Phần 2 Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý cbcc cấp xã
2.1. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
2.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý cán bộ công chức cấp xã
Công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, bao gồm cả yếu tố khách quan và chủ quan. Sau đây, xin đề cập một số nhóm yếu tố chủ yếu:
2.1.5.1. Các nhân tố khách quan
a. Cơ sở hình thành đội ngũ CB, CC cấp xã
Đây được coi là nhân tố đầu tiên, ảnh hưởng đến chất lượng, năng lực của đội ngũ CB, CC. Kinh nghiệm thực tiễn cho thấy rằng việc lựa chọn cán bộ và tuyển chọn cơng chức đúng tiêu chuẩn, khách quan thì sẽ xây dựng được một đội ngũ CB, CC có năng lực, có trình độ và ngược lại. Theo quy định của pháp luật, đội ngũ cán bộ cấp xã được hình thành theo cơ chế bầu cử, đội ngũ cơng chức cấp xã được hình thành từ cơ chế tuyển dụng.
* Bầu cử cán bộ cấp xã
- Đối với cán bộ chuyên trách cấp xã công tác tại Đảng uỷ xã, phường thực hiện việc bầu cử theo Quy chế bầu cử trong Đảng tại Quyết định số 220-QĐ/TW, ngày 17/4/2009 của Bộ Chính trị. Việc bầu cử được thực hiện tại Đại hội Đảng bộ
cấp xã theo nhiệm kỳ 5 năm do cấp uỷ triệu tập Đại hội tổ chức.
- Đối với cán bộ cấp xã công tác tại HĐND, UBND xã, việc bầu cử được thực hiện theo quy định của Luật tổ chức HĐND và UBND, Luật bầu cử đại biểu HĐND. HĐND khoá mới sẽ tiến hành họp để bầu ra các thành viên của UBND, Chủ tịch HĐND, Phó Chủ tịch HĐND, Chủ tịch UBND, Phó Chủ tịch UBND.
- Đối với cán bộ cấp xã là trưởng các đồn thể chính trị việc bầu cử thực hiện theo quy trình cụ thể của từng đồn thể theo nhiệm kỳ 5 năm do ban chấp
hành cấp triệu tập Đại hội tổ chức (Phan Văn Đạo, 2014).
* Tuyển dụng công chức cấp xã
Nghị định 114/2003/NĐ – CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về CB, CC xã, phường, thị trấn, cán bộ chun mơn cấp xã đã được hình thành bằng con
đường tuyển dụng như công chức các cấp, các ngành.
Theo Thông tư số 03/2004/TT-BNV, ngày 16/01/2004 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 114/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về CB,CC xã, phường, thị trấn thì việc tuyển dụng cơng chức cấp xã do UBND cấp huyện thực hiện theo đúng quy chế tuyển dụng của UBND cấp tỉnh. Chủ tịch UBND cấp xã căn cứ vào quyết định tuyển dụng của UBND cấp huyện, bố trí sử dụng cơng chức cấp xã.
Tuyển dụng công chức mới vào làm việc trong các cơ quan nhà nước từ trung ương đến địa phương qua con đường thi tuyển công khai. Đây là một công tác rất quan trọng và cần thiết. Tuyển dụng đúng yêu cầu và sử dụng đúng mục đích, đúng trình độ chun mơn kỹ thuật sẽ phát huy được tiềm năng và lợi thế của nguồn nhân lực, đem lại hiệu quả cao cho cơng việc (Phan Văn Đạo, 2014).
b. Chế độ, chính sách đối với CB, CC cấp xã
Chế độ, chính sách là cơng cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong quản lý xã hội. Chế độ, chính sách tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con người.
Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ CB, CC bao gồm các chế độ, chính sách như: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, hỗ trợ kinh phí,… là một trong những yếu tố thúc đẩy sự tận tâm, tận lực phục vụ nhân dân cũng như là động lực, là điều kiện đảm bảo để họ phấn đấu nâng cao trình độ, năng lực trong việc hồn thành tốt cơng việc được giao (Nguyễn Đình Hương, 2011).
tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi con người,nhưng cũng có thể kìm hãm hoạt động của con người, làm thui chột tài năng, sáng tạo, nhiệt tình trách nhiệm của mỗi con người. Vì vậy, chế độ chính sách là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng cơng chức. Có thể nói trong tình hình hiện nay việc đổi mới cơ chế sử dụng và chính sách đối với cơng chức hành chính cấp xã là khâu có tính đột phá (Nguyễn Đình Hương, 2011).
