Vũ Thư
4.4.2.1. Thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa nguồn lực
Trong những năm gần đây, với sự phát triển ổn định của nền kinh tế, việc khám và điều trị cũng có những bước tiến khá đáng kể như các phòng khám tư nhân ngày càng nhiều cùng với nó là sự gia tăng của lực lượng lao động. Mặc dù số lượng lao động ở bệnh viện có xu hướng tăng lên trong những năm gần đây nhưng sự gia tăng đó không theo kế hoạch, hay nói cách khác là công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại bệnh viện chưa được làm tốt để công tác này được nâng cao, có chất lượng, bệnh viện có thể thực hiện những biện pháp sau:
− Lập kế hoạch nguồn nhân lực: ban lãnh đạo bệnh viện phải cùng bộ phận quản lý nguồn nhân lực thực hiện việc lập kế hoạch nguồn nhân lực. Sau đó cần theo một quy trình rõ ràng với ban đầu là việc phân tích môi trường xác định mục tiêu chiến lược của bệnh viện. Trên cơ sở đó, bệnh viện phải xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực. Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: bệnh viện sẽ huy động nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu chiến lược của mình. Tiếp theo, bộ phận quản lý nguồn nhân lực phải phân tích được hiện trạng nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, để có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất, phẩm chất cá nhân, mức độ nhiệt tình trong công việc. Hầu như chưa có hoạt động phân tích hiện trạng nguồn nhân lực một cách đầy đủ mà chỉ mới nêu ra về mặt số lượng nguồn nhân lực.
− Công tác dự báo nguồn nhân lực: vào việc phân tích hiện trạng và dự định các công việc, các đề tài, dự án cần triển khai thực hiện trong năm tiếp theo để có thể đưa ra dự kiến cầu nhân lực.
− Công tác dự báo cung: Đối với công việc dự báo cung nguồn nhân lực phải dự đoán được cung từ bên trong và cung từ bên ngoài đó chính là những số
người sẽ chuyển đi trong năm, số người nghỉ chế độ, số người nghỉ hưu để từ đó có kế hoạch trước khi có quyết định bổ sung chỉ tiêu biên chế.
− Điều tiết cung cầu nhân lực: sau khi có chỉ tiêu biên chế, bệnh viện cần thực hiện các yêu cầu về cân đối giữa cung và cầu nguồn nhân lực. Khi cần tinh giảm biên chế cần có hình thức như cho nghỉ hưu sớm đối với những cán bộ có trình độ thấp kém, nghỉ không lượng hoặc có kế hoạch nhằm thuyên chuyển, đề bạt cán bộ một cách hợp lý hoặc có kế hoạch tuyển dụng từ bên ngoài.
Ngoài ra, một bước rất cần thiết cho công tác kế hoahj hóa nguồn nhân lực mà bệnh viện cần thực hiện được là bước kiểm tra và đánh giá chương trình. Mục đích của kiểm tra và đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch định nhân lực, xác định các sau lệch giữa thực tế và kế hoạch, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và có tính khách quan hơn biện pháp khắc phục nó.
Tóm lại, bệnh viện cần thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực theo một chương trình với các công việc cụ thể:
Bước 1: Dự báo nhu cầu nhân lưc: việc đề ra và dự báo nhu cầu phải trên cơ sở phân tích hiện trạng nhân lực của bệnh viện và các kế hoạch công tác của bệnh viện trong năm tới.
Bước 2: Dự báo cung nhân lực: cần phải dự báo cung bên trong và bên ngoài của bệnh viện
Bước 3: Điều tiết cung cầu trên cơ sở 2 bước trên và thực hiện các biện pháp Bước 4: Kiểm tra và đánh giá chương trình
Tuy nhiên đề công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực được thực hiện tốt thì việc lập kế hoạch nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách nghiêm túc và phải có được hệ thống thông tin thông suốt trong nội bộ bệnh viện, các đơn vụ sản xuất kinh doanh phải có báo cáo về tình hình nguồn nhân lực trong nội bộ mình thường xuyên cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực chung trong toàn bệnh viện. Có như vậy kế hoạch hóa nguồn nhân lực mới thực sự đem lại hiệu quả.
