trên địa bàn thành phố.
4.1.4.1. Những kết quả đạt được
Nhìn chung hiện nay đội ngũ CBCC cấp huyện thành phố Sông Công đã được nâng cao một cách rõ rệt, phương pháp tư duy của CBCC cấp huyện thành phố cũng được nâng lên, biết kết hợp giữa lý luận và thực tiễn, đặt vị trí, địa phương mình trong tổng thể của Tỉnh, của Quốc gia.
Trong những năm qua, thực hiện sự chỉ đạo của cấp ủy, chính quyền các cấp luôn quan tâm xây dựng đội ngũ CBCC Thành phố, nhằm thực hiện tốt các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, an ninh - quốc phòng ở địa phương. Đến nay, đội ngũ CBCC cấp huyện Thành phố tương đối ổn định và tổ chức thực hiện tốt chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước; an ninh chính trị, trật tự, an toàn xã hội được giữ vững, kinh tế - xã hội phát triển, phát huy quyền làm chủ của nhân dân trong việc tham gia quản lý nhà nước và giải quyết những vấn đề của người dân ngay tại cơ sở.
Nhìn chung đội ngũ CBCC cấp huyện Thành phố cơ bản đảm bảo về số lượng, chất lượng, cơ cấu giữa các độ tuổi và có tính kế thừa; đa số CBCC thành phố được rèn luyện, thử thách trong thực tiễn, có bản lĩnh chính trị vững vàng, gương mẫu chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng chính sách,pháp luật của nhà nước, có ý thức tổ chức kỷ luật, gắn bó mật thiết với nhân dân, nắm bắt đươc tâm tư nguyện vọng của nhân dân. Nhiều CBCC Thành phố đảm bảo các tiêu chuẩn chức danh CBCC theo quy định tại Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 của Bộ Nội vụ, luôn có trách nhiệm với công việc, khắc phục khó khắn, nỗ lực rèn luyện phấn đấu trong công tác và học tập, hăng hái đóng góp tích cực vào sự phát triển của địa phương.
4.1.4.2. Hạn chế chủ yếu
Bên cạnh, những thành tựu đạt được, bước sang thời kỳ mới, trước những yêu cầu nhiệm vụ mới, trong bối cảnh có nhiều thử thách, đội ngũ CBCC nói chung và đội ngũ CBCC thành phố Sông Công còn bộc lộ một số mặt yếu kém, tồn tại cần được quan tâm giải quyết nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ có một bộ phận nhỏ CBCC sa sút về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tệ quan liêu, tham nhũng, hối lộ, tuy đã giảm nhưng vẫn còn xảy ra trong một số cơ quan, đơn vị, địa phương.
Vẫn còn một số nơi để xảy ra hiện tượng bè phái, cục bộ, phe cánh, dòng tộc, mất đoàn kết, vi phạm nguyên tắc tập trung dân chủ, nhưng chậm được giải quyết.
Thực tế cho thấy, việc chuẩn hóa đội ngũ CBCC Thành phố vừa qua mới chỉ tập trung vào việc chuẩn hóa bằng cấp. mà ít chú ý đến nâng cao năng lực, tác phong, lề lối làm việc. Vì vậy, năng lực thực tế của một số CBCC Thành phố còn yếu so với yêu cầu nhiệm vụ, còn lúng túng, bất cập về kiến thức, năng lực và kỹ năng công tác, nên có ảnh hưởng đến việc giải quyết công việc chung, nhất là về thủ tục hành chính, làm cho một số tổ chức, công dân đến liên hệ công việc thiếu hài lòng. Một bộ phận cán bộ chưa chịu khó rèn luyện phẩm chất đạo đức, lối sống; tác phong công tác còn thể hiện quan liêu, cửa quyền, mất dân chủ, ý thức trách nhiệm kém; cá biệt có cán bộ vi phạm pháp luật bị xử lý kỷ luật.
Một số CBCC có biểu hiện yếu kém về kỹ năng, còn lúng túng trong việc hoạch định các chủ trương, kế hoạch công tác, thực hiện thông tin trong nhiều vụ việc mới phát sinh không nắm được, một số công việc thuộc thẩm quyền của mình xử lý không kịp thời hoặc không xử lý được, đùn đẩy, dựa dẫm nhau, trong khi đó lại ôm đồm, lấn sang công việc khác ngoài phạm vi phụ trách của mình hoặc có một số khác theo đuổi các công việc riêng tư ảnh hưởng đến công việc được giao.