Bên cạnh đó, hoạt động của chính quyền cấp xã cũng bị xem nhẹ. Có khá nhiều xã (nhất là các xã thuộc vùng sâu, vùng xa) chỉ làm việc buổi chiều, cịn bi sáng thì tham gia lao động sản xuất cùng gia đình. Vị thế của người công chức cấp xã một thời gian khá dài bị xem nhẹ đã có ảnh hưởng khơng nhỏ tới chất lượng của công chức cấp xã. Hầu như nếu có cơ hội được đi học ở các trường chun nghiệpthì rất ít có người quay trở về cơng tác tại xã. Trong khi đó, các cơng chức cấp xã khi được cử đi học nâng cao trình độ, thì xu hướng chung là tìm mọi cách đế được chuyển cơng tác lên cấp cao hơn như cấp huyện, cấp tỉnh. Bên cạnh đó, khi thấy có cơng chức hành chính cấp xã có năng lực, cơng tác tốt thì huyện cũng đưa lên cơng tác tại huyện (Nguyễn Đình Hương, 2011).
Chế độ, chính sách và vị thế q thấp của cơng chức hành chính cấp xã làm cho họ khơng an tâm trong cơng tác, khơng có lịng nhiệt tình đối với cơng
việc mà mình được giao, khơng có chí tiến thủ. Đồng thời, địa bàn cấp xã khơng có sức hút đối với những người có năng lực, có trình độ học vấn và nhất là đối với đội ngũ sinh viên tốt nghiệp đại học, cao đẳng về công tác tại cấp xã.
Khi các chế độ, chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ CB, CC cấp xã được đảm bảo sẽ tạo nên những tiền đề và động lực sau:
Thứ nhất, đảm bảo thu nhập và các điều kiện sống cần thiết cho CB, CC
và gia đình họ;
Thứ hai, đây là điều kiện để mỗi CB, CC cấp cơ sở có thể học tập để nâng
cao trình độ;
Thứ ba, nó là mục tiêu, động lực phấn đấu, cạnh tranh của nhiều người
trong việc nâng cao trình độ, năng lực.
Thực tế cho thấy chỉ khi con người được đảm bảo các nhu cầu tối thiểu cho cuộc sống hàng ngày thì con người mới nghĩ đến những nhu cầu cao hơn. Do đó CB, CC cấp cơ sở được đảm bảo về kinh tế, đảm bảo về các phúc lợi xã hội họ được hưởng thì họ mới an tâm nghĩ đến việc học tập để nâng cao trình độ. Ngồi
ra, khi CB, CC cấp cơ sở đã có các điều kiện thuận lợi hay đảm bảo, có động lực để phấn đấu thì cũng thúc đẩy được việc học tập nâng cao trình độ của họ (Nguyễn Đình Hương, 2011).
c. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC
Có ảnh hưởng trực tiếp đến việc nâng cao năng lực, trình độ của đội ngũ CB, CC cấp xã, vì năng lực của CB, CC khơng phải là bất biến, từ thời điểm khác nhau sẽ có sự thay đổi khác nhau. Vì vậy đào tạo, bồi dưỡng là con đường duy nhất để duy trì và nâng cao năng lực cũng như trình độ kiến thức trong điều kiện đội ngũ CB, CC cấp xã bị thiếu hụt nhiều về kiến thức như hiện nay (Phạm Thanh Hải, 2015).
Mặc dù trình độ của đội ngũ CB, CC cấp xã có ở mức thấp nhưng nếu được quan tâm đào tạo, bồi dưỡng thường xun thì họ sẽ có chun mơn vững vàng, trình độ lý luận chính trị và trình độ quản lý nhà nước đáp ứng tiêu chuẩn. Mặt khác, đào tạo, bồi dưỡng cũng góp phần nâng cao hiệu quả thực thi cơng vụ của CB, CC ở những lĩnh vực mà CB, CC cịn yếu và thiếu, điều đó giúp CB, CC nâng cao, nhận thức rõ hơn về đạo đức công vụ, về những giá trị, chuẩn mực đạo đức mà họ phải làm. Việc đào tạo, bồi dưỡng CB, CC cũng phải căn cứ vào từng vị trí cơng tác, căn cứ vào quy hoạch, kế hoạch xây dựng và phát triển đội ngũ CB, CC và nhu cầu được phục vụ của CB, CC đối với nhiệm vụ, công vụ được giao.
Công tác đào tạo công chức cấp xã là một yêu cầu vừa cơ bản, vừa cấp bách. Nếu khơng đào tạo thì khơng thể có cơng chức cấp xã đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ đổi mới, CNH, HĐH đất nước; khơng thể trẻ hóa được cơng chức cấp xã (Phạm Thanh Hải, 2015).
