Tiêu chí CC cấp xã Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
1. Việc tổ chức đánh giá CC hàng năm tại địa phương
- Có đánh giá 68 100,00
- Không đánh giá 0 0,00
2. Ý kiến về cách đánh giá CC hiện nay
- Đúng thực chất 21 30,88
- Chưa đúng thực chất 47 69,12
3. Ý kiến về thời gian đánh giá CC
- 6 tháng 1 lần 52 76,47
- 1 năm 1 lần 16 23,53
Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra (2017)
e. Môi trường công tác
Kết hợp với khảo sát thực tế thấy nhận xét của cán bộ được phỏng vấn là
hoàn toàn sát thực. Cán bộ cấp xã gồm có chủ tịch UBND, phó chủ tịch, bí thư, phó bí thư đều có phòng làm việc riêng, các chuyên viên được bố chí làm việc chung trong một số phòng và được trang bị điện thoại, tủ đựng tài liệu và bàn ghế làm việc khá tiện nghi. Tuy nhiên, hiện nay, mỗi xã chỉ được trang bị 2 – 3 máy
vi tính. Cán bộ cấp huyện và cấp xã đều được trang bị tài liệu, báo, tạp chí chuyên ngành để tạo điều kiện bổ sung thêm kiến thức chuyên ngành và cập nhật thêm các thông tin thời sự, các chủ chương, chính sách của Đảng và Nhà nước.
Bảng 4.23. Vềcơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công việc. Mức đánh giá Số người Tỷ lệ (%)
Khá 6 8,80
Trung bình 23 33,82
Chưa tốt 39 57,35
Tổng số 68 100,00
Đối với cán bộ xã điều kiện cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ công việc còn thiếu thốn về phương tiện làm việc. Họ mong muốn cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ công việc được đầu tư và nâng cấp, đặc biệt là phòng làm việc và các trang thiết bị như máy tính, mạng internet ... giúp họ phát huy hết khả năng của mình thực hiện công vụ có hiệu quả cao.
Từ số liệu điều tra cho thấy, có tới hơn 90% cán bộ được phỏng vấn trả lời là trung bình và chưa tốt.
Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công việc có yếu tố ảnh hưởng khá lớn đến kết quả thực công vụ. Trang thiết bị hiện đại cán bộ công chức dễ dàng thể hiện được năng lực làm việc và phát huy được năng lực của mình, bên cạnh đó giúp cho cán bộ công chức dễ hơn trong khi tiếp cận các tiến bộ khoa học tiên tiến giúp cho năng lực ngày càng được nâng lên, hiệu quả công việctốt hơn.
4.1.3.2. Nhóm các nhân tố chủ quan
Các nhân tố chủ quan là những yếu tố thuộc bản thân người công chức. Nghiên cứu tiến hành khảo sát đội ngũ CBCC cấp xã với các chỉ tiêu được lựa chọn: Nhận thức và ý thức rèn luyện, học tập và phấn đấu vươn lên của công chức, nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng, thách thức trong công việc, hành vi lãnh đạo của cơ quan/đơn vị, quan hệ nơi làm việc, sự phù hợp về công việc, chính sách của cơ quan/đơn vị và tinh thần làm vì công việc của công chức cấp xã.
Bảng 4.24 cho thấy mức độ ảnh hưởng của một số yếu tố về phía bản thân người CBCC có ảnh hưởng đến chất lượng CBCC cấp xã huyện Tân Yên theo
đánh giá của đội ngũ CBCC cấp xã.
