làm việc của theo các biến đặc trƣng của NLĐ
4.4.1 Kiểm tra sự khác biệt mức độ cảm nhận của ngƣời lao động về động lực làm việc giữa 2 nhóm nam và nữ
Để hiểu được sự khác nhau về mức độ cảm nhận của người lao động về động lực giữa 2 nhóm nam và nữ, tác giả thực hiện kiểm định 2 mẫu độc lập(Independrnt Samples T Test). Hai mẫu kiểm định ở đây là 2 nhóm người lao động nam và nữ.
Bảng 4. 26Bảng so sánh giá trị trung bình về sự khác biệt mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm NLĐ nam và NLĐ nữ Giới tính N Trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn Y Nam 200 3,5263 ,56788 ,04016 Nữ 111 3,3739 ,58180 ,05522
Nguồn: Phân tích dữ liệu - phụ lục số 6
Như vậy giá trị Mean của người lao động nam gần bằng người lao động nữ. Do đó , ta không cần quan tâm đến giới tính khi đưa ra những giải pháp, kiến nghị liên quan đến giới tính ở chương 5 về động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus.
4.4.2 Kiểm tra sự khác biệt mức độ cảm nhận về động lực làm việc của NLĐ theo nhóm tuổi theo nhóm tuổi
Để hiểu rõ được sự khác nhau về mức độ cảm nhận động lực làm việc của NLĐ có nhóm tuổi khác nhau, tác giả thực hiện phân tích phương sai (One way ANOVA). Mẫu dùng để kiểm định ở đây là các nhóm NLĐ có nhóm tuổi khác nhau.
Giả thuyết H0: Phương sai giữa các nhóm NLĐ có nhóm tuổi khác nhau thì giống nhau.
Bảng 4. 27Kiểm định Levene về cảm nhận theo nhóm tuổi
Thống kê Levene Bậc tự do 1 Bậc tự do 2 Sig.
2,143 3 307 ,095
Nguồn: Phân tích dữ liệu - phụ lục số 6
Theo bảng 4.28, với mức ý nghĩa 95%, giá trị Sig. của kiểm định Levene = 0,095(> 0,05), như vậy có thể khẳng định rằng phương sai sự cảm nhận của NLĐ theo nhóm tuổi là không khác nhau và kết quả ở bảng Anova là sử dụng được.
Bảng 4. 28Kiểm định ANOVA theo nhóm tuổi
Tổng bình phƣơng df Bình phƣơng trung bình F Sig. Giữa các nhóm 16,921 3 5,640 20,101 ,000 Trong các nhóm 86,145 307 ,281 Tồng 103,066 310
Nguồn: Phân tích dữ liệu - phụ lục số 6
Qua kiểm định ANOVA theo nhóm tuổi ở bảng 4.29, ta có giá trị Sig.= 0,000 (<0,05) nên có thể kết luận là có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi về cảm nhận động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus. Không chấp nhận giả thuyết H0.
Bảng 4. 29 Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận theo nhóm tuổi
Nhóm tuổi N Trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn
18 - 30 158 3,6171 ,50449 ,04014
31 - 40 118 3,4597 ,53306 ,04907
41 - 50 25 2,9200 ,60690 ,12138
Trên 50 10 2,7000 ,67495 ,21344
Tổng 311 3,4719 ,57660 ,03270
Nhìn vào bảng 4.30, có thể thấy giá trị Mean của các nhóm tuổi có sự chênh lệch nhau. Cụ thể, có sự khác biệt mức độ cảm nhận về động lực làm việc của nhóm NLĐ có tuổi dưới 40 so với nhóm NLĐ có tuổi trên 40.
Do đó, ta cần quan tâm đến nhóm tuổi từ18 đến 40 và nhóm tuổi từ 41 đến trên 50 khi đưa ra những giải pháp, kiến nghị liên quan đến nhóm tuổi ở chương 5 về động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus.
