĐ bằng cách giảm bớt sự kiểm soát, yêu cầu nhân viên lập kế hoạch hay lịch làm việc.
- Lãnh đạo phải có khả năng thương thuyết và thuyết phục, phải đấu tranh giành quyền lợi cho phòng ban mình quản lý.
- Lãnh đạo phải quan tâm đến nguyện vọng của NLĐ, lời nói phải lịch sự, tôn trọng NLĐ và trong một số trường hợp lãnh đạo nên hỏi ý kiến của nhân viên cấp dưới trước khi ra quyết định vấn đề.
- Lãnh đạo phải tế nhị khi phê bình NLĐ phạm lỗi
- Khen thưởng kịp thời, đúng lúc đối với những người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và các nỗ lực cống hiến của họ trong công việc bằng các hình thức như:
Hàng tuần, hàng tháng ghi tên những người lao động có thành tích xuất sắc lên bảng tin của toàn công ty.
Gửi những danh thiếp chúc mừng lao động có thành tích cao.
Khen ngợi và trao tặng phần thưởng cho những lao động xuất sắc trong những buổi họp toàn công ty.
5.2.7 Yếu tố tạo cơ hội thăng tiến
Bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bước tiến trong sự nghiệp. Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người làm việc trong tất cả các đơn vị, tổ chức, công ty nào, vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, công nhận tài năng, uy tín cũng như quyền lực của họ. Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân, đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến và làm việc với công ty.
Theo kết quả thông kê, lực lượng lao động tại công ty chủ yếu ở độ tuổi từ 18-40, là lao động trẻ, có tinh thần cầu tiến cao, do đó, để nâng cao động lực làm việc công ty nên tổ chức các lớp tập huấn nâng cao tay nghê và tạo những cơ hội thăng tiến cho NLĐ giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với công ty, có ý thức phấn đấu, nỗ lực và trách nhiệm nhiều hơn trong công việc của họ. Tạo cơ hội thăng tiến một cách minh bạch cho mọi người và thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả cá nhân là yêu
thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến.
Ngoài ra, cần chú ý khơi dậy năng lực của những cá nhân yếu kém trong tổ chức để tạo ra một niềm tin tưởng và sự ủng hộ không chỉ từ chính những cá nhân đó, mà từ cả những cá nhân khác trong tập thể. Điều này còn tạo ra một bầu không khí làm việc hiệu quả.
5.3 Các Hạn Chế Và Hƣớng Nghiên Cứu Tiếp Theo
Đề tài nghiên cứu này đem lại lợi ích cho Công ty TNHH RKW Lotus trong công tác tạo động lực làm việc của NLĐ. Căn cứ trên kết quả nghiên cứu này, tác giả đề xuất với Công ty TNHH RKW Lotus một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc của NLĐ tại Công ty TNHH RKW Lotus ở mục 5.2. Tuy nhiên đề tài còn một số điểm hạn chế như:
Điều kiện về kinh phí và thời gian nghiên cứu không đủ để triển khai khảo sát toàn bộ NLĐ trong công ty. Trong tương lai đây có thể là một hướng cho các đề tài nghiên cứu tiếp theo khi đủ điều kiện nghiên cứu cho toàn công ty. Tác giả chỉ mới nghiên cứu 8 yếu tố tác động đến động lực làm việc của
NLĐ tại Công ty TNHH RKW Lotus, trong thực tiễn còn rất nhiều các yếu tố khác tác động đến động lực làm việc của NLĐ như các yếu tố tâm lý, sở thích, đào tạo và phát triển… Điều này làm cho các yếu tố khám phá trong đề tài chưa tác động hoàn toàn đến công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty TNHH RKW Lotus. Vấn đề này đặt ra một câu hỏi phát sinh cho hướng nghiên cứu tiếp theo. Nếu có điều kiện cho nghiên cứu tiếp theo thì