Việc bố trí cán bộ để kiện toàn chức vụ ở một số cơ quan đơn vị chưa đủ tiêu chuẩn, điều kiện, nhưng vẫn được cấp ủy, chính quyền, đoàn thể Thành phố đưa vào bầu, khi trúng cử vẫn được Thành phố phê chuẩn công nhận kết quả bầu cử, với lý do là khó khăn về nguồn cán bộ; sau khi nhận nhiệm vụ vừa công tác vừa hoàn chỉnh các điều kiện gây tốn kém, lãng phí, hiệu quả công việc không cao.
Một số CBCC Thành phố có biểu hiện ngại học tập, nghiên cứu, nhất là học tập LLCT, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, một số học không vì kiến thức vì vậy chất lượng không cao.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đã được các cấp quan tâm nhưng chất lượng cán bộ chuyển biến còn chậm, hiệu quả công tác đào tạo chưa thật có tác dụng. Chưa xây dựng được quy hoạch dài hạn đối với đội ngũ cán bộ các cơ quan, phòng, ban và cán bộ xã, phường; nguồn quy hoạch hạn chế về số lượng và chất lượng nên một số cơ quan, đơn vị khi biến động cán bộ, công chức thì gặp khó khăn về nguồn để thay thế.
Cơ cấu về độ tuổi hiện nay chưa đảm bảo cả 3 độ tuổi có tính kế thừa, mặt khác tình trạng vừa hụt hẫng vừa thiếu đồng bộ và thiếu CBCC trẻ. Cơ cấu giới tính còn chưa phù hợp CBCC theo cơ cấu nữ còn ít, có nơi chưa có hoặc chưa được quan tâm thỏa đáng.
4.1.4.3. Nguyên nhân hạn chế
Bản thân CBCC có tuổi cao chậm đổi mới tác phong, lề lối làm việc, tâm lý an bài, chưa tích cực đi học tập, bồi dưỡng để nâng cao trình độ, hoàn thiện bản thân mình.
Công tác tuyển dụng CBCC còn hạn chế, chưa tuyển đủ số lượng, đúng chuyên ngành, chưa có chính sách ưu tiên thu hút nhân tài; công tác đánh giá CBCC còn hình thức, việc đến bố trí, sử dụng cán bộ có lúc, có nơi chưa đúng, chưa phát huy được năng lực sở trường của cán bộ.
Công tác quy hoạch tạo nguồn CBCC của thành phố còn nhiều khó khăn, thiếu nguồn cán bộ; Công tác đào tạo, bồi dưỡng của thành phố chưa toàn diện, chất lượng thấp, phụ thuộc vào cấp trên.
Chính sách của Nhà nước còn chậm đổi mới, chế độ tiền lương của CBCC còn nhiều bất cập chưa khuyến khích, tạo được động lực cho CBCC đi học để nâng cao trình độ; cở sở vật chất, trang thiết bị làm việc của CBCC còn thiếu do vậy đã làm ảnh hưởng đến trình độ, hiệu quả làm việc của CBCC Thành phố. 4.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CHẤT LƯỢNG CỦA ĐỘI NGŨ CBCC CẤP HUYỆN THÀNH PHỐ SÔNG CÔNG
4.2.1. Các nhân tố khách quan
Các nhân tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng CBCC cấp huyện bao gồm hàng loạt nhóm các nhân tố như: Hoàn cảnh lịch sử ra đời của CBCC; tình hình kinh tế - chính trị - xã hội của đất nước trong từng giai đoạn lịch sử nhất định; mối quan hệ, hợp tác quốc tế trên các lĩnh vực của nước nhà đối với thế giới và khu vực; đường lối kinh tế, chính trị và quan điểm sử dụng CBCC của giai cấp nắm quyền lực nhà nước; trình độ văn hóa, sức khỏe chung của dân cư, của thị trường lao động; sự phát triển của nền giáo dục quốc gia, của sự nghiệp y tế trong trong việc chăm sóc sức khỏe cộng đồng …
đây, cùng với sự chuyển đổi nền kinh tế, đội ngũ CBCC cấp huyện của thành phố Sông Công mới chỉ bước đầu được làm quen nên chưa nắm vững được cơ chế vận hành của nền kinh tế thị trường, trừ một số mới được đào tạo, bồi dưỡng về quản lý kinh tế thị trường. Nhân tố này đã tác động lớn đến chất lượng đội ngũ CBCC của huyện, nhiều CBCC tỏ ra lúng túng và hẫng hụt kiến thức trước những thay đổi công việc và vị trí công tác.
