a) Quỹ lương
Bảng 4.2: Qũy lương được phép chi trong năm 2015 và năm 2016 (ĐVT: đồng)
KHOẢN MỤC
DOANH THU TIỀN LƯƠNG
2016 2015 2016 2015
Doanh thu 3,106,552,728 882,255,462 3,426,929,765 Trong đó:
Lương nhân viên
nghiệp vụ:
1,204,976,882 Lương nhân viên hỗ trợ doanh nghiệp:
1,941,745,951 Lương nhân viên quản lý: 280,206,932 1,401,120,023 Trong đó: Lương nhân viên nghiệp vụ: 590,725,186 Lương nhân viên hỗ trợ doanh nghiệp: 659,968,508 Lương nhân viên quản lý: 150,426,329 Trong đó:
Doanh thu của công ty có được từ cung cấp sản phẩm dịch vụ cho khách hàng như: dịch vụ quyết toán thuế, dịch vụ rà soát, làm dịch vụ kế toán cho doanh nghiệp…một phần từ thu nhập khác và một phần rất nhỏ từ lãi tiền gửi ngân hàng.
Hình 4.9: Đồ thị biểu diễn cơ cấu lương từng bộ phận năm 2015 và 2016
NĂM 2016 NĂM 2015
Nhìn vào đây, ta thấy qua 2 năm quỹ lương của công ty phân phối nhiều nhất cho bộ phân hỗ trợ doanh nghiệp, kế đến là bộ phận nghiệp vụ và không chênh lệch nhiều vì đây là các bộ phận trực tiếp tạo ra doanh thu cho công ty. Quỹ lương phân phối cho bộ phận quản lý không đáng kể.
Vì vậy, công ty cần phải có chính sách lương, thưởng, phúc lợi hợp lý để tạo điều kiện, kích thích cho bộ phận này phát huy hết năng suất lao động của mình, tạo thêm giá trị gia tăng cho công ty.
b) Tình hình doanh thu và tiền lương bình quân:
Bảng 4.3: Tình hình về doanh thu và tiền lương bình quân trong hai năm 2015 và 2016:
KHOẢN MỤC NĂM 2016 NĂM 2015 CHÊNH LỆCH
Doanh thu (đ)
Số lao động bình quân (người)
Tiền lương bình quân (đ/người/tháng) 3,106,552,728 599 5,721,084 882,255,462 451 3,106,696 2,224,297,266 148 2,614,388 Bộ phận nghiệp vụ Bộ phận hỗ trợ doanh nghiệp Bộ phận quản lý Bộ phận nghiệp vụ Bộ phận hỗ trợ doanh nghiệp Bộ phận quản lý
Quỹ tiền lương = Số lao động bình quân x Tiền lương bình quân Gọi:
Qo: chỉ tiêu quỹ lương kỳ thực tế năm 2015.
Q1: chỉ tiêu quỹ lương kỳ thực tế năm 2016.
Ao: số lao động (bình quân) kỳ thực tế năm 2015.
A1: số lao động (bình quân) kỳ thực tế năm 2016.
Bo: tiền lương (bình quân) kỳ thực tế năm 2015.
B1: tiền lương (bình quân) kỳ thực tế năm 2016. Ta có:
Qo = Ao × Bo = 451 × 3,106,696 = 1,401,120,023 đồng Q1 = A1 × B1 = 599 × 5,721,084= 3,426,929,765 đồng
Suy ra: ∆Q = Q1 – Qo = 3,426,929,765 - 1,401,120,023 = 2,025,809,742 đồng Mức độ ảnh hưởng của nhân tố A (lao động bình quân)
∆A = (599 – 451) × 3,106,696 = 459,791,008 đồng. Mức độ ảnh hưởng của nhân tố B (tiền lương bình quân). ∆B = 599 × (5,721,084 - 3,106,696) = 1,566,081,412 đồng. Tổng hợp mức ảnh hưởng các nhân tố:
459,834,412 + 1,565,854,885 = 2,025,809,742 đồng. Nhận xét:
- Nhân tố lao động tăng 148 người đã làm tăng quỹ lương 459,791,008 đồng. - Nhân tố tiền lương tăng 2,614,388 đồng làm tăng quỹ lương 1,566,081,412 đồng. Điều này là do năm 2016 sau hơn một năm hoạt động nhờ vào uy tín công ty được nhiều sự quan tâm của người lao động lẫn khách hàng và lại mở rộng qui mô kinh doanh, thu hút người lao động, công ty thu hút nhiều khách hàng làm cho doanh thu tăng, quỹ lương tăng, lương nhân viên tăng.