TÓM TẮT CHƢƠNG 4
Trong chương này, tác giả trình bày kết quả phân tích dữ liệu đã thu thập được. Các kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nân tố EFA và phân tích hồi quy. Trong kiểm định Cronbach’s Alpha từ 40 biến quan sát ban đầu của 8 nhóm yếu tố, sau quá trình kiểm định độ tin cậy thang đo, kết quả cho thấy, cả 8 nhóm yếu tố đều đạt độ tin cậy nhưng số biến quan sát chỉ còn 36 biến quan sát, những biến bị loại là CN3, MTDKLV2, MTDKLV1, DGTHCV1. Sau khi tiến hành phân tích các nhân tố khám phá có thêm 12 biến bị loại khỏi mô hình nghiên cứu là PL3, CVOD3, CN2, CN1, PL4, LDTT4, LDTT5, CN4, CN5, LDTT3, CHTT1 và CHTT2, số biến quan sát còn lại 24 được chia thành 7 yếu tố DGTHCV, TN, CVOD, MTDKLV, LDTT, PL và CHTT.
Tiếp theo là phân tích tương quan và phân tích hồi quy cũng được tiến hành. Kết quả phân tích tương quan là tất cả các biến độc lập đều có sự tương quan với biến phụ thuộc. Còn kết quả phân tích hồi quy cho thấy tất cả các biến độc lập đều có quan hệ cùng chiều với biến phụ thuộc, trong đó yếu tố môi trường điều kiện làm việc có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của NLĐ và yếu tố có tác động thấp nhất đến động lực làm việc của NLĐ tại Công ty TNHH RKW Lotus là yếu tố lãnh đạo trực tiếp.
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ
Với những phân tích từ chương 4, chương 5 được cấu trúc thành 3 phần chính bao gồm: (1) tóm tắt kết quả nghiên cứu chính, (2) đề xuất các hàm ý quản trị để hoàn thiện hơn công tác tạo động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus, (3) nêu ra mặt hạn chế và định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo.
5.1 Kết luận
Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus. Xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động và đồng thời thông qua chương trình SPSS 20.0 để đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó. Dựa vào cơ sở lý thuyết, một số học thuyết về tạo động lực trong lao động và các nghiên cứu của một số tác giả đã thực hiện trước đây, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus gồm 40 biến quan sát, được phân thành 8 yếu tố : (1) Thu nhập, (2) Phúc lợi, (3) Lãnh đạo trực tiếp, (4) Công việc ổn định, (5) Cơ hội thăng tiến, (6) Công nghệ, (7) Môi trường và điều kiện làm việc, (8) Đánh giá thực hiện công việc.
Sau đó tác giả thực hiện nghiên cứu định tính, bằng cách tổ chức thảo luận nhóm gồm 29 người, đối tượng được chọn là những trưởng, phó phòng và tổ trưởng, tổ phó từ các phòng ban trong công ty, cuối buổi thảo luận nhóm tác giả vẫn giữ 8 yếu tố tác động đến động lực làm việc của NLĐ tại công ty để nghiên cứu. Dựa vào mô hình sau khi nghiên cứu định tính, tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi và thực hiện khảo sát NLĐ. Với 320 bảng câu hỏi được phát ra và đã thu về được 311 bảng khảo sát hợp lệ. Sau đó tác giả tiến hành phân tích với những số liệu sau khi đã khảo sát.
Kiểm định Cronbach’s Alpha được tiến hành và cho kết quả như sau: Có 4 biến quan sát CN3, MTDKLV1, MTDKLV2 và DGTHCV1 bị loại khỏi phân tích Cronbach’s Alpha.
Tuy nhiên khi phân tích EFA thì từ 36 biến độc lập đã giảm xuống còn 24 biến, 12 biến bị loại khỏi mô hình là biến PL3, CVOD3, CN2, CN1, PL4, LDTT4, LDTT5, CN4, CN5, LDTT3, CHTT1 và CHTT2.
Sau khi phân tích yếu tố EFA, tác giả tiếp tục tiến hành phân tích tương quan giữa các thành phần và kết quả cho thấy tất cả các biến độc lập đều có tương quan với biến phụ thuộc và đều là mối tương quan cùng chiều.