(Mai Quốc Chánh (1999))
4.4.2.2. Giải pháp về công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng là một yếu tố tạo nên sự thành công của bệnh viện, Quá trình tuyển dụng thành công thì bệnh viện mới có một nguồn nhân lực đảm
bảo về chất lượng và đủ số lượng để hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, đóng góp tích cực vào sự tồn tại và phát triển. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng góp phần làm giảm bớt chi phí đào tạo. Vì vậy, công tác này cần được thực hiện một cách nghiêm túc, công khai dân chủ, có chất lượng và công bằng:
Công tuyển dụng của bệnh viện cần được thực hiện như sau:
− Bệnh viện phân chỉ tiêu cho các khoa chuyên ngành, các phòng chức năng theo nhu cầu về nhân lực để thực hiện các nhiệm vụ được giao của các khoa phòng đó. Nếu các khoa phòng không được giao chỉ tiêu mà phát sinh công việc cần tuyển dụng nhân sự thì phải có phương án trình lên ban giám đốc xem xét. Cũng trên cơ sở phân tích về nhu cầu nhận lẹc của các bộ phận, phòng ban để có kế hoạch tuyển dụng hợp lý. Bệnh viện cần đưa ra các giải pháp thuyên chuyển, về hưu sớm.
− Trước hết, việc tuyển dụng cần được công khai trong toàn bệnh viện nhằm khuyến khích cách nhân viên hợp đồng tham gia lao động tuyển dụng. Nếu thực hiện điều này sẽ có lợi cho bệnh viện. Tuyển biên chế từ nhân viên hợp đồng sẽ giúp cho quá trình hòa nhập nhanh vì họ đã làm quen với công việc từ trước, đã sống trong bầu không khí của bệnh viện, nên những trở ngại sau khi tuyển dụng cũng giảm đi nhiều.
− Thông báo tuyển dụng thông qua nhiều phương tiện thông tin đại chúng: trên các mục thông tin quảng cáo, có thể thông qua trung tâm giới thiệu việc làm hoặc thông báo về các trường đại học trong ngành. Hoàn thành tốt quá trình tuyển mộ sẽ giúp cho bệnh viện thu hút được một số lượng lớn người lao động tham gia dự tuyển. Đây là thuận lợi để bệnh viện lựa chọn những người có khả năng, thích hợp nhất đối với các yêu cầu công việc.
− Sau khi tiếp nhận hồ sơ xin việc, bộ phận quản lý nguồn nhân lực các đơn vị cần nghiên cứu phân loại hồ sơ, lựa chọn những hồ sơ thích hợp để các ứng viên trải qua giai đoạn phỏng vấn. Nếu qua được giai đoạn phỏng vấn và quá trình thi tuyển chuyên môn nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ thì bệnh viện mới tiến hành thử việc. Tùy theo tính chất phức tạp của từng vị trí công việc để có thời gian thử việc hợp lý. Đối với vị trí của cán bộ làm công tác nghiên cứu triển khai thì thời gian thử việc phải kéo dài hơn công tác khác. Những ứng viên trải qua thời gian hợp đồng thử việc đáp ứng được yêu cầu về trình độ chyên môn, có lòng say mê làm việc mới được xét thi tuyển viên chức do hội đồng thi tuyển của
Bộ Y tế cùng với bệnh viện tổ chức. Những ứng viên qua được kỳ thi này thì mới được tuyển dụng vào biên chế.
− Bệnh viện nên bổ sung thêm vào trong phần thi tuyển một bài thi trắc nghiệm về các nội dung: trắc nghiệm năng khiếu và khả năng, sự trung thực, thái độ và sự nghiêm túc…
Việc bổ sung hình thức trắc nghiệm này tuy nó làm gia tăng thời gian và chi phí tuyển chọn của tổ chức nhưng nó lại đánh gái được các ứng viên trên nhiều khía cạnh, do đó nó ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng và kết quả thực hiện công việc trong tương lai của bệnh viện. Từ đó có thể thấy biện pháp này có thể làm tăng hiệu quả về mặt lâu dài.