Tuy nhiên, để xét đến chất lượng quản lý, cần xem xét thêm các chỉ tiêu, nhân tố khác. Từ tài liệu trên, ta có thể tính được nhân tố năng suất lao động bình quân theo công thức:
Năng suất lao động = Số lao động bình quânDoanh thu
c) Tình hình doanh thu và năng suất lao động
Bảng 4.4: Tình hình doanh thu và năng suất lao đông trong hai năm 2015 và 2016
KHOẢN MỤC 2016 2015 CHÊNH LỆCH
Số tiền Tỷ lệ (%)
Doanh thu (đ)
Lao động bình quân (người)
Năng suất lao động (đ/người) Lương bình quân (đ/người) Quỹ lương (đ) 3,106,552,728 599 5,186,232 5,721,084 3,426,929,765 882,255,462 451 1,956,221 3,106,696 1,401,120,023 2,224,297,266 148 3,230,011 2,614,388 2,025,809,742 252,11 32,81 202,23 84,15 144,58
Công thức quỹ tiền lương được viết lại theo mối quan hệ với các nhân tố:doanh thu, năng suất lao động, tiền lương như sau:
Gọi Q: Quỹ tiền lương A: Doanh thu.
B: Năng suất lao động bình quân C: Tiền lương bình quân.
Quan hệ giữa chỉ tiêu phân tích và các nhân tố được thể hiện (vừa dạng tích số, vừa dạng thương số) như sau: Q = A
B xC Gọi
Q1: Quỹ tiền lương năm 2016 Qo: Quỹ tiền lương năm 2015
Suy ra: ∆Q = Q1 – Qo = ( 3 106 552 7283 186 232 × 5 721 084) – (882 255 462
1 956 221 × 3 106 696) = 3,426,929,765 - 1,401,120,023 = 2,025,809,742 đồng.
Xác định mức độ ảnh hưởng của nhân tố A (nhân tố doanh thu).
∆A = 2 224 297 2661 956 221 × 3 106 696 = 3,532,430,855 đồng.
Xác định mức độ ảnh hưởng của nhân tố B (nhân tố năng suất lao động)
∆B = 3,106,552,728 × ( 5 186 2321 - 1
1 956 221 ) × 3 106 696 = -3,072,639,659 đồng.
Xác định mức độ ảnh hưởng của nhân tố C (nhân tố lương bình quân).
∆C = 3 106 552 7285 186 232 × (5,721,084 – 3,106,696) = 1,566,018,291 đồng
Tổng hợp mức độ ảnh hưởng các nhân tố:
∆Q = ∆A + ∆B + ∆C = 3,532,430,855+(-3,072,639,659 )+1,566,018,291= 2,025,809,742 đồng.
Nhân tố doanh thu tăng 252,11% đã làm tăng quỹ tiền lương: 3,532,430,855 đồng. Quỹ tiền lương tăng do doanh thu tăng là điều bình thường. Tuy nhiên, tốc độ tăng quỹ tiền lương 144,58% chậm hơn nhiều so với tốc độ tăng doanh thu 252,11%. Có thể giải thích thêm do năm 2016 công ty đã tìm kiếm thêm nhiều khách hàng, đã thay đổi chiến lược kinh doanh có hiệu quả hơn, nhưng đồng thời với đó là việc sử dụng lao động không hiệu quả trong những năm qua làm cho quỹ tiền lương bao giờ cũng cao hơn so với doanh thu tạo ra là đó cũng là nguyên nhân chủ yếu là cho lợi nhuận công ty luôn là một số nhỏ hơn 0. Ban quản lý công ty cần tìm giải pháp để khắc phục tình trạng trên để sao cho doanh thu tăng, tiền lương nhân viên cũng tăng và lợi nhuận được cải thiện theo hướng có lợi.
