Phần 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận
4.1. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Thương
4.1.4. Đãi ngộ nhân sự của Công ty TNHH MTV Thương mại Hiệp Quang
Tạo động lực cho NLĐ là vấn đề hết sức quan trọng trong quá trình điều hành hoạt động SXKD. NLĐ phải thật sự có một tinh thần sảng khối, hăng say cơng tác, thích thú trong lao động thì hiệu quả cơng việc mới cao. Ban lãnh đạo Công ty rất quan tâm đến tinh thần trạng thái của NLĐ vì chất lượng sản phẩm của Cơng ty được cung cấp bởi họ. Vì vậy, bên cạnh việc tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ làm việc, để tạo động lực cho NLĐ, Cơng ty đã có những việc làm rất thiết thực. Cụ thể:
Thứ nhất, hàng năm Công ty tổ chức cho CBCNV tham quan nghỉ mát
vào dịp hè. Trong chuyến đi sẽ tổ chức các hoạt động vui chơi để tăng thêm tình đồn kết cho NLĐ, giúp Ban giám đốc hiểu nhân viên của mình hơn. Bên cạnh đó là các hoạt động kỷ niệm những ngày lễ lớn như ngày kỷ niệm thành lập Cơng ty; ngày 8/3; 20/10.. Đó thực sự là những nỗ lực động viên tinh thần rất lớn đối với CBCNV trong Công ty.
Thứ hai, Quỹ phúc lợi của Công ty được sử dụng để hỗ trợ CBCNV trong
Cơng ty có hồn cảnh khó khăn.
Thứ ba, Công ty thực hiện đầy đủ chế độ bảo hiểm cho NLĐ theo đúng
quy định của Nhà nước sau khi ký hợp đồng chính thức với Công ty.
Thứ tư, Công ty trang bị đầy đủ các thiết bị, đồ bảo hộ lao động để đảm bảo an tồn lao động cho cơng nhân, giảm nguy cơ xảy ra tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, cấp trang phục cho nhân viên. Cơng ty cịn chú trọng đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng, chỉnh trang phòng làm việc, các phương tiện phòng cháy chữa cháy, trang bị các thiết bị tin học, thiết bị văn phịng phục vụ u cầu cơng tác.
Thứ năm, xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp, đạo đức, tác
phong, tinh thần làm việc của NLĐ. Trong những năm gần đây, nhận thức được tầm quan trọng của văn hóa DN đối với sự phát triển của Công ty, Ban lãnh đạo ra sức xây dựng cho CBCNV lòng tự hào với những giá trị được Công ty tơn trọng như tính trung thực, tinh thần trách nhiệm cao và sự đồn kết gắn bó trong tập thể.
Thứ sáu, Công ty xây dựng quy chế về phân chia quỹ lương, thưởng, phúc
vụ...) để đảm bảo tính cơng bằng, cơng khai trên cơ sở các quy định của Nhà nước. Cơng ty dựa vào tính chất cơng việc của từng bộ phận mà quy định cách thức chia lương. Tiền lương hàng tháng dựa trên nhiều yếu tố như: Hệ số lương, ngày công làm việc, năng suất lao động trong tháng, hệ số thâm niên, hệ số trách nhiệm, khối lượng công việc hồn thành... Đối với khối văn phịng, gián tiếp thì hưởng lương theo thời gian cịn với bộ phận cơng nhân sản xuất trực tiếp hưởng lương theo khối lượng sản phẩm sản xuất. Mặc dù những năm qua, nền kinh tế cịn gặp nhiều khó khăn nhưng Cơng ty vẫn ln cố gắng để thu nhập của NLĐ ổn định và tăng dần qua các năm với mức lương năm sau cao hơn năm trước trên 8,0% , thể hiện ở đồ thị 4.1: ĐVT: Triệu đồng 5.36 5.84 6.31 6.82 0 1 2 3 4 5 6 7 2011 2012 2013 2014 Thu nhập bình quân/người/tháng
Đồ thị 4.1. Thu nhập bình qn người lao động tại Cơng ty TNHH MTV Thương mại Hiệp Quang
Nguồn: P. Kế tốn – Tài chính (2016)
Thứ bảy, ngồi tiền lương thưởng theo tính chất cơng việc, NLĐ cịn được
các khoản tiền thưởng và các khoản thu nhập khác như tiền phụ cấp trách nhiệm, lương làm thêm giờ. Tiền thưởng của Công ty vào các ngày lễ lớn theo quy định của Nhà nước như thưởng tết dương lịch, thưởng nhân dịp 30/4 và 1/5, thưởng nhân kỷ niệm 2/9 được xác định một mức chung cho tồn cơng ty, khơng phân biệt chức vụ. Thưởng cuối năm được Công ty xác định theo phân loại xếp hạng thi đua, mỗi loại quy định một mức thưởng cụ thể, áp dụng cho tồn Cơng ty. Điều này cho thấy chế độ tiền thưởng của Công ty là rất hợp lý và công bằng.
Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của NLĐ về chế độ đãi ngộ của Công ty như sau:
Bảng 4.6. NLĐ đánh giá mức độ hài lòng của NLĐ về chế độ đãi ngộ của Công ty TNHH MTV Thương mại Hiệp Quang
Nội dung
Cán bộ, nhân viên Công nhân sản xuất Số lượng (30 người) Tỷ lệ (%) Số lượng (250 người) Tỷ lệ (%) 1.Tiền lương của công ty hiện nay
Phù hợp 3 10,0 161 64,4 Bình thường 21 70,0 77 30,8 Thấp 6 20,0 12 4,8 2. Quy chế trả lương Công bằng, hợp lý 2 6,67 159 63,6 Bình thường 23 76,67 81 32,4 Chưa công bằng, hợp lý 5 16,67 10 4,0 4. Chế độ khen thưởng Rất hợp lý 2 6,67 77 30,8 Bình thường 9 30,0 104 41,6 Chưa hợp lý 9 30,0 69 27,6
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả điều tra (2016)
Kết quả điều tra cho thấy hầu hết NLĐ được điều tra đều cho rằng chế độ lương thưởng của Công ty hiện nay chấp nhận được, không cao và cũng không bị thấp so với mặt bằng chung. Tuy nhiên, quy chế trả lương ở khối văn phịng chỉ có 6,67% đánh giá là cơng bằng, hợp lý và chế độ khen thưởng thì có trên 27,6% đánh giá là chưa hợp lý, nguyên nhân xuất phát từ hạn chế sau:
- Đối với khối nhân viên văn phịng việc trả lương khơng căn cứ được vào yếu tố kết quả thực hiện công việc mà chỉ phụ thuộc vào hệ số lương và ngày cơng. Hệ quả của vấn đề này là khơng kích thích tăng năng suất lao động, ảnh hưởng đến tiền lương chính đáng của những NLĐ thật sự hiệu quả và làm nản lòng những người muốn cống hiến.
- Khơng có những chế độ rõ ràng trong việc xét tuyển, đặc cách lên lương vượt cấp theo thành tích công tác, chủ yếu chỉ dựa vào thâm niên, bằng cấp. Đối với những đối tượng phải thi nâng bậc (cơng nhân sản xuất trực tiếp) thì phải đủ thời gian theo quy định mới được thi.
- Khen thưởng, khuyến khích tinh thần chưa được Cơng ty chú trọng và sử dụng nhiều. Mức thưởng tài chính lại khơng đủ để kích thích NLĐ.