Bảng 4.24. Ảnh hưởng của các nhân tố chủquan đến nâng cao chất lượng CBCC cấp xã huyện Tân Yên
Diễn giải Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
1. Nhận thức và ý thức của công chức
- Thường xuyên tu dưỡng, rèn luyện đạo đức - Ý thức nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ
57 61
81,4 87,1 2. Nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng
- Được tạo cơ hội để đào tạo, bồi dưỡng 51 72,8 3. Thách thức trong công việc
- Sáng tạo, đổi mới trong công việc 42 60 4. Hành vi lãnh đạo của cơ quan/đơn vị
- Đánh giá đúng kết quả của cá nhân qua công tác 59 84,2 5. Quan hệ nơi làm việc
- Nơi làm việc thân thiện
- Đồng nghiệp thoải mái, dễ chịu và giúp đỡ nhau - Các thành viên phối hợp với nhau
34 52 54 48,5 74,2 77,1 6. Sự phù hợp về công việc
- Công việc phù hợp với chuyên môn được đào tạo 61 87,1 7. Chính sách của cơ quan/đơn vị
- Văn hóa và cấu trúc tổ chức tốt 41 58,5 8. Tinh thần vì công việc
- Mong muốn phục vụ trong cơ quan/đơn vị nhà nước - Sẵn sàng từ bỏ lợi ích cá nhân vì lợi ích cộng đồng
62 56
88,5 80,0 Nguồn: Số liệu điều tra (2017)
* Ảnh hưởng của việc phân tích công việc trong cơ quan hành chính Nhà nước cấp xã
Để có thể sắp xếp, bố trí công việc cho công chức đúng chuyên môn được đào tạo cần đưa ra các tiêu chí tuyển dụng, tiêu chuẩn, mô tả, phân tích công việc. Phân tích công việc là nội dung cơ bản trong công tác quản trị nguồn nhân lực, là cơ sở quan trọng để thực hiện các nội dung của quản trị nguồn nhân lực: đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động,… Nếu việc phân tích công việc không thực hiện tốt sẽ dẫn đến sự trùng lặp, chồng chéo công việc, thiếu trách nhiệm, đùn đẩy công việc trong việc thực thi công vụ. Khi người công chức không hiểu rõ về công việc, trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi của mình thì việc thực thi công vụ sẽ không đạt được hiệu quả cao, gây trở ngại cho những người có liên quan tới công việc đó. Việc phân tích công việc,đưa ra các chỉ tiêu, tiêu chuẩn công việc sẽ ảnh hưởng đến việc đánh giá thực hiện công việc, không xác định đúng nhu cầu đào tạo và nâng cao chất lượng công chức, không tuyển dụng đúng người có năng lực, đúng chuyên môn, đáp ứng yêu cầu của công việc,…
Ngày 15/12/2014, Ban Tổ chức Trung ương phối hợp với Tỉnh ủy Bắc Giang tổ chức Hội thảo Quy định của Ban Bí thư “về vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức trong các cơ quan Đảng, MTTQ và các đoàn thể chính trị - xã hội”. Trong những năm qua, Tỉnh ủy Bắc Giang chỉ đạo cấp ủy các cấp căn cứ chức năng, nhiệm vụ được giao tiến hành rà soát, kiện toàn tổ chức bộ máy theo đúng quy định. BTV Tỉnh ủy ban hành quy định tiêu chuẩn chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý và xây dựng tiêu chuẩn cán bộ, công chức cho từng vị trí việc làm. Đó là cơ sở cho việc tiến hành đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng.
4.1.4. Đánh giá chung về quản lý đội ngũ cán bộ công chức cấp xã
Bảng 4.25. Đánh giá của lãnh đạo và công chức các phòng, ban
UBND huyện Tân Yên đối với CBCC xã TT Nội dung Mức độ đánh giá (n=25) Tốt Khá TB Yếu SL % SL % S L % SL % 1 Trình độ năng lực 5 20,0 8 32,0 9 36,0 3 12,0 2 Đạo đức, lối sống 12 48,0 7 28,0 6 24,0 0 0 3 Quan hệ với dân 9 36,0 11 44,0 5 20,0 0 0 4 Bố trí phù hợp với năng
lực chuyên môn 7 28,0 9 36,0 8 32,0 1 4,0 5 Khả năng đáp ứng nhu cầu
công việc hiện nay 8 32,0 11 44,0 5 20,0 1 4,0 Nguồn: Tổng hợp số liệuđiều tra (2017) Mức độ đánh giá từ phía đại diện của cán bộ, công chức cấp huyện cho thấy tỷ lệ về những yếu tố được hỏi đối với cán bộ cấp xã đạt tỷ lệ trung bình và yếu vẫn chiếm tỷ lệ cao. Từ phía chính quyền, đảng uỷ huyện đánh giá về cán bộ công chức cấp xã cho thấy cần phải đưa ra những điều chỉnh, cũng như hướng đi thuận lợi hơn nhằm phát triển đổi ngũ cán bộ công chức cấp xã hoàn thiện và toàn diện hơn.
