Hoàn thiện về cơ cấu nguồn nhân lực

Một phần của tài liệu (luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng hòa vang (Trang 80 - 86)

7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

3.2.1. Hoàn thiện về cơ cấu nguồn nhân lực

Từ thực tế và mối liên hệ nhƣ trên để phát triển nguôn nhân lực, Công ty cần hoàn thiện nguôn nhân lực của mình.

a. Hoàn thiện về số lượng nguồn nhân lực

Thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong những năm vừa qua cho thấy ngƣời lao động trong doanh nghiệp đƣợc coi là tài nguyên nhân sự, là yếu tố quan trọng nhất, là mọi động lực cho quá trình sản xuất kinh doanh. Do vậy, bảo đảm số lƣợng nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp thấy đƣợc nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh.

Căn cứ vào mục tiêu và định hƣớng phát triển của công ty trong thời gian tới thì Công ty có thể dự báo số lƣợng nguồn nhân lực phát triển theo hƣớng nhƣ sau: 0 200 400 600 800 Năm 2015 Năm 2020 Lao đ?ng tr?c ti?p Lao đ?ng gián ti?p

Biểu đồ 3.1. Số lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2015 - 2020

Theo phân tích thực trạng nguồn nhân lực hiện ở chƣơng 2 khối lao động trực tiếp năm 2013 tăng rất nhanh tuy nhiên lao động gián tiếp tăng quá ít không quản lý tốt đƣợc hoạt động của công ty.Vậy để đạt đƣợc mục tiêu phát triển nguồn nhân lực nhƣ đã đề ra, công ty cần phải gia tăng quy mô nguồn nhân lực cả về khối trực tiếp cũng nhƣ gián tiếp .Nhìn vào biểu đồ ta có thể

tăng so với năm 2013 là 52 ngƣời và năm 2020 là 720 tăng 245 ngƣời, vì đây là thành phần lao động chính trong công ty. Tuy nhiên Số lƣợng tăng ở khối lao đƣợc động gián tiếp cũng góp phần rất quan trọng trong hoạt động của công ty. Theo nhƣ phân tích ở chƣơng 2 số nhân viên gián tiếp quá ít không quản lý tốt số lƣợng công nhân tăng quá nhanh.Vì vậy bên cạnh tăng lao động trực tiếp công ty cần tăng số lao động gián tiếp để đáp ứng hoạt động của công ty ổn định. Theo biểu đồ ta có thể thấy trung bình cứ 7 ngƣời công nhân có 1 cán bộ công nhân viên quản lý đây là tỷ lệ khá phù hợp. Để đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng đƣợc định hƣớng phát triển của công ty, công ty cần phải có các giải pháp về công tác tuyển dụng và phải thực hiện các chính sách thu hút, duy trì những ngƣời lao động giỏi để gia tăng số lƣợng nguồn nhân lực theo các dự báo trên đạt hiệu quả cao.

b. Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, phù hợp với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong tình hình mới

Công tác tuyển dụng có ý nghĩa rất lớn đối với chất lƣợng lao động. Có kế hoạch tuyển dụng và thu hút lao động hợp lý sẽ giảm bớt đƣợc chi phí đào tạo, là điều kiện đầu tiên đảm bảo có đội ngũ lao động đáp ứng đƣợc nhu cầu. Tác giả đề xuất một số biện pháp trong quá trình tuyển dụng nhƣ sau:

Một là, cần thực hiện công khai công tác tuyển chọn; các tiêu chuẩn tuyển chọn phải đƣợc xây dựng cụ thể, rõ ràng, minh bạch; quy trình tuyển dụng phải chặt chẽ, phù hợp với yêu cầu tuyển dụng.

Hai là, để đạt đƣợc hiệu quả trong công tác tuyển dụng nhân sự, quá trình tuyển dụng nhân sự của Công ty cần phải đƣợc tiến hành có kế hoạch và mang tính chiến lƣợc rõ ràng, quá trình tuyển dụng có thể đƣợc xây dựng theo những giải pháp sau:

Chuấn bị những bản mô tả công việc và tiêu chuấn chức danh đe đánh giá hiệu quả công việc xác định những gì ứng viên cần làm, hơn là những gì

cần có. Đây đƣợc coi là giải pháp mang tính nền tảng đe chọn và sử dụng nguồn nhân lực trong công ty có hiệu quả nhất.

Không liệt kê các yêu cầu trong quảng cáo tuyển dụng, thay vào đó, hãy mô tả những cơ hội. Quảng cáo ở những nơi dễ thấy, sử dụng tiêu đề dài, thuyết phục. Công ty sẽ thu hút đƣợc nhiều cấp độ ứng viên khác nhau nếu quảng cáo nổi bật.