Sự chưa đồng bộ và chưa chặt chẽ của hệ thống pháp luật, chậm cải cách đồng bộ chính sách tiền lương để khuyến khích, thu hút nhân tài, … Tiền lương của CBCC là vấn đề có ý nghĩa lớn cả về kinh tế, chính trị, xã hội, quan hệ trực tiếp tới chất lượng đội ngũ CBCC.
4.2.2. Các nhân tố chủ quan
4.2.2.1. Cơ chế bầu cử, tuyển dụng đội ngũ CBCC cấp huyện tại thành phố Sông Công
Bảng 4.9 cho thấy cơ chế bầu cử, tuyển dụng đến chất lượng của đội ngũ CBCC tại thành phố Sông Công:
Bảng 4.9. Tác động của cơ chế bầu cử, tuyển dụng đến chất lượng của đội ngũ CBCC cấp huyện tại thành phố
ĐVT: phiếu Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Bình thường Không đồng ý Rất không đồng ý Cơ chế bầu cử cán bộ 17 19 34 29 21
Cơ chế tuyển dụng công chức 21 26 18 38 17
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả điều tra (2017)
- Thứ nhất, cơ chế bầu cử đội ngũ cán bộ tại thành phố Sông Công
Cơ chế bầu cử cán bộ chưa đạt được mức độ đồng ý cao của các CBCC trong thành phố. Trong 120 phiếu điều tra số lượng phiếu lựa chọn phương án rất không đồng ý và không đồng ý ở mức độ khá cao tương ứng với tỷ lệ là 41,7%. Số lượng phiếu lựa chọn phương án bình thường là 28,3% và có 14,2% lựa chọn phương án hoàn toàn đồng ý, 15,8% lựa chọn phương án đồng ý. Kết quả này cho thấy cơ chế bầu cử cán bộ tại thành phố Sông Công vẫn chưa hợp lý.
Khi thực hiện công tác bầu cử cán bộ tại thành phố Sông Công có thể thấy chất lượng của cán bộ phụ thuộc vào các nhân tố:
+ Phụ thuộc vào mặt bằng dân trí của nhân dân ở địa phương. Vì phần lớn là người địa phương, thông thường nhân sự để bầu cán bộ là những người ưu tú của địa phương, đại diện cho nhân dân địa phương.
+ Phụ thuộc vào chất lượng công tác lựa chọn ứng cử viên, hiệp thương và danh sách bầu cử của các tổ chức có trách nhiệm.
+ Phụ thuộc vào sự lựa chọn sáng suốt của cử tri địa phương.
- Thứ hai, cơ chế tuyển dụng công chức tại thành phố Sông Công
Cơ chế tuyển dụng công chức chưa đạt được mức độ đồng ý cao của các CBCC trong thành phố. Số lượng phiếu lựa chọn phương án hoàn toàn đồng ý là 21 phiếu tương ứng với 17,5%. Số lượng phiếu lựa chọn phương án đồng ý là 26 phiếu tương ứng với 21,7%. Tuy vậy, số lượng phiếu không đồng ý và rất không đồng ý vẫn chiếm tỷ lệ cao (45,8%).
Thực tế cho thấy, chính sách tuyển dụng tại thành phố Sông Công đã được từng bước đổi mới, việc tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển đã được áp dụng từ năm 2005 đến nay. Thông thường, hai năm thành phố tổ chức thi tuyển công chức một lần, để kịp thời bổ sung vào các vị trí công chức còn thiếu do luân chuyển, điều động, nghỉ hưu. Tuy nhiên, trong việc thi tuyển tại thành phố vẫn còn có một số hạn chế, cụ thể như: Tất cả các thi sinh dự thi các vị trí công chức khác nhau nhưng đều thi các môn thi giống nhau, chất lượng của đề thi chưa phân biệt rõ khả năng, điểm mạnh của từng thí sinh, tỷ lệ cạnh tranh các thí sinh dự tuyển thấp, thí sinh phần lớn là các con em của các cán bộ trong thành phố.
Như vậy, qua phân tích đánh giá cơ chế bầu cử tuyển dụng có thể thấy vẫn còn rất nhiều hạn chế. Điều này sẽ ảnh hưởng lớn tới kết quả sàng lọc CBCC. 4.2.2.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC cấp huyện tại thành phố
Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp huyện có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng CBCC cấp huyện tại thành phố Sông Công. Đào tạo bồi dưỡng là con đường duy nhất để nâng cao kiến thức trong điều kiện đội ngũ CBCC cấp huyện tại thành phố Sông Công đang bị thiếu hụt kiến thức như hiện nay.