Tuy nhiên, để đội ngũ CB, CC cấp xã có thể tham gia các khố đào tạo, bồi dưỡng kiến thức thì chính sách đào tạo, bồi dưỡng của Nhà nước có vai trị tác động rất quan trọng, những vấn đề về chất lượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng lại phụ thuộc vào các vấn đề như: Hệ thống các cơ sở đào tạo, chương trình, giáo trình, đội ngũ giảng viên; Chế độ cho người đi học như tiền ăn ở, đi lại, tiền học phí, thời gian; Cơ chế đảm bảo sau khi đào tạo, để tránh lãng phí trong đào tạo, đào tạo gắn với quy hoạch và sử dụng cán bộ… ảnh hưởng rấtlớn đến công tác đào tạo bồi dưỡng CB, CC.
Theo quy định CB, CC cấp xã được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức phù hợp với tiêu chuẩn chức danh hiện đang đảm nhiệm và theo quy hoạch CB, CC (Phạm Thanh Hải, 2015).
d, Công tác đánh giá, quản lý, kiểm tra, giám sát CBCC
Kiểm tra, giám sát và quản lý là hoạt động nhằm nắm chắc thông tin, diễn biến về tư tưởng, hoạt động của công chức, giúp cho cấp ủy và thủ trưởng phát hiện vấn đề nảy sinh, kịp thời điều chỉnh và tác động, làm cho đội ngũ công chức luôn hoạt động đúng hướng, đúng nguyên tắc. Qua đó để có thưởng phạt nghiêm minh, ngăn chặn cái xấu, cái tiêu cực, phát huy những nhân tố tích cực; đồng thời nắm vững thực trạng của đội ngũ công chức và là cơ sở để làm tốt công tác cán bộ từ quy hoạch cho đến đào tạo và sử dụng bố trí cán bộ, công chức (Phạm Thanh Hải, 2015).
Đánh giá khách quan có thể nói, đội ngũ cơng chức cấp xã có bước đổi mới, tiến bộ rõ nét. Phần lớn anh chị em đều được đào tạo, bồi dưỡng; đều ở độ tuổi tương đối trẻ, nhiệt tình, có trách nhiệm trong cơng việc, vì thế tình hình cơ sở tương đối ổn định. Sau đó do tác động tiêu cực của cơ chế thị trường, nhất là một thời gian dài thiếu quan tâm đến cơ sở, buông lỏng công tác quản lý, kiếm tra, giám sát đội ngũ cơng chức chính quyền cấp xã dẫn đến tình trạng một bộ phận khơng nhỏ sa sút về phẩm chất đạo đức và tinh thần, trách nhiệm; quan liêu, tham nhũng, tiêu cực phát sinh làm giảm sút chất lượng công chức cấp xã.
Tăng cường công tác quản lý, kiểmtra, giám sát đội ngũ công chức chính quyền cấp xã mới nắm được thực trạng chất lượng và những biến động của đội ngũ này để xây dựng chiến lược và qui hoạch cán bộ cấp xã; kịp thời khen thưởng những thành tích, tiến bộ và xử lý những sai phạm, tạo lập lòng tin của nhân dân đối với chính quyền (Phạm Thanh Hải, 2015).
e, Mơi trường công tác
Môi trường làm việc liên quan đến điều kiện an tồn vệ sinh lao động, áp lực cơng việc, trang thiết bị hỗ trợ, máy móc có đảm bảo an tồn,... Người cơng chức sẽ gắn bó và u cơng việc của mình hơn khi họ nhận thấy có sự quan tâm
rõ ràng về nhu cầu cuộc sống, sức khỏe, gia đình và các nhu cầu cá nhân khác. Khi mơi trường làm việc tốt thì có ảnh hưởng tích cực đến đội ngũ cơng chức và ngược lại (Phạm Thanh Hải, 2015).