Đặc biệt đánh giá về trình độ năng lực, chuyên môn về đội ngũ cán bộ công chức cấp xã từ phía cán bộ công chức cấp huyện được thể hiện ở bảng 4.26 dưới đây.
Bảng 4.26. Đánh giá của lãnh đạo và công chức các phòng, ban
UBND huyện Tân Yên vềnăng lực của CBCC xã TT Nội dung Mức độ đánh giá (n=25) Tốt Khá TB Yếu SL % SL % S L % SL % 1 Năng lực sử dụng máy vi tính 4 16,0 5 20,0 11 44,0 5 20,0 2 Năng lực ngoại ngữ 2 8,0 7 28,0 14 56,0 2 8,0 3 Năng lực soạn thảo văn
bản, báo cáo 6 24,0 10 40,0 7 28,0 2 8,0 4 Năng lực tổ chức công việc 7 28,0 7 28,0 10 40,0 1 4,0 5 Năng lực thuyết trình 7 28,0 11 44,0 5 20,0 2 8,0 Nguồn: Tổng hợp số liệu điều tra (2017)
Kết quả điều tra cho thấy, năng lực chuyên môn của cán bộ công chức cấp xã còn thấp. Đại đa số các ý kiến được hỏi đều đánh gái trình độ chuyên môn ở mức trung bình và yếu. Đặc biệt năng lực ngoại ngữ của cán bộ được xếp vào lại trung bình và yếu chiếm tỷ lệ trên 60%.
Từ kết quả này cho thấy, công tác đào tạo thời gian tới của huyên cần tập trung vào đầu tư cho các vấn đề về ngoại ngữ cũng như năng lực soạn thảo vi tính (tiến tới hội nhập công nghệ thông tin).
4.1.4.1. Ưu điểm
Trong những năm qua, cấp ủy, chính quyền huyện luôn quan tâm đến việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Việc quản lý cán bộ, công chức cấp xã dần đi vào nề nếp và bước đầu đã đạt được những kết quả nhất định:
Các chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã được thực hiện nghiêm túc. Chất lượng đội ngũ cán bộ đưa vào quy hoạch từng bước được nâng
lên đápứngđược yêu cầu xây dựngđộingũ cán bộkếcận có đủđức,đủ tài.
Công tác đánh giá cán bộ từng bước được đổi mới, đánh giá cán bộ, công
chức từng bước gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; lấy kết quả đánh giá cán bộ, công chức làm căn cứ để khen thưởng, kỷ luật hoặc bổ nhiệm chức
danh cao hơn.
Công tác đào tạo,bồi dưỡng cán bộ công chứcđược chú trọng, hàng năm cấp ủy, chính quyền huyện mở nhiều lớp tập huấn về chuyên môn, nghiệp vụ và lý luận chính trị; cử cán bộ, công chức đi học các lớp Đại học, cao đẳng, trung cấp lý luận chính trị; góp phần nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức cấp xã. Công tác đào tạo cán bộ, công
chứccấp xã từngbướcgắnvới quy hoạch và vị trí việc làm.
Công tác quản lý hồ sơ cán bộ, công chức đang từng bước đi vào nề nếp, các hồ sơ trong giai đoạn gần đây đã được lưu giữ bài bản, đầy đủ các danh mục tài liệu cần thiết.
Công tác bầu cử cán bộ; tổ chức tuyển dụng công chức cấp xã được thực hiện theo đúng quy định, đảm bảo lựa chọn được những người có trình độ, chuyên môn, đáp ứng được yêu cầu của vị trí công việc đã đề ra.
Công tác thống kê, báo cáo được thực hiện đầy đủ, thường xuyên theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền.
Chất lượng, hiệu quả công việc của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ngày càng được nâng lên, góp phần củng cố niềm tin của nhân dân vào Đảng, vào chính quyền và đội ngũ cán bộ, công chức.
Nhìn chung, công tác quản lý cán bộ, công chức cấp xã cơ bản đã thảo mãn các mục tiêu đề ra đó là nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã; nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công việc; tính kỷ cương, kỷ luật đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, góp phần thực hiện tốt các nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội và ổn định chính trị tại địa phương.