Để biết mức độ tác động của từng yếu tố độc lập đến động lực làm việc của NLĐ tại Công ty TNHH RKW Lotus, tác giả tiến hành phân tích hồi quy và cho kết quả như sau: Tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của NLĐ chính là yếu tố môi trường và điều kiện làm việc có mức ảnh hưởng cao nhất do có hệ số beta chuẩn hoá là 0,239, lần lượt các yếu tố tiếp theo là thu nhập có hệ số beta chuẩn hoá là 0,176, đánh giá thực hiện công việc có hệ số beta chuẩn hoá là 0,175, công việc ổn định có hệ số beta chuẩn hoá là 0,171, phúc lợi có hệ số beta chuẩn hoá là 0,163, lãnh đạo trực tiếp có hệ số beta chuẩn hoá là 0,140 và cuối cùng là cơ hội thăng tiến có hệ số beta chuẩn hoá là 0,116.
Đồng thời mức độ cảm nhận trung bình của các biến quan sát thuộc yếu tố môi trường và điều kiện làm việc đạt mức cảm nhận trung bình từ 3,73 đến 3,77 (phụ lục 5), biến quan sát thuộc yếu tố lãnh đạo trực tiếp đạt mức cảm nhận trung bình từ 3,63 đến 3,78 (phụ lục 5), biến quan sát thuộc yếu tố phúc lợi đạt mức cảm nhận trung bình từ 3,41 đến 3,68 (phụ lục 5), biến quan sát thuộc yếu tố thu nhập đạt mức cảm nhận trung bình từ 3,40 đến 3,54 (phụ lục 5), biến quan sát thuộc yếu tố công việc ổn định đạt mức cảm nhận trung bình từ 3,27 đến 3,52 (phụ lục 5), biến quan sát thuộc yếu tố cơ hội thăng tiến đạt mức cảm nhận trung bình từ 3,23 đến 3,44 ( phụ lục 5), biến quan sát thuộc yếu tố đánh giá thực hiện công việc đạt mức cảm nhận trung bình từ 3,20 đến 3,32.
Ngoài ra, kiểm định mức độ cảm nhận theo nhóm tuổi cũng có sự khác nhau. Trong đó, nhóm tuổi trên 50 tuổi có mức độ cảm nhận về động lực thấp nhất đạt 2,7 và nhóm tuổi từ 18-30 có mức độ cảm nhận về động lực cao nhất đạt 3,6171.
5.2 Hàm ý quản trị
Chính vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức công ty, nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức, công ty nào. Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản trị, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, công ty cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay các công ty trong nước, công ty nước ngoài, doanh nghiêp tư nhân... Đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ NLĐ có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu quả sản xuất của công ty . Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức, điều này luôn luôn đúng với mọi lĩnh vực, thời đại. Qua kết quả nghiên cứu của chương 4 tác giả đề nghị một số hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus như sau:
5.2.1 Yếu tố môi trƣờng và điều kiện làm việc
Môi trường làm việc luôn được các cá nhân quan tâm và coi trọng vì đây là yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao một cách tốt nhất. Trong một môi trường làm việc an toàn, NLĐ mới phát huy tối đa khả năng làm việc của mình. Hiệu quả lao động tăng lên và đem lại lợi ích rất lớn cho doanh nghiệp và NLĐ. Môi trường lao động được cải thiện, sức khoẻ NLĐ đảm bảo thì năng suất lao động được tăng lên đáng kể. Sự gắn kết giữa công nhân và công ty được tăng lên. NLĐ làm việc được năng nổ hơn, nhiệt tình hơn. Doanh nghiệp gia tăng doanh thu, còn NLĐ thì tăng thêm thu nhập. Thiết nghĩ NLĐ là người làm ra của cải vật chất, là người góp phần lớn vào sự phát triển của công ty. Đảm bảo môi trường và điều kiện làm việc làm việc cho người lao động là đảm bảo một tương lai phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Ngoài những buổi tuyên truyền để NLĐ hiểu được trách nhiệm của bản thân họ trong việc cải thiện môi trường làm việc của chính bản thân và các đồng nghiệp. Công ty nên lắp ráp các loại quạt hút công suất lớn để không khí lưu thông đều đặn, mang lai không khí mát mẽ trong nhà máy. Đồng thời lắp đặt thêm các đèn chiếu sáng tránh khúc xạ, cải thiện bếp ăn và nhà vệ sinh cho công nhân…Công ty cần có
những quy định chặt chẽ trong việc yêu cầu NLĐ chấp hành nghiêm chỉnh các quy định về bảo hộ lao động, giữ gìn vệ sinh chung, tuân thủ các nguyên tắc an toàn trong sản xuất.