Huấn luyện ngƣời làm công tác tuyển dụng làm việc với những ngƣời giỏi nhất. Những ngƣời giỏi thƣờng mất nhiều thời gian để quyết định. Họ muốn có thêm thông tin, cần đƣợc thuyết phục và đƣợc ủng hộ. Ngƣời làm công tác tuyển dụng của phải thoả mãn đƣợc những nhu cầu này. Chất lƣợng nhân viên mà công ty tuyển sẽ trực tiếp phản ánh chất lƣợng đội ngũ tuyển dụng của công ty.

Định hƣớng và theo dõi nhân viên: Không chỉ ký kết hợp đồng và bố trí công việc cho nhân viên sau khi tuyen dụng đƣợc là xong, vì nhƣ vậy sẽ tạo cho nhân viên mới cảm giác mình bị lãng quên quá nhanh. Vì thế, công ty phải thực hiện công tác định hƣớng và theo giỏi nhân viên mới đến cho họ thấy đƣợc mình đƣợc quan tâm. Tạo cho nhân viên mới cảm giác thân thiện, gắn bó với công ty. Công ty cần phải làm sao cho họ thấy rằng công việc mà họ đang làm sẽ giúp ích đƣợc nhiều cho sự phát trien của công ty và cho chính nhân viên đó. Việc định hƣớng và theo giỏi nhân viên đƣợc thực hiện tốt sẽ giúp rất nhiều lợi ích cho công ty, đó chính là loại trừ đƣợc việc tuyen dụng mới nếu nhân viên mới bỏ việc, giảm bớt đƣợc các chi phí tuyển dụng, đào tạo.

c. Công ty cần thu hút những người xuất sắc tới công ty bằng cách thực hiện các chính sách thu hút, duy trì những người lao động giỏi

Chiến lược giữ chân người giỏi:

nhằm thu hút ngƣời giỏi từ bên ngoài vào đồng thời cũng giữ đƣợc ngƣời giỏi bên trong.

Khâu tuyển dụng chuyên nghiệp cũng góp phần lôi kéo và giữ nhân viên giỏi. Đồng thời sự thiếu chuyên nghiệp và minh bạch trong tuyen dụng đã làm nhiều doanh nghiệp mất nhân viên giỏi ngay trong tầm tay.

Việc giữ ngƣời giỏi phải bắt đầu ngay từ lúc nhân viên mới vào công ty và tạo điều kiện họ hòa nhập nhanh trong công ty. Sau tuyen dụng, ngƣời phụ trách về tuy en dụng cần chú ý tạo ấn tƣợng tốt cho nhân viên ngay từ ngày đầu đi làm. Vì vậy cần lập một kế hoạch hoà nhập nhân viên mới vào văn hoá của công ty. Tiếp đó, lập kế hoạch cho cuộc nói chuyện giữa ngƣời quản lý trực tiếp và nhân viên mới sau vài tuần làm việc để nghe những nhận xét của nhân viên mới về những điều tốt, chƣa tốt tại công ty. Đây cũng là cái nhìn mới mẻ để công ty cân nhắc.

Trong quá trình công tác, doanh nghiệp luôn minh bạch, nhất quán trong chính sách nhân sự, công bằng trong đánh giá năng lực, cơ hội phát triển nhƣ nhau, côngviệc thu hút và quan hệ làm việc tích cực.

Công ty cần phải sáng tạo khi công nhận và thưởng nhân viên:

Phần thƣởng không nhất thiết phải đáng giá cả gia tài nhƣng phải thật ý nghĩa, tìm những phƣơng thức dễ áp dụng: ví dụ nhƣ khen ngợi họ trƣớc toàn thể công ty, đề ra mục tiêu phù hợp, thƣởng khoản tiền thƣởng lớn cho nhân viên khi họ hoàn thành mục tiêu đó, để nhân viên làm việc theo một lịch trình linh hoạt. Việc mang đến cho mọi ngƣời tinh thần làm chủ là điều rất quan trọng, nhiều doanh nghiệp thành công trong việc cho nhân viên nắm giữ cổ phần của công ty. Tuy nhiên, Công ty cần lƣu ý phải chắc chắn các chƣơng trình công nhận và khen thƣởng của bạn luôn gắn liền với hiệu quả công việc. Những chính sách khen thƣởng và ghi nhận phù hợp này sẽ làm nhân viên hài lòng và thu hút đƣợc nhân viên mới.

Công ty cần thu hút người giỏi bằng cung cấp cho họ cơ hội học tập và tạo cho họ cơ hội phát triển:

Muốn giữ chân đƣợc nhân viên giỏi đã đƣợc đào tạo Công ty là nên tập trung nhiều vào việc tạo ra môi trƣờng cho họ ứng dụng những điều đã học vào nơi làm việc và tạo con đƣờng phát triển nghề nghiệp cho họ lâu dài hơn là chỉ đơn thuần ràng buộc về vấn đề tài chính giữa công ty và nhân viên về chi phí đào tạo.

d. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực

Tuỳ theo từng mục tiêu, kế hoạch trong từng giai đoạn hoạt động, Công ty có the lập kế hoạch cho nguồn nhân lực của mình. Trên cơ sở chiến lƣợc kinh doanh của Công ty và dự báo số lƣợng nguồn nhân lực theo hình cơ cấu nguồn nhân lực vào năm 2015 và 2020 theo bộ phận và ngành nghề đƣợc xác định và trình bày ở bảng 3.1 và bảng 3.2 nhƣ sau:

Bảng 3.1: Dự báo cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận

TT Bộ phận công tác Năm 2015 Tỷ lệ (%) Năm 2020 Tỷ lệ (%) 1 Ban Giám đốc 6 1,00 9 1,10 2 Tài chính- Kế toán 8 1,34 12 1,46 3 Kỹ thuật 28 4,67 35 4,27 4 Tô chức - Hành chính 10 1,67 15 1,83 5 Kế hoạch – Vật tƣ 7 1,17 11 1,34

6 Ban an toàn lao động 8 1,34 14 1,71

7 Công nghệ thông tin 5 0,83 8 0,98

8 Đội trƣởng công trình 15 2,50 20 2,44

9 Sản xuất 512 85,48 696 84,88

10 Tổng 599 100,00 820 100,00

Bảng 3.2: Dự báo cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề TT Ngành nghề Năm 2015 Tỷ lệ ( %) Năm 2020 Tỷ lệ ( %)

1 Công nghiệp cơ khí 95 15,86 123 15

2 Công nghiệp xây dựng 381 63,61 529 64,51

3 Kế hoạch - đầu tƣ 21 3,51 25 3,05 4 Điện, điện tự động 12 2,00 18 2,2 5 Tài chính kế toán 18 3,01 23 2,8 6 Kinh doanh 18 3,01 26 3,17 7 Quản trị nhân sự 18 3,01 25 3,05 8 Hành chính 9 1,5 11 1,34 9 Quản lý chất lƣợng 20 3,34 30 3,66

10 Công nghệ thông tin 7 1,17 10 1,22

Tổng 599 100 820 100

Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính

Trên cơ sở đã tính toán nhu cầu nhân sự cho Công ty, hoàn thiện cơ cấu nguôn nhân lực cần đƣa ra các giải pháp sau:

Hoạch định nguồn nhân lực cần xây dựng cụ thể cho từng giai đoạn, căn cứ vào các mục tiêu, chiến lƣợc kinh doanh của công ty

Để đạt hiệu quả cao trong việc hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực, Phòng Tổ chức Hành chính cần đánh giá chính xác nhu cầu nhân sự của từng bộ phận cần bổ sung, yêu cầu trình độ chuyên môn, nghiệp vụ hoặc trình độ tay nghề rõ ràng, cơ cấu bố trí hợp lý nhân sự tránh tình trạng bố trí nhân sự không hợp lý dẫn đến vừa thừa vừa thiếu nhân sự, năng suất hiệu quả lao động thấp... Là công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng nên đội ngũ lao động trực tiếp chiếm chủ yếu, để quản lý tốt đội ngũ này cần phải có đủ số lƣợng nhân viên gián tiếp. Trong năm 2013 số lƣợng công nhân lao động trực tiếp tăng nhiều nhƣng số lao động gián tiếp tăng rất ít thậm chí lại giảm. Cụ

thể phòng tổ chức hành chính chi có 4 ngƣời giảm so với năm 2011 2 ngƣời, phòng Kế hoạch- Vật tƣ chỉ có 3 ngƣời, Ban an toàn lao động chỉ có 3 ngƣời không thể quản lý tốt các hoạt động của công ty. Vì vậy công ty cần phải tuyển thêm nhân viên ở các phòng ban này.

Mặt khác, Ban lãnh đạo công ty lập kế hoạch nguồn nhân lực theo một quy trình rõ ràng dựa vào mục tiêu chiến lƣợc của công ty nhằm phân tích hiện trạng nguôn nhân lực về số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu tuổi, giới tính để chủ động trong mọi tình huống xảy ra trong công ty. Công tác dự báo về cung nhân lực cần phải đƣợc dự báo lƣợng cung từ bên trong và bên ngoài, đó là số ngƣời sẽ chuyển đi trong năm, số ngƣời nghỉ chế độ, nghỉ hƣu hoặc có chế độ thuyên chuyển, đề bạt cán bộ một cách hợp lý.

Cần thiết lập hệ thống thông tin về thị trƣờng lao động với sự trợ giúp đắc lực và có hiệu quả của các công nghệ thông tin hiện đại, thông qua đó lãnh đaọ công ty có thể nắm bắt kịp thời những thông tin cơ bản về tình hình "cung" và "cầu" của thị trƣờng lao động, nhất là lao động có trình độ cao. Đây sẽ là cơ sở quan trọng cho việc hoạch định chiến lƣợc tổng thê về phát triên nguồn lực con ngƣời của công ty.

Một phần của tài liệu (luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng hòa vang (Trang 80 - 86)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(107 trang)