Bảng 4.10. Tác động của công tác đào tạo bồi dưỡng đến chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện tại thành phố
ĐVT: phiếu Chỉ tiêu Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Bình thường Không đồng ý Rất không đồng ý
Đối tượng bồi dưỡng,
đào tạo 17 27 6 40 30
Nội dung, chương trình
bồi dưỡng đào tạo 10 13 8 52 37
Phương pháp giảng dạy 9 11 7 55 38
Thời gian 11 14 9 50 36
Kinh phí hỗ trợ học viên 8 10 6 58 38
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả điều tra (2017) Hiện nay, công tác đào tạo bồi dưỡng trên địa bàn thành phố Sông Công chưa toàn diện, còn nhiều hạn chế, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp huyện vẫn phụ thuộc hoàn toàn vào cấp trên.
Để đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện tại thành phố Sông Công thông qua yếu tố đào tạo, bồi dưỡng, tác giả đánh giá dựa vào bảng 4.10.
Bảng 4.10 cho thấy: Trong 120 phiếu điều tra đối tượng bồi dưỡng, đào tạo có 40 phiếu không đồng ý (chiếm tỷ lệ 33,3%) và 30 phiếu rất không đồng ý (chiếm tỷ lệ 25%). Kết quả này cho thấy đối tượng đào tạo bồi dưỡng CBCC tại thành phố chưa hợp lý.
Về nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng thì có 89 phiếu thể hiện không đồng ý và rất không đồng ý (chiếm tỷ lệ 74,2%). Qua tìm hiểu, đội ngũ CBCC cấp huyện tại thành phố Sông Công cho rằng nội dung đào tạo bồi dưỡng là chưa phù hợp, chưa thật sự bổ ích, nội dung chủ yếu là lý luận, ít tính thực tiễn và ứng dụng, giảng viên chưa đưa ra các kỹ năng, thao tác xử lý tình huống công việc hàng ngày ở cơ sở. Nội dung đào tạo vẫn chung chung và được thiết kế từ cấp trên, không sát với yêu cầu từ thực tiễn, không gắn với nhu cầu người học.
Về phương pháp giảng dạy: Có tới 77,5% số phiếu không đồng ý và rất không đồng ý. Đó là những ý kiến cho rằng phương pháp giảng dạy chay, chưa thành thạo trong việc ứng dụng công nghệ vào quá trình giảng dạy, chưa lấy người học làm trung tâm, không gây hứng thú cho người học, dẫn đến tình trạng người học chán nản, nghỉ học nhiều hoặc đến dự cốt để điểm danh.
Về thời gian, về kinh phí hỗ trợ: Số phiếu đánh giá không đồng ý và rất không đồng ý cũng đều ở mức cao 86/120 phiếu và 96/120 phiếu. Qua tìm hiểu CBCC tại thành phố Sông Công cho rằng thời gian đào tạo, bồi dưỡng như hiện nay là không phù hợp, thời gian tổ chức bồi dưỡng kéo dài, kinh phí bồi dưỡng chi cho học viên là quá thấp (mỗi ngày học viên được 100.000đ) số tiền như vậy quả thực là eo hẹp.
Chất lượng đội ngũ CBCC tại thành phố còn thấp là do nhiều yếu tố tạo nên, trong đó có yếu tố đào tạo, bồi dưỡng.
4.2.2.3. Chế độ chính sách đối với đội ngũ CBCC cấp huyện tại thành phố
- Thứ nhất, về các khoản thưởng và cơ chế xét thưởng hàng năm.
Số phiếu lựa chọn phương án hoàn toàn đồng ý là 28 phiếu tương ứng với tỷ lệ là 23,3%, có 17 phiếu lựa chọn phương án đồng ý và 37 phiếu lựa chọn phương án bình thường. Có tới 38 phiếu lựa chọn phương án không đồng ý và rất không đồng ý. Kết quả này cho thấy số hài lòng về các khoản thưởng và cơ chế xét thưởng hàng năm của đội ngũ cán bộ vẫn chưa được đánh giá cao và chưa đạt được sự hài lòng cao của đội ngũ CBCC tại thành phố. Qua tìm hiểu thực tế thì các khoản thưởng và cơ chế xét thưởng hàng năm vẫn còn chưa đảm bảo được tính công bằng và minh bạch. Vì vậy, cần phải có sự công bằng hơn và mình bạch hơn trong cơ chế xét thưởng để nâng cao sự hài lòng của các CBCC trong công việc.
Bảng 4.11. Tác động của chế độ chính sách đến chất lượng của đội ngũ CBCC tại thành phố
ĐVT: phiếu Chỉ tiêu Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Bình thường Không đồng ý Rất không đồng ý
1. Các khoản thưởng và cơ