Ngoài các điều kiện vật chất để giúp thực hiện tốt công việc, người làm việc trong tổ chức luôn muốn có được mối quan hệ tốt với mọi người trong cùng công ty.
Khi người lãnh đạo chủ động hoặc khuyến khích NLĐ tạo ra bầu không khí làm việc thân thiện trong công ty, thì cũng có thể đem lại hiệu quả nhất định. Vì vậy, các nhà quản lý phải hiểu được quan điểm của các cá nhân, chia sẻ suy nghĩ và mục tiêu của họ. Thông qua quan sát, thông qua các cuộc điều tra hoặc qua những cuộc đàm thoại trực tiếp, nhà quản lý sẽ nhận biết được môi trường làm việc để điều chỉnh theo hướng tích cực làm cơ sở tạo động lực làm việc cho NLĐ tại công ty.
5.2.2 Yếu tố thu nhập
Đảm bảo thu nhập bằng hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý. Tiền lương, thưởng là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động trong bất cứ tổ chức nào. Vì vậy các nhà quản trị phải thấy rằng việc thực hiện nhiệm vụ và sự thoả mãn của NLĐ có thể hoàn thiện bằng việc xây dựng một chế độ trả lương và thưởng khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích con người làm việc hăng hái, năng suất và hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra cho Công ty TNHH RKW Lotus . Muốn cải thiện được động lực làm việc của NLĐ thông qua tiền lương và thưởng thì hệ thống tiền lương và thưởng phải đảm bảo được như sau.
Tiền lương phải đủ cho NLĐ nuôi sống chính bản thân và gia đình của anh ta ở mức tối thiểu. Đây là đặc điểm cơ bản nhất mà công ty phải đảm bảo cho NLĐ, có như vậy NLĐ cảm thấy nhu cầu cuộc sống được đảm bảo khi đó sẽ giúp NLĐ tạo ra sự hăng hái cho chính họ trong quá trình lao động.
Hằng năm công ty phải có chế độ, chính sách tăng lương cho NLĐ, mức tăng phải bằng hoặc cao hơn nhà nước quy định. Tiền lương phải chiếm từ 75% đến 85% trong tổng thu nhập của NLĐ. Tiền lương phải gắn chặt với số lượng và chất lượng
phân phối sản phẩm xã hội từ đó tạo ra lòng tin và sự cố gắng từ NLĐ. Công ty phải thiết lặp nên một hệ thống định mức lao động cho tất cả các công việc trong công ty và phải giao các chỉ tiêu đó cho các cá nhân NLĐ, đây là nguyên tắc gắn liền lương với lao động để đảm bảo được sự công bằng trong phân phối.
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm khuyến khích NLĐ mà tiền lương và tiền công không làm được. Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện vào cuối mỗi quí hoặc mỗi năm tài chính. Tiền thưởng cũng có thể chi trả đột xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc của NLĐ như hoàn thành công việc xuất sắc, tiết kiệm nguyên liệu hay có những sáng kiến lớn có giá trị.
Tiền thưởng phải chiếm từ 15% đến 25% tổng thu nhập của NLĐ. Khi tiền thưởng đảm bảo nguyên tắc này thì nó sẽ gắn NLĐ với năng suất lao động nhưng tiền thưởng quá cao sẽ làm giảm kích thích của tiền lương trong doanh nghiệp. Yếu tố thu nhập là một trong những yếu tố vật chất đối với NLĐ. Các chính sách trên nếu vận dụng thành công trong doanh nghiệp thì nó sẽ tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc của NLĐ tại Công ty TNHH RKW Lotus.
5.2.3 Yếu tố đánh giá thực hiện công việc
Qua kết quả nghiên cứu, sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc sẽ làm tăng lòng trung thành của NLĐ đối với công ty. Xây dựng phương pháp sử dụng chỉ số đánh giá thực hiện công việc KPI (Key Performance Indicator) để đánh giá hiệu quả công việc của họ, qua đó nhà quản lý có cơ sở để đánh giá thành tích NLĐ. Người lãnh đạo trực tiếp thảo luận trực tiếp với NLĐ nhằm xem xét lại toàn