− Những vị trí khác nhau có yêu cầu về trình độ, phẩm chất, cá tính khác nhau. Đối với người thực hiện công việc nên cần trắc nghiệm tâm lý và trắc nghiệm cá tính đối với các ứng viên để dễ dàng phân loại, sắp xếp, tuyển chọn, bố trí công việc hay thuyên chuyển nhân viên. Tác dụng của hình thức trắc nghiệm tâm lý là sẽ đánh giá được phẩm chất tâm lý, đặc điểm về nhân cách, sở thích của ứng cử viên từ đó giúp cho các nhà quản trị nhân lực biết được ứng viên là người hướng nội hay hướng ngoại, có dễ hòa đồng và thích nghi với tập thể hay không và đưa ra quyết định sắp xếp nhân sự cho phù hợp với chính sách nhân sự của bệnh viện.
− Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bệnh viện, Bệnh viện cần thực hiện tuyển dụng nhân viên hợp đồng một cách nghiêm túc hơn, cẩn thận hơn, cần phải tuyển những người thực sự có trình độ, năng lực vào làm việc. Tránh tình trạng chỉ về nể nang, quen biết mà tuyển những lao động không có trình độ, bằng cấp vào làm việc trong bệnh viện.
Trong thời gian tới, nếu chỉ tiêu cho phép và yêu cầu công việc cần phải tuyển dụng mới. Bệnh viện nên có chính sách ưu tiên và thu hút những sinh viên tốt nghiệp đại học mới ra trường có bằng khá trở lên trong quá trình tuyển dụng nhằm dần trẻ hóa đội ngũ cán bộ, nhân viên.
4.4.2.3. Giải pháp về sử dụng lao động
Qua số liệu điều tra từ cán bộ công nhân viên trong Bệnh viện ta thấy sự phân công và bố trí lao động của Bệnh viện có phần hợp lý. Tuy nhiên không phải điều gì cũng hoàn hảo, việc phân công và bố trí lao động của Bệnh viện vẫn còn nhiều điều chưa hợp lý mà Bệnh viện cần phải khắc phục.
− Bệnh viện nên thường xuyên tổ chức các cuộc sát hach, kiểm tra trình độ của cán bộ công nhân viên nhằm phát hiện ra những người kém năng lực, không phù hợp với công việc được giao. Từ đó có quyết định thuyên chuyển công tác hoặc thôi việc kịp thời. Bên cạnh đó Bệnh viện nên cho một số người đã đến tuổi về hưu về nghỉ và cho những người trẻ tuổi lên thay.
− Một thực trạng ở không ít tổ chức hiện nay là còn có sự nhàn rỗi, nhân viên thường ngồi chơi nên Bệnh viện cũng cần giảm biên chế. Việc giảm biên chế này sẽ tạo cho nhân viên cảm giác luôn mới mẻ, có hứng thú làm việc hơn, tạo điều kiện cho hoạt động của Bệnh viện.
− Cần phải xác định rõ ràng công việc của từng người phải hoàn thành và vị trí của họ trong tập thể lao động
− Phải giao mức và theo dõi mức lao động.
(Nguyễn Hữu Dũng, 2003)
4.4.2.4. Giải pháp về đãi ngộ nhân sự
a. Đổi mới chính sách tiền lương
Xem xét điều chỉnh lại hệ số phụ cấp chức vụ cho nhân viên bệnh viện Từng bước rút ngắn thời gian tăng lương của hệ số phụ cấp chức vụ cùng với thời gian tăng lương của hệ số lương. Đối với hệ số thâm niên nên xem xét như một dạng phụ cấp.
Phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trường, tương xứng với năng lực và đóng góp của mỗi người, đảm bảo sự công bằng trong Bệnh viện.
Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người có thể hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình.
Xây dựng chính sách tiền lương hợp lý phù hợp với mực trượt giá hàng năm
b. Giải pháp về chế độ khen thưởng,
Bệnh viện đã áp dụng nhiều hình thức thưởng mang tính chất công khai, công bằng. Do đó, chế độ tiền thưởng của Bệnh viện đã gần như là hoàn thiện. Chỉ có vấn đề khách quan là do Bệnh viện Đa khoa huyện Vũ Thư có quy mô trung bình, lợi nhuận của Bệnh viện chưa nhiều nên quỹ khen thưởng của Bệnh viện chưa cao.
Bệnh viện nên xác định mức thưởng phù hợp để tạo động lực tích cực cho người lao động vì mức thưởng thấp và mang tính bình quân sẽ làm giảm ý nghĩa của tiền thưởng còn nếu quá cao sẽ dẫn đến sự ganh đua nhau, có biểu hiện tiêu cực do quá say mê lợi ích vật chất.