2.1.5.2. Các nhân tố chủ quan
a. Nhận thức và ý thức của công chức
Nhận thức: Đây chính là yếu tố cơ bản và quyết định chất lượng của mỗi
thức đúng là tiền đề, là kim chỉ nan cho những hành động, những việc làm đúng đắn, khoa học. Nếu người cơng chức nhận thức được vai trị, tầm quan trọng của việc phải nâng cao trình độ để giải quyết cơng việc, để tăng chất lượng thực thi cơng vụ thì họ sẽ tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng một cách tích cực, ham mê và có hiệu quả. Họ sẽ ý thức trong việc tự rèn luyện, trau dồi, học hỏi những kiến thức, kỹ năng mới, những phương pháp làm việc có hiệu quả. Nếu họ biết được vấn đề nâng cao đạo đức công vụ là hết sức quan trọng, là cái mà nhìn vào đó người ta có thể đánh giá được chất lượng của đội ngũ cơng chức, tính hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính hiện có thì họ sẽ ln có ý thức để rèn luyện, tu dưỡng đạo đức, phấn đấu để hoàn thành nhiệm vụ, giữ vững đạo đức, phấm chất cách mạng, có ý thức tơ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm (Nguyễn Đình Hương, 2011).
Ngược lại, khi cơng chức cịn xem thường những chuấn mực đạo đức, nhân cách, nên thiếu nghiêm khắc với bản thân, không thường xuyên rèn luyện, tu dường, dùi mài tinh thần trách nhiệm sẽ dẫn đến mắc bệnh quan liêu, mệnh lệnh, chủ quan, tự tư, tự lợi, tư tưởng cục bộ, địa phương; phai nhạt lý tưởng, mất cảnh giác, giảm sút ý chí, kém ý thức tố chức kỷ luật, tha hóa về đạo đức, lối sống. Từ đó dẫn đến tình trạng quan liêu, cửa quyền, sách nhiều, gây phiền hà cho nhân dân, lợi dụng chức trách, thẩm quyền được Nhà nước và nhân dân giao cho để nhận hối lộ, tham nhũng, buôn lậu, làm biến dạng giá trị và tiêu chuấn đích thực của người công chức, rơi vào chủ nghĩa cá nhân, cơ hội, thực dụng làm suy giảm uy tín của Đảng và niềm tin của nhân dân đối với Nhà nước.
Như vây, nhận thức là vấn đề đầu tiên cần quan tâm trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong bộ máy nhà nước hiện nay (Nguyễn Đình Hương, 2011).
Ý thức rèn luyện, học tập và phấn đấu vươn lên của công chức
Trong những năm qua, việc triển khai “Học tập và làm theo tấm gương
đạo đức Hồ Chí Minh” giúp cán bộ, cơng chức, viên chức, đảng viên có nhiều
chuyển biến tích cực về nhận thức tư tưởng, ý thức rèn luyện, tu dưỡng đạo đức; nhận thức rõ hơn về vị trí, tầm quan trọng của đạo đức đối với sự phát triển của gia đình, xã hội và của mỗi cá nhân. Nhiều cán bộ, công chức, viên chức, đảng viên là tấm gương sáng trong việc thực hiện tốt ý thức trách nhiệm, tâm huyết với công việc được giao; có tinh thần đồn kết, giúp đỡ đồng chí, đồng nghiệp trong thực hiện nhiệm vụ chun mơn; có nếp sống văn minh, thái độ phục vụ nhân
dân nơi cơng sở tận tình, chu đáo.
Tuy nhiên, hiện nay khơng ít cán bộ, công chức, viên chức, đảng viên chưa ý thức được trách nhiệm là công bộc của nhân dân, chưa tôn trọng nhân
dân, chưa có tinh thần phục vụ nhân dân, cung cách làm việc quan liêu, thái độ, ứng xử với nhân dân cịn chưa đúng đắn, gây phiền hà, có thái độ vịi vĩnh người dân khi giải quyết cơng việc (Nguyễn Đình Hương, 2011).
b. Hồn cảnh và điều kiện của mỗi CBCC
Ngoài việc phải chịu ảnh hưởng của các yếu tố về cơ chế, chính sách của Chính phủ và của tỉnh thì nhóm các yếu tố về hồn cảnh và điều kiện của mỗi cơng chức cũng có ảnh hưởng nhất định đến q trình thực thi cơng vụ của họ, các yếu tố bao gồm:
- Mức lương thưởng và các hình thức khen thưởng;
- Mơi trường làm việc trong đó bao gồm trang thiết bị phục vụ cho q trình làm việc của cơng chức;
- Cơng tác đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao trình độ năng lực công chức;
- Những thách thức trong cơng việc, trong đó có sự khuyến khích đổi mới sáng tạo;
- Hành vi lãnh đạo của tổ chức, đơn vị trong đó có việc đánh giá và ghi nhận năng lực của các cá nhân trong q trình cơng tác;
- Những mối quan hệ trong quá trình làm việc bao gồm quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp và quan hệ với nhân dân;
- Sự phù hợp của cơng việc với trình độ chun mơn được đào tạo;