4.1.4.2. Một số tồn tại, hạn chế
Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, công tác quản lý cán bộ, công chức cấp xã tại huyện còn bộc lộ một số hạn chế, thiếu sót:
a. Về công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
Hạn chếtrong công tác này là một số cấp uỷ chưa nhận thức đầy đủ vị trí, vai trò của công tác quy hoạch cán bộ nên việc tổ chức thực hiện còn lúng túng. Trong quy hoạch còn dàn trải, tính khả thi chưa cao; chất lượng và cơ cấu của quy hoạch còn nhiều mặt hạn chế; về trình độ trong quy hoạch chưa đảm bảo yêu cầu; tỷ lệ cán bộ nữ, cán bộ trẻ còn thấp. Đôi khi quy hoạch chỉ mang tính hình thức chưa gắn quy hoạch với bố trí, sắp xếp cán bộ; công tác rà soát, đưa ra khỏi quy hoạch chưa được thực hiện nghiêm túc, những người đưa ra khỏi quy hoạch thường là do thay đổi công tác.
b. Công tác đào tạo cán bộ xã
Công tác đào tạo cán bộ chưa được quan tâm đúng mức. Mặt khác, trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là chưa gắn chặt với quy hoạch, chưa tập trung đào tạo chuyên môn gắn với ngành nghề thế mạnh của địa phương nhất là chưa xây dựng được chiến lược đào tạo cán bộ lâu dài; áp lực về chuẩn hoá cán bộ cho nên đào tạo tại chức còn nhiều, chưa chú trọng bồi dưỡng về kỹ năng chuyên môn. Đội ngũ cán bộ xã chưa qua đào tạo trình độ chuyên môn và lý luận chính trị còn nhiều. Việc bố trí, sử dụng cán bộ sau đào tạo còn bất cập, chưa phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với lĩnh vực phụ trách. Thời gian dành cho đào tạo phát triển của cán bộ công chức cấp xã còn thấp. Bình quân, mỗi cán bộ, công chức có khoảng 571 giờ dành cho đào tạo phát triển (khoảng 22 ngày).
Như nhận định của Trung ương những năm gần đây thì không chỉ đối với cán bộ xã mà cán bộ các cấp nói chung vẫn là khâu yếu. Khâu yếu là nhiều nơi còn hình thức, thể hiện ở kết quả đánh giá cán bộ nhiều cơ sở không tương xứng với thực chất hiệu quả thực hiện nhiệm vụ chính trị của đơn vị cơ sở. Kết quả đánh giá cán bộ, công chức chưa thực chất, tỷ lệ cán bộ, công chức được đánh giá hoàn thành xuất sắc và hoàn thành tốt nhiệm vụ qua các năm chiếm tỷ lệ cao.
d. Công tác thanh tra, kiểm tra
Việc thực hiện các quy định về cán bộ, công chức cấp xã chưa phát huy hiệu quả. Công tác kiểm tra thường ít phát hiện dấu hiệu vi phạm mà những trường hợp bị xử lý kỷ luật thường khi có đơnthưtố cáo mớiđượctiến hành kiểm
tra làm rõ.
e. Công tác lưu trữ, quản lý hồ sơ cán bộ
Công tác lưu trữ, quản lý hồ sơ cán bộ chưa đảm bảo, số lượng hồ sơ và việc thu thập thông tin, bổ sung thông tin về cán bộ, công chức còn là khâu yếu.
Nhìn chung, công tác quản lý cán bộ, công chức cấp xã còn tồn tại nhiều bất cập, các khâu chưa chặt chẽ, dẫn đến tình trạng cán bộ công chức cấp xã mất đoàn kết, vi phạm kỷ luật.
4.1.4.3. Nguyên nhân
Có nhiều nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trong công tác quản lý cán bộ, công chức cấp xã. Trong đó có thể kể đến một số nguyên nhân chủ yếu sau:
a. Nguyên nhân khách quan
Các quy định của Đảng và Nhà nước về công tác cán bộ nói chung và việc quản lý đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng chưa chặt chẽ, thống nhất; còn chồng
chéo dẫnđến tình trạngchồng chéo trong phân cấpquản lý độingũ cán bộ.
Cơ sở vật chất phục vụ cho hoạt động công vụ của đội ngũ cán bộ, công chứccấp xã còn thiếuthốnchưađủđểđápứng yêu cầuhoạtđộng.
Chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã chưa tốt; đặc biệt là chế độ tiền lương, dẫn đến đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã chưa nhiệt tình với côngviệc.
b. Nguyên nhân chủ quan
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ, công chức làm công