Xây dựng tiêu thức khen thưởng kịp thời nhằm động viên cho người lao động hăng say làm việc, cống hiến cho bệnh viên
Hằng năm, Bệnh viện sẽ xem xét thi đua khen thưởng cho những cá nhân, tập thể xuất sắc, đồng thời cũng chú trọng việc khen thưởng những cá nhân có đóng góp sáng kiến trong việc nâng cao chất lượng trong công tác khám, chữa Bệnh tại bệnh viện
Thưởng cho cán bộ, nhân viên dịp lễ tết, ngày thành lập Bệnh viện hay các ngày lễ lớn.
c. Giải pháp về trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi
Để phát huy tác dụng và công tác đãi ngộ nhân sự trong Bệnh viện, thì ngoài việc thực hiện tốt công tác tiền lương, tiền thưởng Bệnh viện cần chú ý đến trợ cấp, phụ cấp và phúc lợi cho người lao động bởi các lý do:
− Giúp người lao động khắc phục được những khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể. Bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp cho người lao động khi họ làm việc trong những điều kiện không ổn định, thuận lợi nhưng lại chưa được tính vào trong khoản tiền lương cơ bản của người lao động. Phụ cấp có tác dụng tạo sự công bằng cho người lao động. Đảm bảo cuộc sống cho người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, khám chữa bệnh…
− Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, giúp người lao động luôn cố gắng trong công việc từ đó thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động. Khi người lao động gặp phải những rủi ro không đáng có, có thể gây ảnh hưởng tới sức khỏe, sức làm việc của họ…thì chính những phúc lợi sẽ giảm bớt các gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như BHXH, BHYT…
Vì vậy, Bệnh viện cần không ngừng nâng cao, hoàn thiện công tác này thông qua việc không ngừng mở rộng các hình thức đãi ngộ, mở rộng các định mức. Định mức các khoản trợ cấp, phụ cấp và phúc lợi tăng lên dựa trên cơ sở năng suất lao động và chất lượng công việc của người lao động tăng. Điều này sẽ
phát huy tác dụng của công tác này, giúp cho người lao động luôn phấn đấu, cố gắng, sáng tạo để hoàn thành công việc một cách nhanh nhất và tốt nhất.
Mỗi một hình thức đãi ngộ đem lại hiệu quả riêng, tùy thuộc vào hoàn cảnh cụ thể. Vì vậy, Bệnh viện cần áp dụng linh hoạt , kết hợp các hình thức đãi ngộ một cách hợp lý nhất, phải tìm hiểu rõ ràng chức năng của từng bộ phận, từng lao động nhận được khoản đãi ngộ.
(Dalton RJ, Phạm Minh Hạc, Phạm Thành Nghị & Thụy Như Ngọc, 2002)
i. Cải thiện điều kiện làm việc và thăng tiến hợp lý
Bệnh viện cần nâng cấp cơ sở vật chất: thành lập thêm các khoa, phòng chức năng cho phù hợp với nhu cầu hiện nay.
Củng cố tăng cường bổ sung các trang thiết bị cần thiết để phục vụ bệnh nhân Xây dựng hệ thống xử lý nước thải và rác thải riêng để giảm thiểu ô nhiễm cho bệnh viện
Xây dựng kế hoạch đội ngũ cán bộ nguồn cho đơn vị
Xác định cụ thể thời gian cần thay thế cho từng đơn vị chức danh cần quy hoạch
Tiến hành xem xét đánh giá tình hình và lựa chọn những cá nhân đáp ứng được yêu cầu công việc cần quy hoạch
Xác định nội dung chương trình, lập kế hoạch đào tạo để bồi dưỡng đội ngũ kế cận.
4.4.2.5. Giải pháp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cực kỳ quan trọng để tạo ra các cán bộ giỏi, các tập thể mạnh tại bệnh viện. Mặc dù trong thời gian qua, Bệnh viện đã chú trọng vào chất lượng cán bộ, thông qua việc khuyến khích cũng như tạo điều kiện cho cán bộ được học tập và nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Bệnh viện đã thực hiện đào tạo cũng như gửi đi đào tạo bên ngoài để đào tạo