Nhân tố năng suất lao động tăng 202,23% làm cho quỹ lương giảm 3,072,639,659 đồng cho thấy tốc độ tăng năng suất lao động cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân rất nhiều. Điều này là phù hợp với xu hướng phát triển, là hợp lý. Nhưng cũng có thể giải thích thêm: trình độ chuyên môn của nhân viên ngày càng tăng, khả năng giải quyết công việc, tư duy tốt hơn, linh hoạt hơn; rút ngắn thời gian thực hiện một hợp đồng dich vụ dẫn đến là năng suất lao động của một nhân viên tăng.
Nhưng mà năng suất lao động bình quân cả 2 năm lại nhỏ hơn tiền lương bình quân là một điều bất hợp lý. Chia sẻ tại buổi Tọa đàm “Tiền lương tối thiểu và an sinh xã hội” (Ngày 17/09/2016) TS. Đặng Đức Đạm, Nguyên Phó Viện Trưởng Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương cho biết, 2 năm qua chúng ta đã tăng lương tối thiểu vùng liên tục và mức tăng đều trên 12% nhưng thực chất mức lương tối thiểu hiện nay vẫn chưa đảm bảo nhu cầu sống tối thiểu.
“Tiền lương tối thiểu có quan hệ với mức sống tối thiểu, năng suất lao động và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp và xử lý vấn đề này là không dễ đối với tất cả các quốc gia. Tiền lương thực tế của nước ta tăng bình quân 8%/năm nhanh hơn tốc độ tăng trưởng GDP của nền kinh tế và tiền lương tối thiểu vùng tăng bình quân 12,2%/năm nhanh hơn tốc độ tăng năng suất lao động (khoảng 4,2%/năm) là một nghịch lý”. TS. Đặng Đức Đạm chỉ ra 2 nguyên nhân chính là do ngân sách nhà nước eo hẹp và bộ máy công chức cồng kềnh, kém hiệu quả.
Còn theo PGS.TS Nguyễn Thị Lan Hương, nguyên Viện trưởng Viện Khoa học lao động và xã hội, việc điều chỉnh lương tối thiểu thậm chí có thể sẽ ảnh hưởng rất nghiêm trọng
đến bảo đảm an sinh xã hội, đặc biệt việc giảm, trốn đóng bảo hiểm xã hội có thể sẽ tăng cao.
“Theo dự báo của Phòng Thương mại và công nghiệp Việt Nam (VCCI), nếu tiền lương tối thiểu thực tế lên 3%, sẽ có khoảng 10.000 lao động bị giảm đóng/trốn đóng BHXH trong ngắn hạn và khoảng 30.000 lao động khác bị giảm đóng trong dài hạn. Các lao động này sẽ phải chuyển sang lao động phi chính thức, không tham gia bảo hiểm xã hội.
Nếu tăng lương tối thiểu thực tế lên 5%, sẽ có khoảng 17.000 lao động bị giảm/trốn đóng bảo hiểm xã hội trong ngắn hạn và khoảng 51.000 lao động khác bị giảm đóng trong dài hạn” bà Hương nói. Vì vậy, có phải Công ty đã trả lương cao cho nhân viên so với mức ngân sách Công ty, đánh giá không đúng năng lực từng nhân viên, hay do Công ty quản lý không hiệu quả.
Nhân tố tiền lương bình quân tăng 84,15% đã làm tăng quỹ lương 1,880,060,526đ. Điều này phù hợp với nội dung phân tích đã nêu.
Kết luận:
Công ty cần quản lý, sử dụng lao động và quỹ lương tốt hơn. Thông qua kết quả phân tích, công ty phát hiện sự tác động khác nhau của các nhân tố đến tiền lương. Từ đó, có các chính sách phù hợp để áp dụng mang lại hiệu quả cao. Cũng theo bà Hương “điều chỉnh tiền lương tối thiểu cần phải cân nhắc các yếu tố kinh tế khác có liên quan, đặc biệt là khả năng chi trả của doanh nghiệp, các tác động về việc làm, thất nghiệp, thu nhập, tiền lương trước và sau khi điều chỉnh tiền lương tối thiểu”.