Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Vũ Thư

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) giải pháp tăng cường quản trị nhân lực tại bệnh viện đa khoa huyện vũ thư thái bình (Trang 94 - 97)

huyện Vũ Thư

4.3.2.1. Những thành công

− Ban lãnh đạo

Ban lãnh đạo có trình độ năng lực cao, do vậy đã nhận định đúng đắn vai trò chủ đạo của bệnh viện, thấy hết khó khăn từ nhiệm của của nhà nước giao là hoạt động đạt chỉ tiêu kế hoạch, vừa giữ vai trò công tác y tế trong nhân dân, nên đã có những chính sách hợp lý để lanhj đạo, điều hành đảm bảo sự phát triển chung của bệnh viện.

Có sự phân công công việc cụ thể, rõ ràng, do đó ban lãnh đạo nắm vững quy trình hoạt động tích cực cững như những tình huống bất ngờ xảy ra kịp thời chỉ đạo.

− Đội ngũ công nhân viên

Đội ngũ cán bộ kỹ thuật có năng lực, trình độ chuyên môn cao, trực tiếp theo dõi điều trị nhằm kiểm tra nhằm đảm báo chất lượng phụ vụ bệnh nhân, do đó bệnh viện tạo được lòng tin, sự uy tín với bệnh nhân

Đội ngũ y bác sỹ trong bệnh viện có tay nghề hàng năm lại được đào tạo thêm nên có chất lượng, sức khỏe đảm bảo, đoàn kết, giúp đỡ lần nhau cả về phát triển chuyên môn lẫn những lúc khó khăn, hoạn nạn.

− Công tác tuyển dụng nhân sự

Quy trình tuyển dụng đã được bệnh viện đã được xây dựng tương đối hoàn chỉnh, chi tiết từ khâu lập kế hoạch, triển khai kế hoạch tuyển dụng có quy định rõ trách nhiệm cho đế khi tiếp nhận nhân viên mới. Điều này làm cho quy trình tuyển dụng trở nên chặt chẽ hơn, nâng cao hiệu quả trong quá trình tuyển dụng của công ty.

− Công tác đãi ngộ nhân sự

Ban lãnh đạo bệnh viện đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực chính vì vậy mà bệnh viện đã xây dựng nhiều chính sách đãi ngộ dành cho cán bộ công nhân viên của mình

Bệnh viên đã thành lập hội đồng khen thưởng chứng tỏ bệnh viện đã có định hướng ngày càng hoàn thiện hơn chính sách đãi ngộ của mình.

Bệnh viện đã cố gắng áp dụng nhiều hình thức đãi ngộ, cả đãi ngộ tài chính và phi tài chính với mục tiêu nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ công nhân viên

− Công tác đào tạo và phát triển nhân sự

Ban lãnh đạo đã xác định được tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân sự nên đã thường xuyên tiến hành công tác đào tào và đào tạo lại nhân sự. bệnh viện đã dành một khoản chi phí cần thiết và thích đáng cho công tác đào tạo. Do đó, trong 10 năm qua đội ngũ cán bộ công nhân viên của bệnh viện đã có những bước phát triển đổi mới cơ bản theo hướng thích nghi với nhu cầu của thị trường có sự quản lý của nhà nước.

Đào tạo lý luận được coi trong, đào tạo tập huấn nghiệp vụ cho đội ngũ chuyên viên nghiệp vụ được tăng cường và có hiệu quả bởi nội dung sát thực, thời gian hợp lý và tiết kiệm được chi phí.

4.3.2.2. Những hạn chế, tồn tại

Khả năng phối hợp nội bộ giữa các phòng ban, bộ phận vẫn còn nhiều hạn chế, do đó chưa tạo ra được sự thống nhất chung, sức mạnh chung

Công tác quản lý đội ngũ cán bộ công nhân viên có tay nghề cao còn lỏng lẻo, chưa khai thác hết khả năng của họ, dẫn đến trong quy trình khám chữa bệnh còn trì trệ, năng suất chưa cao

Một số cán bộ nhân viên trong bệnh viện có trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn non kém, chất lượng làm việc chưa đáp ứng được nhu cầu hiện tại, ý thức trách nhiệm trong công việc chưa cao.

Chưa khai thác hết các nguồn lực trong tổ chức. Các tổ chức thưởng tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn là bên trong và bên ngoài. Bệnh viện chưa khai thác hết nguồn tuyển dụng ở bên trong. Cụ thể là: một số trường hợp bệnh viện

không cần tuyển dụng thêm lao động từ bên ngoài mà chỉ cần sử dụng hình thức bố trí nhân lực kiêm nhiệm. Mặt khác bệnh viện chưa tận dụng hết các hình thức thay thế cho tuyển dụng như: làm thêm giờ, thuê lao động thời vụ…

Bệnh viện rất coi trọng việc chọn lọc hồ sơ, coi trọng đơn xin việc trong hồ sơ của ứng viên. Tuy nhiên chỉ dựa vào các đánh giá thông tin ghi trong hồ sơ như vậy dễ dẫn đến sự chủ quan và mất đi những người có khả năng và trình độ cao.

Trong quá trình phỏng vấn, mọi sự nhận xét, đánh giá về ứng cử viên đều được thực hiện bởi những người trong hội đồng tuyển dụng. Hay nói cách khác, kết quả của cuộc phỏng vấn còn phụ thuộc vào thái độ, tâm trạng, cảm xúc, điều kiện thể lực của người phỏng vấn và người trả lời câu hỏi, vì thế mà đôi khi sẽ có sự chủ quan trong phỏng vấn. Điều này đòi hỏi yêu cầu đối với người phỏng vấn là rất cao để đảm bảo cho cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao.

Công tác khuyến khích vật chất như tiền lương, thưởng chưa phát huy được vai trò của mình vì tiền thưởng còn quá ít, chưa có tác dụng kích thích mạnh mẽ tinh thần của cán bộ nhân viên.

Trong điều kiện hiện nay mức phụ cấp mà Bệnh viện đưa ra còn ở mức trung bình, thấp, chưa đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt ngày càng tăng. Các hình thức phụ cấp chưa đa dạng, bệnh viện chưa có phụ cấp thu hút, phụ cấp lưu động…

Hiện nay bệnh viện chưa có quỹ trợ cấp khó khăn để giúp đỡ những công nhân viên có hoàn cảnh hết sức khó khăn, những trường hợp bất khả kháng, những trường hợp mất việc khi có sự thay thế của máy móc hoặc khi bố trí, sắp xếp thuyên chuyển công tác hay do việc giảm biên chế.

Chưa đồng bộ trong tuyển dụng đào tạo và sử dụng sau đào tạo, xuất hiện tình trạng đào tạo chuyên ngành mà không rõ mục tiêu, không xuất phát từ nhu cầu công việc

Quy chế đào tạo của bệnh viện còn nhiều điểm chưa phù hợp và nhất quán, cần phải được bổ sung hoàn chỉnh

Các chương trình đào tạo thường có quy mô nhỏ và nội dung đơn giản. Phương pháp đào tạo truyền thống, chưa thường xuyên mở các cuộc hội nghị, hội thảo….

Công tác đánh giá chưa được thực hiện khoa học, chưa có hệ thống tiêu thức đánh giá, đánh giá còn nặng nề về mặt hình thức.

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) giải pháp tăng cường quản trị nhân lực tại bệnh viện đa khoa huyện vũ thư thái bình (Trang 94 - 97)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(120 trang)